Verfügbarkeit: Gleichstellungspolitik an Hochschulen

Gleichstellungspolitik an Hochschulen: was wissen und wie handeln Professorinnen und Professoren?

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Beteiligte Personen:	Klammer, Ute 1963- (VerfasserIn), Altenstädter, Lara 1985- (VerfasserIn), Petrova-Stoyanov, Ralitsa (VerfasserIn), Wegrzyn, Eva (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	Deutsch
Veröffentlicht:	Opladen ; Berlin ; Toronto Verlag Barbara Budrich 2020
Schlagwörter:	Hochschule Geschlechterpolitik Universität Gleichstellung Deutschland
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Umfang:	410 Seiten Illustrationen, Diagramme 24 cm x 17 cm
ISBN:	9783847423973 3847423975

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Datensatz im Suchindex

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adam_text	INHALT ABBUEDUNGS- UND TABELLENVERZEICHNIS .......................................................... 13 VORWORT .............................................................................................................. 15 1 EINLEITUNG .................................................................................................. 17 1.1 HINTERGRUND DER UNTERSUCHUNG ................................................................. 18 1.2 DIE FORSCHUNGSFRAGE ................................................................................ 19 1.3 AUFBAU DIESER STUDIE ................................................................................ 20 TEIL A GLEICHSTELLUNGSWISSEN UND -HANDELN AN HOCHSCHULEN: BEGRUENDUNGEN, BEDINGUNGEN UND PARADOXIEN ................................... 23 2 THEORETISCHE UND EMPIRISCHE ANKNUEPFUNGSPUNKTE ........................... 23 2.1 ZENTRALE BEGRIFFE: GLEICHSTELLUNGSPOLITIK, UNGLEICHHEIT, GESCHLECHT, WISSEN UND HANDELN ............................................................. 23 2.2 ZUR RELEVANZ VON GLEICHSTELLUNG IM WISSENSCHAFTSSYSTEM: AKTUELLE DATEN UND STUDIEN ...................................................................... 30 2.2.1 DIE STRUKTURELLE UNGLEICHHEIT VON FRAUEN UND MAENNERN ........... 31 2.2.2 STEREOTYPE UND SEXISMUS - DIE SYMBOLISCHE EBENE VON GLEICHSTELLUNG ............................................................................... 35 2.2.3 STRUKTUREN, STEREOTYPE UND IHRE WIRKUNG AUF SUBJEKTIVE SELBSTENTWUERFE .............................................................................. 42 2.2.4 ZWISCHENFAZIT UND AUSBLICK ........................................................ 45 2.3 GLEICHSTELLUNGSPOLITIK AN HOCHSCHULEN IM KONTEXT AKTUELLER HOCHSCHULISCHER ENTWICKLUNGEN ............................................................... 46 2.3.1 HOCHSCHULEN ALS ORGANISATIONEN .................................................48 2.3.2 NEW PUBLIC MANAGEMENT: DIE REFORM IM WISSENSCHAFTSKONTEXT .................................................................. 51 2.4 GLEICHSTELLUNGSPOLITIK AN HOCHSCHULEN: FORSCHUNGSSTAND ..................... 54 2.4.1 STUDIEN ZUM FAKTOR WISSEN IM ZUSAMMENHANG MIT GLEICHSTELLUNGSPOLITIK ................................................................... 55 2.4.2 NEUE GOVEMANCE UND GLEICHSTELLUNGSPOLITIK ........................... 60 2.4.3 IM SPANNUNGSFELD VON BESTENAUSWAHL, EXZELLENZ UND GESCHLECHT .................................................................................... 63 3 DER THEORETISCHE FOKUS IM FORSCHUNGSPROJEKT ................................... 71 3.1 DAS KONZEPT DER GENDERED ORGANIZATION 66 .............................................. 71 3.2 MULTILEVEL-GOVEMANCE ............................................................................ 