Verfügbarkeit: Systematisches Human Resource Management

Systematisches Human Resource Management: das 3x5-Modell für zukunftsfähige Organisationen

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Beteilige Person:	Stahl, Heinz K. 1939- (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	Deutsch
Veröffentlicht:	Berlin Erich Schmidt Verlag [2020]
Schriftenreihe:	Fokus Management und Führung Band 6
Schlagwörter:	Personalwesen Personalpolitik Human Resource Management Personalmanagement Human Resources HR Personal Personalfunktion
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Umfang:	XIV, 305 Seiten Illustrationen, Diagramme 23.5 cm x 15.8 cm
ISBN:	9783503194230 3503194231

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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS VORBEMERKUNGEN ............................................................................................. V ABBILDUNGSVERZEICHNIS ................................................................................... XI 1. AUSGANGSPUNKTE ......................................................................................... 1 1.1 VON DER PERSONALVERWALTUNG ZUM PERSONALMANAGEMENT .................. 1 1.2 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT - DES KAISERS NEUE KLEIDER? ......... 5 1.3 DAS 3 5-MODELL DES HUMAN-RESOURCE-MANAGEMENTS ...................... 9 1.4 EIN VORSATZ: KEIN BULLSHIT! ................................................................. 13 2. DIE BEREITSTELLUNGSFUNKTIONEN ............................................................... 15 2.1 PERSONALPLANUNG ................................................................................... 15 2.1.1 WOZU PLANUNG? ....................................................................... 16 2.1.2 STRATEGISCHE PLANUNG UND PERSONALPLANUNG .......................... 18 2.1.3 PERSONALPLANUNG MIT DEM RESSOURCENPROFIL ......................... 20 2.1.4 DAS PERSONAL-PORTFOLIO .......................................................... 23 2.1.5 PERSONALPLANUNG MIT DER SZENARIOTECHNIK ............................ 24 2.1.6 RADIKALE PERSONALSTRUKTURPLANUNG AUF DER GRUENEN WIESE 28 2.1.7 BERECHNUNG VON PERSONALBEWEGUNGEN UND PERSONALSTAND 29 2.1.8 DIE ANWENDUNG VON KENNZAHLEN FUER DIE PERSONALPLANUNG 30 2.2 BETRIEBLICHE AUSBILDUNG ..................................................................... 31 2.2.1 VERSCHIEDENE LERNORTE ........................................................... 32 2.2.2 BERUFSSCHULE ........................................................................... 34 2.2.3 LEHRBETRIEB ............................................................................. 34 2.2.4 UEBERBETRIEBLICHE AUSBILDUNGSSTAETTEN .................................... 35 2.2.5 DIE JUNIORFIRMA ALS BESONDERER LERNORT ................................ 36 2.2.6 KOOPERATION ZWISCHEN LERNORTEN .......................................... 37 2.2.7 DIE QUALITAET DER BETRIEBLICHEN AUSBILDUNG ......................... 39 2.2.8 BETRIEBLICHE AUSBILDUNG FUER SCHWACHE LERNER .................... 42 2.3 PERSONALMARKETING ............................................................................... 45 2.3.1 DER WEG ZUM PERSONALMARKETING ........................................ 45 2.3.2 INTERNES MARKETING ALS BRUECKE .............................................. 47 2.3.3 EMPLOYER BRANDING - DER WEG ZUM ARBEITGEBER DER WAHL 49 2.3.4 DIE MITARBEITER ALS ZIELGRUPPE .............................................. 50 2.3.5 DER LEISTUNGSMIX DES ARBEITGEBERS ...................................... 54 2.3.6 DAS VERSPRECHEN DER ARBEITGEBERMARKE .............................. 58 2.3.7 DIE MITARBEITER ALS MARKENBOTSCHAFTER ................................ 59 2.3.8 DIE STUFEN DES EMPLOYER BRANDING ...................................... 60 INHALTSVERZEICHNIS 2.4 PERSONALSUCHE ..................................................................................... 62 2.4.1 ANFORDERUNGSPROFIL ................................................................. 62 2.4.2 ZWEI MAERKTE ........................................................................... 64 2.4.3 INTERNE PERSONALSUCHE MIT GERINGER BETEILIGUNG DES BEWERBERS ............................................................................... 66 2.4.4 EXTERNE PERSONALSUCHE MIT GERINGER BETEILIGUNG DES BEWERBERS ............................................................................... 67 2.4.5 INTERNE PERSONALSUCHE MIT HOHER BETEILIGUNG DES BEWERBERS 75 2.4.6 EXTERNE PERSONALSUCHE MIT HOHER BETEILIGUNG DES BEWERBERS 77 2.4.7 E-RECRUITING ........................................................................... 