Verfügbarkeit: HR-Analytics | Technische Universität München

HR-Analytics: eine Einführung in ganzheitliches, datengestütztes Personalmanagement

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Bibliographische Detailangaben
Beteiligte Personen:	Ontrup, Greta 1992- (VerfasserIn), Hagemann, Vera 1981- (VerfasserIn), Kluge, Annette 1967- (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	Deutsch
Veröffentlicht:	Göttingen Hogrefe 2024
Ausgabe:	1. Auflage
Schriftenreihe:	Wirtschaftspsychologie
Schlagwörter:	Personalpolitik Bewertung Humankapital
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Beschreibung:	Literaturverzeichnis: Seite 197-214
Umfang:	217 Seiten Illustrationen, Diagramme 24 cm x 16.5 cm
ISBN:	9783801731120 380173112X

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Datensatz im Suchindex

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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS VORWORT .......................................................................................................................................... 5 TEIL I: GRUNDLAGEN 1 HR-ANALYTICS UND KUENSTLICHE INTELLIGENZ IM PERSONALMANAGEMENT: MOEGLICHKEITEN UND STRATEGISCHE AUSRICHTUNG ....................................................... 13 1.1 EINFUEHRUNG .............................................................................................................. 13 1.1.1 WAS WIRD IHNEN DIESES BUCH NICHT VERMITTELN? ....................................................... 15 1.1.2 WAS KOENNEN SIE DURCH DIESES BUCH LERNEN? .......................................................... 15 1.2 WAS VERSTEHEN WIR UNTER HUMAN RESOURCE-ANALYTICS? ......................................... 16 1.2.1 DEFINITION VON HUMAN RESOURCE-ANALYTICS ............................................................ 16 1.2.2 HR-ANALYTICS UND EVIDENCE-BASED MANAGEMENT .................................................. 18 1.2.3 EXKURS: E-HRM ....................................................................................................... 18 1.2.4 REIFEGRADMODELLE VON HR-ANALYTICS ...................................................................... 20 1.2.5 VERSCHIEDENE ARTEN VON HR-ANALYTICS-PROJEKTEN ................................................. 21 1.3 DIE BEGRIFFE BIG DATA, KL UND AUTOMATISIERTE ENTSCHEIDUNGEN ............................... 23 1.4 WIE FUNKTIONIERT HR-ANALYTICS? ............................................................................. 25 1.5 WAS BRINGT HR-ANALYTICS? ..................................................................................... 27 2 TECHNISCHE UND ORGANISATIONALE RAHMENBEDINGUNGEN .......................................... 30 2.1 TECHNISCHE RAHMENBEDINGUNGEN ......................................................................... 30 2.1.1 TECHNOLOGISCH GENERIERTE DATEN: DATENBESTANDSANALYSE ..................................... 30 2.1.2 DATENINTEGRATION ................................................................................................... 34 2.1.3 DATENQUALITAET ........................................................................................................ 37 2.2 ORGANISATIONALE RAHMENBEDINGUNGEN ................................................................... 39 2.2.1 ORGANISATIONSKULTUR ................................................................................................ 41 2.2.2 GERECHTIGKEIT IN ORGANISATIONEN ............................................................................. 42 2.2.3 VERTRAUEN DER MITARBEITERINNEN ........................................................................... 43 2.2.4 EINFLUSS VON KULTUR, GERECHTIGKEIT UND VERTRAUEN AUF DIE INVASIVITAET VON HR-ANALYTICS ........................................................................... 45 3 GESETZLICHE UND GESELLSCHAFTLICHE RAHMENBEDINGUNGEN ...................................... 48 3.1 EINE GEDANKENREISE ................................................................................................ 48 3.2 GESETZLICHE RAHMENBEDINGUNGEN ......................................................................... 50 3.3 GESELLSCHAFTLICHE UND ETHISCHE RAHMENBEDINGUNGEN ........................................... 