73 3.3 DER ORGANISATIONSSOZIOLOGISCHE NEO-INSTITUTIONALISMUS IN VERBINDUNG MIT GLEICHSTELLUNGSPOLITIK AN HOCHSCHULEN ......................... 75 3.4 AKTEURZENTRIERTER INSTITUTIONALISMUS ......................................................... 79 3.4.1 GRUNDLAGEN DES ANSATZES .............................................................. 80 3.4.2 DER BEGRIFF DER INSTITUTION ............................................................ 81 3.4.3 AKTEURE UND IHRE HANDLUNGSORIENTIERUNGEN IN HANDLUNGSSITUATIONEN .................................................................... 82 4 FORSCHUNGSDESIGN ...................................................................................... 87 4.1 DOKUMENTENANALYSE UND (GLEICHSTELLUNGS-)MAPPING: AUFBAU UND ZIELE ........................................................................................ 89 4.2 AUSWAHL DER HOCHSCHULEN .........................................................................90 4.3 ERFAHRUNGEN AUS DER PRAXIS: EXPERT INNENINTERVIEWS ............................. 91 4.4 PROBLEMZENTRIERTE LEITFADENINTERVIEWS MIT PROFESSOR INNEN: ZIELE, METHODE, UNTERSUCHUNGSSAMPLE UND VORGEHEN ............................ 92 4.4.1 METHODE UND ZIELE ........................................................................ 92 4.4.2 DAS UNTERSUCHUNGSSAMPLE UND DAS VORGEHEN BEI DER ZIELGRUPPE DER PROFESSOR INNEN ....................................... 95 4.4.3 DIE INTERVIEWFUEHRUNG .................................................................... 98 4.5 AUSWERTUNGSMETHODEN: REKONSTRUKTION VON DEDUKTIVEN UND INDUKTIVEN MOMENTEN NACH KRUSE ............................................................ 99 TEIL B: VERFUEGBARES UND BERICHTETES GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHES WISSEN UND MASSNAHMEN ZUR UMSETZUNG GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHER ZIELE AN HOCHSCHULEN .............................. 107 5 MODUL I - (GLEICHSTELLUNGS-)MAPPING: SYSTEMATISCHE GESAMTBETRACHTUNG GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHER MASSNAHMEN UND PROGRAMME ZUR UMSETZUNG GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHER ZIELE ........................................................................................................... 107 5.1 DER ALLGEMEINE GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHE RAHMEN DER EUROPAEISCHEN UNION ......................................................................... 109 5.1.1 VERTRAG UEBER DIE EUROPAEISCHE UNION (EUV), VERTRAG UEBER DIE ARBEITSWEISE DER EUROPAEISCHEN UNION (AEUV) UND EU-GRUNDRECHTECHARTE (GRC) ALS PRIMAERES UNIONSRECHT ................................................................................... 110 5.1.2 DIE GLEICHBEHANDLUNGSRICHTLINIEN ALS SEKUNDAERRECHT DER UNION ...................................................................................... 113 5.1.3 AUSGEWAEHLTE GLEICHSTELLUNGSRELEVANTE PROGRAMME UND MASSNAHMEN AUF DER DER EU-EBENE ........................................... 117 5.1.4 ZWISCHENFAZIT ZUR EU-EBENE ...................................................... 120 5.2 DER ALLGEMEINE GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHE RAHMEN DER BUNDESEBENE ............................................................................................ 121 5.2.1 DAS GRUNDGESETZ IM KONTEXT VON GLEICHSTELLUNG ..................... 122 5.2.2 DAS ALLGEMEINE GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ (AGG) ................... 124 5.2.3 DAS BUNDESGLEICHSTELLUNGSGESETZ (BGLEIG) ............................ 125 5.2.4 DIREKT AUF HOCHSCHULEN BEZOGENE GESETZE : HOCHSCHULRAHMENGESETZ (HRG), WISSENSCHAFTSZEITVERTRAGSGESETZ (WISSZEITVG) U.A ................ 128 5.2.5 AUSGEWAEHLTE GLEICHSTELLUNGSRELEVANTE PROGRAMME UND MASSNAHMEN AUF DER BUNDESEBENE ............................................. 