Verfügbarkeit: Personaldiagnostik mit Fokus IT-Unterstützung

Personaldiagnostik mit Fokus IT-Unterstützung:

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Beteiligte Personen:	Gülke, Norbert (VerfasserIn, HerausgeberIn), Ahlers, Friedel 1960- (VerfasserIn, HerausgeberIn)
Format:	Buch
Sprache:	Deutsch
Veröffentlicht:	Göttingen Cuvillier Verlag 2019
Ausgabe:	1. Auflage
Schriftenreihe:	IT-Gestützte Personaldiagnostik Band 3
Schlagwörter:	Computerunterstütztes Verfahren Personalauswahl Aufsatzsammlung
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Umfang:	VII, 175 Seiten Illustrationen, Diagramme
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adam_text	A. EINFUEHRENDE BEITRAEGE IT-GESTUETZTE PERSONALDIAGNOSTIK: THEMENRELEVANZ UND EINORDNUNG DER BEITRAEGE NORBERT GUELKE/FRIEDEL AHLERS 1 PERSONALDIAGNOSTIK: DEFINITION UND HISTORISCHE ENTWICKLUNG TIMO SEIFERT/TIM GLOCKEMANN 7 B. GRUNDLAGEN ZUR PERSONALDIAGNOSTIK PERSONALDIAGNOSTIK STATUS QUO: GEGENWAERTIGE ENTWICKLUNGSLINIEN DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK TIMO SEIFERT/TIM GLOCKEMANN 15 FEEDBACK AN BEWERBER IN EIGNUNGSDIAGNOSTISCHEN PROZESSEN LAURA KUMER/FELIX SANDER 23 C. NOTWENDIGKEIT DER PERSONALDIAQNOSTIK FEHLBESETZUNG VON HOEHEREN FUEHRUNGSPOSITIONEN AUFGRUND UNZUREICHENDER EIGNUNGSDIAGNOSTIK - URSACHEN UND FOLGEN STEFAN MENKING 41 AKTIVE TESTVERFAELSCHUNG DURCH BEWERBER UND IHRE BEGRENZUNG IM RAHMEN EIGNUNGSDIAGNOSTISCHER PROZESSE LAURA KUMER/FELIX SANDER 57 D. PRAXISEINSATZ UND DATENSCHUTZBESTIMMUNGEN DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK PRAXISEINSATZ DER IT-GESTUETZTEN EIGNUNGSDIAGNOSTIK IM UNTERNEHMEN FRANZISKA GRUHN 69 DATENSCHUTZRECHTLICHE VORAUSSETZUNGEN ZUR NUTZUNG DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK NATALIE ECKERT 85 E. VERFAHREN DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK: UEBERBLICK UND FOKUS ASSESSMENT-CENTER VERFAHREN DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK NIKLAS ROSZAK/DENISE STOYKE 101 MOEGLICHKEITEN UND GRENZEN EINES IT-GESTUETZTEN ASSESSMENT CENTERS CHANTAL NISCHIK 135 F. FINALE BEITRAEGE PERSONALDIAGNOSTIK QUO VADIS: NEUSTE ENTWICKLUNGSLINIEN IN DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK TIMO SEIFERT/TIM GLOCKEMANN 151 FAZIT UND AUSBLICK: ERKENNTNISQUINTESSENZEN DER BEITRAEGE NORBERT GUELKE/FRIEDEL AHLERS 163 INHALTSVERZEICHNIS A. EINFUEHRENDE BEITRAEGE IT-GESTUETZTE PERSONA ID IAG NOSTI K: THEMENRELEVANZ UND EINORDNUNG DER BEITRAEGE 1 1. BEDEUTUNGSZUWACHS DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK .............................. 1 2. WEITERENTWICKLUNG DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK.......................................................... 1 3. POTENZIAL DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK .................................................. 3 4. THEMENBEZOGENE EINORDNUNG DER BEITRAEGE........................................................4 PERSONALDIAGNOSTIK: DEFINITION UND HISTORISCHE ENTWICKLUNG 7 1. DEFINITION PERSONALDIAGNOSTIK................................................................................ 7 2. AUFGABENFELDER DER PERSONALDIAGNOSTIK............................................................... 7 3. EIGNUNGSDIAGNOSTIK................................................................................................ 9 4. EINBINDUNG DER INFORMATIONSTECHNIK IN DIE EIGNUNGSDIAGNOSTIK ......................... 9 5. HISTORISCHE ENTWICKLUNG DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK ................................................ 9 B. GRUNDLAGEN ZUR PERSONALDIAGNOSTIK PERSONALDIAGNOSTIK STATUS QUO: GEGENWAERTIGE ENTWICKLUNGSLINIEN DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK 15 1. AKTUELLE UMSETZUNG UND NUTZUNG DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK................................15 1.1 GEGENWAERTIGE RELEVANZ DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK .................................... 15 1.2 PERSONAL F IT................................................................................................. 15 1.3 GEGENWAERTIGE DURCHFUEHRUNG DES AUSWAHLPROZESSES IN VERBINDUNG MIT DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK.........................................................................16 2. GEGENWAERTIGE PROBLEMFELDER DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK......................................18 3. STATUS QUO DER NUTZUNG VON INFORMATIONSTECHNIK UND -SYSTEMEN IN DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK.............................................................................................. 19 3.1 EINBINDUNG DES INTERNETS IN DEN PROZESS DER PERSONALAUSWAHL............19 3.2 VOR- UND NACHTEILE DES E-RECRUITINGS........................................................19 3.2.1 VORTEILE.............................................................................................. 