58 4 EIN LEITFADEN FUER DIE DURCHFUEHRUNG VON HR-ANALYTICS-PROJEKTEN JONAS GALEMANN .......................................................................................................... 62 5 KOMPETENZEN FUER HR-ANALYTICS: DIE ROLLE VON HR-ANALYST:INNEN ........................ 68 5.1 KOMPETENZEN UND KOMPETENZMODELLE ................................................................. 68 5.2 HR-KOMPETENZMODELLE ......................................................................................... 70 5.3 HR-ANALYST:IN ............................................................................................................. 71 5.4 INTERDISZIPLINAERE TEAMARBEIT .................................................................................. 76 5.5 HR-ANALYST:IN IM INTERDISZIPLINAEREN TEAMARBEITSKONTEXT ....................................... 78 5.6 FAZIT ........................................................................................................................ 81 6 HR-ANALYTICS UND STAKEHOLDER MANAGEMENT .......................................................... 82 6.1 DER ANSATZ DES STAKEHOLDER MANAGEMENTS .......................................................... 82 6.2 ETABLIERUNG EINES STAKEHOLDER-DIALOGS ................................................................. 84 6.2.1 AUSWAHL DER STAKEHOLDER ....................................................................................... 86 6.2.2 STAKEHOLDER ALIGNMENT .......................................................................................... 88 6.2.3 DIE LANDKARTE DER MESSGROESSEN ............................................................................. 90 6.3 DIE ROLLE DER INTERNEN UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION .......................................... 92 TEIL II: ANWENDUNG 7 HR-ANALYTICS IN DER PERSONALREKRUTIERUNG .............................................................. 99 7.1 DER REKRUTIERUNGSPROZESS ..................................................................................... 100 7.1.1 ANFORDERUNGSANALYSE ............................................................................................ 100 7.1.2 PERSONALMARKETING/EMPLOYER BRANDING ................................................................. 101 7.1.3 PERSONALAUSWAHL/EIGNUNGSDIAGNOSTIK .................................................................. 101 7.1.4 EVALUATION ............................................................................................................. 102 7.2 VON ANALOGER ZU DIGITALER KL-BASIERTER REKRUTIERUNG .............................................. 102 7.2.1 E-RECRUITING .......................................................................................................... 103 7.2.2 ...................................................................................................................................... 103 7.3 RECRUITING ANALYTICS ................................................................................................ 104 7.4 PSYCHOLOGISCHE BETRACHTUNG VON DIGITALISIERTER UND KL-BASIERTER REKRUTIERUNG .. 108 7.4.1 URTEILSVERZERRUNGEN ................................................................................................ 108 7.4.2 ERKLAERBARKEIT UND KONTROLLE .................................................................................... 111 7.4.3 MOTIVATION DER RECRUITER:INNEN ............................................................................... 113 7.4.4 FAIRNESS VON KL-SYSTEMEN ..................................................................................... 116 7.5 ABSCHLIESSENDE BETRACHTUNG .................................................................................. 117 8 HR-ANALYTICS IN DER LEISTUNGSBEURTEILUNG .............................................................. 120 8.1 LEISTUNG SOWIE SINN UND ZWECK DER LEISTUNGSBEURTEILUNG ................................... 121 8.2 ELEKTRONISCHE LEISTUNGSBEURTEILUNG UND IHRE VARIANTEN ....................................... 127 8.3 CHANCEN VON ELEKTRONISCHER LEISTUNGSBEURTEILUNG ............................................... 134 8.4 HERAUSFORDERUNGEN BEI DER NUTZUNG VON ELEKTRONISCHER LEISTUNGSBEURTEILUNG .. 136 8.5 PERFORMANCE ANALYTICS .......................................................................................... 140 8.6 ABSCHLIESSENDE BETRACHTUNG .................................................................................. 