129 5.2.6 ZWISCHENFAZIT ZUR BUNDESEBENE ................................................ 141 5.3 DER ALLGEMEINE GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHE RAHMEN DER LANDESEBENE (AM BEISPIEL NRW) ........................................................... 142 5.3.1 DAS LANDESGLEICHSTELLUNGSGESETZ NRW (LGG NRW) ........... 143 5.3.2 DAS LANDESBEAMTENGESETZ NRW (LBG NRW) ...................... 144 5.3.3 DAS HOCHSCHULZUKUNFTSGESETZ NRW (HZG NRW) ................. 145 5.3.4 AUSGEWAEHLTE GLEICHSTELLUNGSRELEVANTE PROGRAMME UND MASSNAHMEN AUF DER LANDESEBENE ............................................. 146 5.3.5 ZWISCHENFAZIT ZUR LANDESEBENE (NRW) ................................... 150 5.4 GLEICHSTELLUNGSPOLITIK AUF HOCHSCHULEBENE: GLEICHSTELLUNGSKONZEPTE- UND MASSNAHMEN AN DEN UNTERSUCHTEN UNIVERSITAETEN IN NRW .............................................................................. 151 5.4.1 UNIVERSITAET 1 ................................................................................ 154 5.4.2 UNIVERSITAET 2 ................................................................................ 157 5.4.3 UNIVERSITAET 3 ................................................................................ 158 5.4.4 UNIVERSITAET 4 ................................................................................ 160 5.4.5 ZWISCHENFAZIT ZUR GLEICHSTELLUNGSPOLITIK DER VIER UNTERSUCHTEN UNIVERSITAETEN ........................................................ 161 5.5 ZWISCHENFAZIT AUS DER DOKUMENTENANALYSE ........................................... 162 6 MODUL II - ERGEBNISSE DER QUALITATIVEN INTERVIEWSTUDIE: GLEICHSTELLUNGSWISSEN UND -HANDELN VON PROFESSOR INNEN ............ 166 6.1 GLEICHSTELLUNG BEDEUTET KONFLIKT: GLEICHSTELLUNG VERSUS BESTENAUSLESE? ......................................................................................... 166 6.1.1 AKTEURSKONSTELLATIONEN UND INTERESSENLAGEN ............................. 171 6.1.2 LEISTUNG ALS UNHINTERFRAGTE KONSTRUKTION? ............................... 174 6.1.3 LEISTUNG ALS RELATIONALES KONSTRUKT .......................................... 182 6.2 HIERARCHIE UND HERRSCHAFTSVERHAELTNISSE IN DER PROFESSORINNENSCHAFT .............................................................................. 183 6.2.1 REPRODUKTION TRADIERTER SOZIALER REGELN ................................... 184 6.2.2 VON LOEWEN * UND GORILLAS : INDIVIDUELLE ANTRIEBSSTRUKTUREN UND WISSENSCHAFTLICHE KARRIEREN .............. 189 6.2.3 RELEVANZ DES STANDINGS FUER DIE GLEICHSTELLUNGSPOLITIK ...... 195 6.3 FAMILIE UND KINDERERZIEHUNG ALS ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN FUER DIE GLEICHSTELLUNG ............................................................................. 197 6.3.1 HOCHSCHULEN ALS ORTE DER (UN-)VEREINBARKEIT FUER MUETTER - POSITIONIERUNGEN, METAPHERN UND AGENCY ................................ 201 6.3.2 GESELLSCHAFTLICHE KONTEXTE VON ELTERNSCHAFT ............................ 202 6.3.3 DIE GENERATIVE DISKRIMINIERUNG IM WISSENSCHAFTSSYSTEM UND DAS VEREINBARKEITSSUBJEKT FRAU ........................................... 209 7 GESCHLECHTERBILDER DER PROFESSORINNEN ............................................ 213 7.1 FAMILIENGRUENDUNG, ROLLENBILDER UND PARTNERSCHAFTLICHE ARBEITSARRANGEMENTS ................................................................................ 214 7.2 PSYCHOSOZIALE FAKTOREN ............................................................................ 221 7.3 GESCHLECHTERDIFFERENTES KARRIEREPLANUNGSHANDELN ................................ 230 7.4 BESCHAEFTIGUNGSBEDINGUNGEN UND WISSENSCHAFTSKULTUR ......................... 