19 3.2.2 NACHTEILE...........................................................................................20 FEEDBACK AN BEWERBER IN EIGNUNGSDIAGNOSTISCHEN PROZESSEN 23 1. EINLEITUNG...............................................................................................................23 2. DEFINITION UND FORMEN VON FEEDBACK.................................................................23 3. GRUENDE FUER FEEDBACK IN EIGNUNGSDIAGNOSTISCHEN PROZESSEN UND DEREN FUNKTION.................................................................................................................24 4. STRATEGISCHE UND KOMMUNIKATORISCHE HERANGEHENSWEISE ............................... 27 4.1 DER PERSONALDIAGNOSTISCHE BEISPIELPROZESS ALS ORIENTIERUNGSHILFE ....... 27 4.2 SKIZZIERUNG EINIGER KONZEPTE UND TECHNIKEN ZUM GEBEN VON FEEDBACK...................................................................................................... 29 4.3 DETERMINANTEN EINES GUTEN UND KONSTRUKTIVEN FEEDBACKS ...................... 31 5. KONFLIKTPUNKTE MIT DEN AGG.................................................................................33 6. KULTURELLE DIFFERENZEN IN DER FEEDBACKKULTUR.....................................................35 7. FAZIT UND AUSBLICK.................................................................................................36 C. NOTWENDIGKEIT DER PERSONALDIAGNOSTIK FEHLBESETZUNG VON HOEHEREN FUEHRUNGSPOSITIONEN AUFGRUND UNZUREICHENDER EIGNUNGSDIAGNOSTIK - URSACHEN UND FOLGEN 41 1. EINFUEHRUNG: DIE BESETZUNG VON FUEHRUNGSPOSITIONEN ALS ZENTRALER ERFOLGSFAKTOR.......................................................................................................... 41 2. FUEHRUNGSKRAEFTE ALS ZIELGRUPPE DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK ................................... 42 2.1 FUEHRUNGSKRAEFTE: DEFINITION UND ERFASSUNG ................................................. 42 2.2 STELLENWERT VON FUEHRUNGSKRAEFTEN IN UNTERNEHMEN .................................. 43 3. URSACHEN DER FEHLBESETZUNG EINER FUEHRUNGSPOSITION.......................................44 3.1 FEHLENDE STANDARDS IN DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK.......................................44 3.2 FEHLENDE KARRIEREALTERNATIVEN FUER FACHKRAEFTE ........................................... 45 3.3 FALSCH ANGESETZTE BEWERTUNGSSYSTEME FUER FUEHRUNGSKRAEFTE ................... 47 3.4 FEHLENDE EIGNUNGSDIAGNOSTIK IN BEZUG AUF DIE UNTERNEHMENSGEGEBENHEITEN....................................................................49 4. FOLGEN DER FEHLBESETZUNG EINER FUEHRUNGSPOSITION ........................................... 50 5. FAZIT UND AUSBLICK.................................................................................................52 AKTIVE TESTVERFAELSCHUNG DURCH BEWERBER UND IHRE BEGRENZUNG IM RAHMEN EIGNUNGSDIAGNOSTISCHER PROZESSE 57 1. EINFUEHRUNG............................................................................................................. 57 2. URSACHEN UND BEWEGGRUENDE DER TESTVERFAELSCHUNG FUER BEWERBER....................57 3. SCHWERPUNKTE DES FAKINGS ................................................................................. 59 4. METHODEN DER TESTVERFAELSCHUNG..........................................................................59 5. GEGENMASSNAHMEN ZUR VORBEUGUNG UND VERHINDERUNG .................................. 62 6. FAZIT UND AUSBLICK................................................................................................ 64 D. PRAXISEINSATZ UND DATENSCHUTZBESTIMMUNGEN DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK PRAXISEINSATZ DER IT-GESTUETZTEN EIGNUNGSDIAGNOSTIK IM UNTERNEHMEN 69 1. EINFUEHRUNG............................................................................................................. 69 2. VORAUSSETZUNGEN FUER DIE ANWENDUNG VON IT- GESTUETZTER PERSONALDIAGNOSTIK 70 2.1 ALLGEMEINE ANFORDERUNGEN AN DIE PERSONALDIAGNOSTIK ............................ 70 2.2 BESONDERE ANFORDERUNGEN BEI DER EINBINDUNG VON INFORMATIONSTECHNOLOGIE.............................................................................. 71 3. PRAXISEINSATZ VON IT-GESTUETZTER PERSONALDIAGNOSTIK IM UNTERNEHMEN ............ 72 3.1 VERAENDERTE BEDINGUNGEN AUFGRUND DER AKTUELLEN SITUATION AM ARBEITSMARKT................................................................................................ 