142 9 HR-ANALYTICS IM KONTEXT VON LERNEN UND ENTWICKLUNG: TRAINING, PERSONAL ENTWICKLUNG, KOMPETENZMANAGEMENT UND TALENT MANAGEMENT ........................ 146 9.1 TECHNOLOGISCHE TRENDS ALS GRUNDLAGE VON TRAINING, LEARNING UND DEVELOPMENT ANALYTICS .................................................................................. 151 9.2 LEARNING ANALYTICS UND LEARNING EXPERIENCE MANAGEMENT .................................. 152 9.3 ACTIONABLE ANALYTICS IN DER PERSONALENTWICKLUNG ................................................. 158 9.4 HR-ANALYTICS UND KOMPETENZMANAGEMENT .......................................................... 164 9.5 HR-ANALYTICS UND TALENT MANAGEMENT ................................................................... 169 9.6 ABSCHLIESSENDE BETRACHTUNG ...................................................... 174 10 HR-ANALYTICS IM KONTEXT VON PERSONALBINDUNG UND PERSONALPLANUNG ................. 175 10.1 FLUKTUATION UND BINDUNG ....................................................................................... 176 10.2 TURNOVER ANALYTICS ................................................................................................. 180 10.3 TURNOVER ANALYTICS UND PERSONALBINDUNGSMASSNAHMEN ....................................... 182 10.4 DIE ROLLE VON ARBEITSBEZOGENEN EINSTELLUNGEN FUER DIE FLUKTUATION ......................... 184 10.5 STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG ............................................................................... 190 10.6 WORKFORCE PLANNING ANALYTICS ................................................................................ 192 10.7 ABSCHLIESSENDE UND INTEGRIERENDE BETRACHTUNG ..................................................... 194 ANHANG LITERATUR ............................................................................................................................... 197 LEITFADEN ZUR DURCHFUEHRUNG VON HR-ANALYTICS-PROJEKTEN (INSBESONDERE IN MITTELSTAENDISCHEN UNTERNEHMEN) JONAS GALEMANN ................................................................................................................... 215 HINWEISE ZU DEN ONLINE-MATERIALIEN .................................................................................... 218 Die Zukunft des Personalwesens ist datengestützt - so die These dieses Buches, das sich aus arbeits- und organisations psychologischer Perspektive mit dem Einsatz von Datenanalyse und Künstlicher Intelligenz im Human Resource Management befasst. HR-Analytics (auch: People Analytics oder Workforce Analytics) umfasst hierbei alle Prozesse, bei denen Daten der Mitarbeitenden gesammelt, ausgewertet und dahingehend aufbereitet werden, dass die Analyseergebnisse als Entscheidungs grundlage für strategische Unternehmensfragen genutzt werden können. In diesem Buch wird aufgezeigt, wie HR-Analytics einen Beitrag zum strategischen Unternehmenserfolg leisten kann und welche Rahmenbedingungen beachtet werden müssen, um die Akzeptanz aller beteiligten Personengruppen im Unternehmen sicherzustellen. Es bietet eine Orientierungshilfe im Hinblick auf Fragen wie: Welche Personengruppen muss ich auf welche Art und Weise informieren? Welche technischen, organisationalen und rechtlichen Rahmenbedingungen sind zu beachten? Wird HR-Analytics von den Beschäftigten akzeptiert? Wie kann ein erstes HR-Analytics-Projekt im Unternehmen aussehen? Was können mir Daten sagen - und was nicht? Den Leserinnen und Lesern wird das erforderliche Grundwissen vermittelt, um Sinnhaftigkeit, Möglichkeiten und Rahmen bedingungen von datengestütztem Personalmanagement zu reflektieren und auf diese Weise zu einer verantwortungsvollen Gestaltung von HR-Analytics-Projekten beizutragen. Praktische Anwendungsbeispiele aus den Bereichen Rekrutierung, Leistungs beurteilung, Training, Personalentwicklung, Kompetenz management, Talent Management sowie Personalbindung und Personalplanung runden den Band ab. Darüber hinaus enthält das Buch einen detaillierten Leitfaden, der insbesondere in mittelständischen Unternehmen bei der erstmaligen Durch führung eines HR-Analytics-Projektes unterstützen kann, und der nach erfolgter Registrierung zusätzlich von der Hogrefe Website heruntergeladen werden kann.
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