82 2.4.8 DIE SONDERSTELLUNG DES TALENTE-POOLS .................................. 86 2.5 PERSONALAUSWAHL ................................................................................. 87 2.5.1 AUSWAEHLEN HEISST ENTSCHEIDEN ................................................. 87 2.5.2 DIE PROBLEMLAGE DER PERSONALAUSWAHL ................................ 89 2.5.3 URTEILSVERZERRUNGEN ............................................................... 92 2.5.4 MOEGLICHKEITEN DER PERSONALAUSWAHL - EINE KRITISCHE SICHTUNG ................................................................................. 93 2.5.5 SPUREN UND DATEN ................................................................... 95 2.5.6 INTERAKTION DURCH INTERVIEWS ................................................. 97 2.5.7 TESTS UND ANALYSEN ................................................................. 104 2.5.8 TAETIGKEITSNAHE METHODEN UND VERFAHREN .............................. 117 2.5.9 MULTIMODALE DIAGNOSTIK ......................................................... 120 3. DIE AKTIVIERUNGSFUNKTIONEN .................................................................... 123 3.1 PERFORMANZ-FEEDBACK ......................................................................... 123 3.1.1 VON DER KOMPETENZ ZUR PERFORMANZ ..................................... 123 3.1.2 FEEDBACK ALS PERFEKTE FORM DES LERNENS ............................ 125 3.1.3 ZIELE UND DIE FRAGE DES WAS ............................................... 126 3.1.4 DAS RESSOURCENPROFIL UND DIE FRAGE DES WIE .................... 127 3.1.5 DAS INSTITUTIONALISIERTE FEEDBACK ........................................... 128 3.1.6 BESSER ALS NICHTS: 90-GRAD-FEEDBACK ..................................... 130 3.1.7 HOHER ANSPRUCH: 180-GRAD-FEEDBACK .................................. 131 3.1.8 MIT EINSCHRAENKUNGEN: 270-GRAD-FEEDBACK .......................... 133 3.1.9 PROBLEMATISCH: 360-GRAD-FEEDBACK ...................................... 134 3.1.10 DAS ANLASSBEZOGENE FEEDBACK ............................................... 136 3.1.11 SOWOHL INSTITUTIONALISIERTES ALS AUCH ANLASSBEZOGENES FEEDBACK ................................................................................. 136 3.1.12 EMPFEHLUNGEN FUER EIN GELINGENDES FEEDBACK ...................... 139 3.2 PERSONALENTWICKLUNG ........................................................................... 141 3.2.1 DIE IDEE DES HUMANKAPITALS ................................................. 142 3.2.2 ZUR MESSUNG DES HUMANKAPITALS ........................................... 144 3.2.3 KOMPETENZ & CO. - EINE BEGRIFFSKLAERUNG .......................... 145 3.2.4 DIE SIEBEN HANDLUNGSFELDER DER PERSONALENTWICKLUNG ........ 148 VIII INHALTSVERZEICHNIS 3.2.5 PERSONALENTWICKLUNG DURCH ENKULTURATION ............................ 149 3.2.6 PERSONALENTWICKLUNG DURCH HANDLUNGSLEMEN ...................... 151 3.2.7 PERSONALENTWICKLUNG DURCH EXTERNEN WISSENSERWERB .......... 154 3.2.8 PERSONALENTWICKLUNG DURCH INTERNEN WISSENSTRANSFER .......... 157 3.2.9 PERSONALENTWICKLUNG DURCH PERSOENLICHKEITSENTWICKLUNG .... 160 3.2.10 PERSONALENTWICKLUNG DURCH GEMEINSCHAFTLICHES LERNEN .... 163 3.2.11 PERSONALENTWICKLUNG DURCH LAUFBAHNPLANUNG ...................... 166 3.2.12 SYSTEMATIK DER PERSONALENTWICKLUNG .................................... 168 3.3 FUEHRUNGSGESTALTUNG ............................................................................. 174 3.3.1 MANAGEMENT UND FUEHRUNG ..................................................... 174 3.3.2 DAS KLASSISCHE VERSTAENDNIS VON FUEHRUNG .............................. 175 3.3.3 DIE WENDE DURCH SERVANT LEADERSHIP .................................. 176 3.3.4 DIE WEITERENTWICKLUNG ALS DIENENDES FUEHREN .................... 177 3.3.5 DIE DREI SAEULEN DES DIENENDEN FUEHRENS .............................. 178 3.3.6 FUEHREN ANHAND VON INDIVIDUELLEN WERTEN ............................ 181 3.3.7 FUEHREN ANHAND VON INDIVIDUELLEN MOTIVEN .......................... 183 3.3.8 FUEHREN ANHAND DES INDIVIDUELLEN RESSOURCENPROFILS 64 ........ 185 3.3.9 ZUSAMMENSCHAU ..................................................................... 187 3.4 ENTGELT- UND ANREIZGESTALTUNG ............................................................. 188 3.4.1 DAS PHAENOMEN ANREIZ 44 ...................................................... 188 3.4.2 LEISTUNGSMOTIVATION: NATUR UND KULTUR ................................ 190 3.4.3 LEISTUNGSMOTIVATION ALS UEBERSETZUNGSARBEIT ........................ 191 3.4.4 DIE VERGUETUNG INDIVIDUELLER LEISTUNG .................................. 193 3.4.5 MITARBEITERBETEILIGUNGEN ALS ANREIZ ...................................... 