234 7.4.1 HOMOSOZIALE KOOPTATION FINDET STATT ......................................... 236 7.4.2 HOMOSOZIALE KOOPTATION EXISTIERT NICHT .................................... 238 7.5 DIE RELEVANZ VON NETZWERKEN, VORBILDERN UND MENTOR INNEN ............. 250 7.6 ZWISCHENFAZIT ............................................................................................ 253 8 HANDLUNGSFELDER VON PROFESSOR INNEN UND DIE RELEVANZ VON GLEICHSTELLUNG .......................................................................................... 255 8.1 GREMIENARBEIT UND DIE BESONDERE STELLUNG VON BERUFUNGSKOMMISSIONEN .......................................................................... 255 8.1.1 POTENTIALE VON BERUFUNGSKOMMISSIONEN .................................. 259 8.1.2 DIE STRATEGIE DES NUDGING .......................................................... 261 8.1.3 NICHT INTENDIERTE EFFEKTE VON GLEICHSTELLUNGSBESTREBUNGEN... 263 8.1.4 BEOBACHTETE UND ERLEBTE DISKRIMINIERUNG IN BERUFUNGSVERFAHREN .................................................................... 266 8.2 ZANKAPFEL IN DER GREMIENARBEIT: QUOTIERUNGSREGELUNGEN .................... 269 8.2.1 QUOTIERUNG FUEHRT ZU KAMPF UM DIE BEREITS ETABLIERTEN FRAUEN ODER QUOTIERUNG ALS DOPPELTER SYSTEMEINGRIFF ............. 277 8.2.2 QUOTE ALS WICHTIGES UND NOETIGES INSTRUMENT UM GLEICHSTELLUNG ZU ERREICHEN ........................................................ 279 8.2.3 PARITAETISCHE BESETZUNG VON GREMIEN ......................................... 281 8.3 FORSCHUNG .................................................................................................. 285 8.3.1 DIE RELEVANZ DER DFG-EMPFEHLUNGEN, INSBESONDERE DER FOGS, FUER DIE HOCHSCHULEN .................................................. 286 8.3.2 DIE VERBINDUNG ZWISCHEN AKTEUR UND INSTITUTION IM KONTEXT DER FOGS DER DFG ........................................................292 8.3.3 FOGS: NUR WICHTIG FUER DAS IMAGE DER HOCHSCHULE? ................. 301 8.4 NACHWUCHSFOERDERUNG UND PERSONALMANAGEMENT .................................. 303 8.4.1 ZWISCHEN DEM ERKENNEN VON BEGABTEN UND DER FOERDERUNG JENER, DIE WOLLEN ....................................................... 304 8.4.2 VERMEIDUNG BZW. AUSGLEICH STRUKTURELLER ARBEITSBELASTUNG .. 309 8.4.3 GLEICHSTELLUNG IN DER NACHWUCHSFOERDERUNG ............................ 312 8.5 LEHRE ......................................................................................................... 315 8.5.1 GENDER ALS INHALT IN LEHRVERANSTALTUNGEN ................................. 316 8.5.2 GENDER ALS INTERAKTIONELLER ASPEKT IN DER LEHRE ...................... 321 8.6 QUERSCHNITTSTHEMA GESCHLECHTERGERECHTE SPRACHE ................................. 323 8.6.1 ZANKAPFEL UND SELBSTVERSTAENDLICHKEIT ....................................... 325 8.6.2 DIE BEDEUTUNG VON EMOTIONEN UND DIE WAHRNEHMUNG VON FREMDHEIT ..................................................................................... 332 TEIL C: RESUEMEE UND HANDLUNGSBEDARFE .................................................. 335 9 RESUEMEE ................................................................................................. 335 9.1 ZENTRALE MOTIVE .......................................................................................336 9.1.1 GLEICHSTELLUNG UND/ODER BESTENAUSWAHL? .................................336 9.1.2 HIERARCHIE UND HERRSCHAFTSVERHAELTNISSE IN DER PROFESSORINNENSCHAFT .................................................................337 9.1.3 FAMILIENARBEIT ALS VERMEINTLICHES KARRIEREHINDEMIS ...............339 9.2 GESCHLECHTERBILDER ................................................................................... 339 9.3 BILANZ ZUR ANALYTISCHEN KATEGORIE DES WISSENS ................................ 