196 3.4.6 ANREIZSYSTEME MIT WAHLFREIHEITEN ........................................ 199 3.4.7 ANREIZSYSTEME UND FAIRNESS ................................................ 203 3.5 STRUKTUREN & KULTUR ........................................................................... 205 3.5.1 ZUM VERSTAENDNIS VON STRUKTUREN UND KULTUR ........................ 205 3.5.2 DAS PRINZIP DER ORDNUNG ...................................................... 207 3.5.3 STELLENMANAGEMENT ............................................................... 209 3.5.4 GEGENMODELLE ZU BUEROKRATIE UND HIERARCHIE ...................... 214 3.5.5 STRUKTUREN: EIN FAZIT FUER DAS HUMAN RESOURCE MANAGE MENT .......................................................................... 219 3.5.6 ORGANISATIONSKULTUR ............................................................... 219 3.5.7 KULTUR: EIN FAZIT FUER DAS HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ... 223 4. UNTERSTUETZUNGSFUNKTIONEN ...................................................................... 225 4.1 LEITLINIEN DER PERSONALPOLITIK ............................................................ 225 4.1.1 ZWECK DER PERSONALPOLITIK .................................................... 225 4.1.2 FLEXIBILISIERUNG ....................................................................... 226 4.1.3 PARTIZIPATION ........................................................................... 227 4.1.4 DIVERSITAET ............................................................................... 229 4.1.5 FAMILIENFREUNDLICHKEIT .......................................................... 231 4.1.6 BINDUNG ................................................................................. 233 IX INHALTSVERZEICHNIS 4.2 PERSONALCONTROLLING ............................................................................. 235 4.2.1 CONTROLLING - EIN PROBLEMFALL ............................................... 235 4.2.2 WORAUF SICH PERSONALCONTROLLING KONZENTRIEREN SOLLTE .......... 236 4.2.3 DIE ORGANISATORISCHE VERANKERUNG DES HRM ...................... 237 4.2.4 PERSONALCONTROLLING UND DIE DIGITALISIERUNG IM HRM ........ 239 4.2.5 AUSGEWAEHLTE METHODEN DES PERSONALCONTROLLINGS ................ 241 4.2.6 DIE EFFEKTIVITAET DER HUMANRESSOURCEN ................................ 244 4.2.7 DIE EFFIZIENZ DER HUMANRESSOURCEN ...................................... 248 4.2.8 DIE EFFEKTIVITAET UND EFFIZIENZ DER HR-PROZESSE .................. 250 4.3 KONFLIKTMANAGEMENT & MEDIATION ..................................................... 253 4.3.1 ZUM WESEN VON SOZIALEN KONFLIKTEN .................................... 254 4.3.2 MOEGLICHE URSACHEN VON KONFLIKTEN ....................................... 256 4.3.3 DIE ESKALATION VON KONFLIKTEN ............................................... 261 4.3.4 DIE ROLLE DES HUMAN-RESOURCE-MANAGEMENTS .................... 262 4.3.5 MEDIATION ............................................................................... 264 4.4 TRENNUNGSMANAGEMENT ....................................................................... 265 4.4.1 TRENNUNGSKULTUR ..................................................................... 265 4.4.2 AUSTRITT - EINE FRAGE DES ABWAEGENS ..................................... 267 4.4.3 DAS AUSTRITTSGESPRAECH ............................................................. 269 4.4.4 FREISTELLUNG - EINSCHNITTE IN DAS HUMANKAPITAL .................. 273 4.4.5 DAS FREISTELLUNGSGESPRAECH ..................................................... 276 4.5 ALTEMS-UND GESUNDHEITSMANAGEMENT ................................................. 276 4.5.1 GRUNDLAGEN EINES BETRIEBLICHEN ALTEMSMANAGEMENTS .......... 277 4.5.2 BETRIEBLICHES ALTEMSMANAGEMENT IN VIER SCHRITTEN .............. 278 4.5.3 GRUNDLAGEN EINES BETRIEBLICHEN GESUNDHEITSMANAGEMENTS 282 4.5.4 KRANKMACHENDE FAKTOREN DER HEUTIGEN ARBEITSWELT ............ 283 4.5.5 STRESS UND STRESSOREN ............................................................. 288 4.5.6 DAUERSTRESS UND DIE TELOMERE ............................................... 288 4.5.7 RESILIENZ ................................................................................. 289 4.5.8 HERZRATENVARIABILITAET ............................................................... 290 4.5.9 GESUNDHEIT UND HUMAN RESOURCE MANAGEMENT .................. 291 LITERATURVERZEICHNIS ....................................................................................... 297 STICHWORTVERZEICHNIS ....................................................................................... 303 X
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