341 9.3.1 WELCHES GLEICHSTELLUNGSWISSEN HABEN PROFESSOR INNEN? ......... 341 9.3.2 WAS WIRD VON DEN PROFESSOR INNEN KAUM ODER NICHT THEMATISIERT? ............................................................................... 343 9.4 BILANZ ZUR ANALYTISCHEN KATEGORIE DER HANDLUNGSORIENTIERUNG ............ 345 9.4.1 WELCHE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN SEHEN PROFESSOR INNEN IM KONTEXT VON NACHWUCHSFOERDERUNG UND PERSONALFUEHRUNG? ........................................................................ 345 9.4.2 WELCHE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN SEHEN PROFESSOR INNEN IM KONTEXT VON GREMIENARBEIT? ............................................... 346 9.4.3 WELCHE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN SEHEN PROFESSOR INNEN IM KONTEXT VON LEHRE? .............................................................347 9.4.4 WELCHE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN SEHEN PROFESSOR INNEN IM KONTEXT VON FORSCHUNG UND DEN FOGS DER DFG? .............. 349 9.5 POSITIONIERUNGEN DER PROFESSOR INNEN IN BEZUG AUF GLEICHSTELLUNG ........................................................................................... 350 9.5.1 POSITIONIERUNG 1: JA 6 ZU GLEICHSTELLUNG .................................... 351 9.5.2 POSITIONIERUNG 2: JA 6 ZU GLEICHSTELLUNG, ,ABER 6 .......................... 351 10 HANDLUNGSBEDARFE .................................................................................. 355 10.1 RECHTSANSPRUCH AUF GLEICHSTELLUNG UND NICHT-DISKRIMINIERUNG KLARSTELLEN UND UNTERSTUETZEN ..................................................................... 355 10.2 WIDERSTAND GEGEN GLEICHSTELLUNGSMASSNAHMEN UND GENDERFORSCHUNG BEOBACHTEN UND VON SEITEN DER LEITUNGSEBENE UNTERBINDEN ..............................................................................................356 10.3 ENTLASTUNGEN FUER UEBERDURCHSCHNITTLICHES ENGAGEMENT IN DER GREMIENARBEIT IMPLEMENTIEREN ...............................................................356 10.4 GENDER- UND GLEICHSTELLUNGSWISSEN FOERDERN, VORBEHALTE IDENTIFIZIEREN ............................................................................................. 357 10.5 KRITERIEN FUER DIE , BESTENAUSLESE 6 UND , EXZELLENZ 6 UEBERDENKEN ........... 358 10.6 VEREINBARKEITSFRAGEN AUCH ALS THEMA FUER MAENNER ADRESSIEREN ........... 359 10.7 GLEICHSTELLUNGSMASSNAHMEN SYSTEMATISIEREN UND IN DIE HOCHSCHULSTRATEGIE EINBINDEN ................................................................. 359 10.8 STEUERUNGSINSTRUMENTE ERNSTNEHMEN UND MIT KONSEQUENZEN VERSEHEN ...................................................................................................360 10.9 AUS DEN FOGS LERNEN: GLEICHSTELLUNG DURCH FORSCHUNGSFOERDERUNG UNTERSTUETZEN ........................................................ 360 10.10 ERGEBNISSE DER GLEICHSTELLUNGSFORSCHUNG ZUR ALLGEMEINEN WEITERENTWICKLUNG DES HOCHSCHULSYSTEMS NUTZEN ............................... 361 11 LITERATUR, .................................................................................................. 363 ANHANG 1: LEITFADEN FUER DIE INTERVIEWS MIT EXPERT INNEN/ GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTEN ............................................................ 399 ANHANG 2: INTERVIEWLEITFADEN FUER DAS EXPERT INNENINTERVIEW MIT DEM DFG-EXPERTEN .................................................................................. 402 ANHANG 3: INTERVIEWLEITFADEN FUER DIE ZIELGRUPPE DER PROFESSOR INNEN ...... 405 ANHANG 4: TRANSKRIPTIONSREGELN ...................................................................... 410
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