72 3.2 EINBINDUNG VON IT-GESTUETZTER PERSONALDIAGNOSTIK IN DIE PERSONALAUSWAHL.........................................................................................73 3.3 EINBINDUNG VON IT-GESTUETZTEN VERFAHREN BEI DER BESETZUNG VON FUEHRUNGSPOSITIONEN .................................................................................... 76 3.4 IT-GESTUETZTE EIGNUNGSDIAGNOSTIK IN DER PERSONALENTWICKLUNG ................. 78 4. DISKREPANZ ZWISCHEN THEORIE UND PRAXIS..........................................................80 5. FAZIT: AUSBLICK...................................................................................................... 80 DATENSCHUTZRECHTLICHE VORAUSSETZUNGEN ZUR NUTZUNG DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK 85 1. EINFUEHRUNG.............................................................................................................85 2. RECHTLICHES RAHMENKONZEPT.............................................................................. 85 3. DATENSCHUTZ......................................................................................................... 87 3.1 RELEVANTE REGELUNGEN DES BUNDESDATENSCHUTZGESETZES.......................87 3.2 EU-DATENSCHUTZGRUNDVERORDNUNG.............................................................89 3.3 BIG DATA....................................................................................................... 90 3.4 COGNITIVE HR - ARTIFICIAL INTELLIGENCE..........................................................92 4. STATUS QUO DES DATENSCHUTZ IN DEUTSCHEN UNTERNEHMEN ................................ 93 5. ZUSAMMENFASSUNG...............................................................................................96 E. VERFAHREN DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK: UEBERBLICK UND FOKUS ASSESSMENT-CENTER VERFAHREN DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK 101 1. EINLEITUNG.............................................................................................................101 2. EINSATZ UND INSTRUMENTE DER PERSONALDIAGNOSTIK ............................................ 101 2.1 EIGNUNGSANFORDERUNGEN DES UNTERNEHMENS .......................................... 101 2.1.1 ERSTELLUNG EINES ANFORDERUNGSPROFILS.............................................101 2.1.2 PERSONALDIAGNOSTISCHE INSTRUMENTE ............................................. 102 2.2 IT-NUTZUNG IN UNTERNEHMEN..................................................................... 104 2.3 EMPLOYER BRANDING DURCH E-RECRUITING UND RECRUTAINMENT .................. 107 2.4 IT-GESTUETZTE PERSONALDIAGNOSTIK...............................................................109 2.4.1 MOEGLICHKEITEN DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK IM RAHMEN DER AUSWAHL VON AUSZUBILDENDEN..................................109 2.4.1.1 ONLINE ASSESSMENT/ E-ASSESSMENT................................109 2.4.1.2 EVERYTHING DISG WORKPLACE ......................................... 111 2.4.1.3 SPRACHANALYSE DER BEWERBER .......................................... 116 2.4.1.4 ANALYSE VON SOCIAL MEDIA KOMMUNIKATIONSMUSTERN.... 117 2.4.1.5 POSTKORBAUFGABE...............................................................118 2.4.1.6 GAMIFICATION...................................................................... 120 2.4.1.7 ONLINE-SPIELE..................................................................... 120 2.4.1.8 SIMULATIONEN...................................................................... 123 2.4.2 ROBOT RECRUITING IM ALLTAG..............................................................126 3. FAZIT..................................................................................................................... 127 MOEGLICHKEITEN UND GRENZEN EINES IT-GESTUETZTEN ASSESSMENT CENTERS 135 1. EINFUEHRUNG............................................................................................................135 2. DIFFERENZIERUNG KLASSISCHES ASSESSMENT CENTER UND IT-GESTUETZTES ASSESSMENT CENTER.............................................................................................136 3. IDEALTYPISCHE GESTALTUNG EINES IT-GESTUETZTEN ASSESSMENT CENTERS: ABLAUF UND UEBUNGEN...................................................................................................... 137 4. MOEGLICHKEITEN EINES IT-GESTUETZTEN ASSESSMENT CENTERS.................................139 4.1 OPTIONEN AUS BEWERBERSICHT..................................................................... 139 4.2 MOEGLICHKEITEN AUS UNTERNEHMENSSICHT....................................................141 5. GRENZEN EINES IT-GESTUETZTEN ASSESSMENT CENTERS ......................................... 143 5.1 GRENZEN AUS BEWERBERSICHT..................................................................... 143 5.2 PROBLEME AUS UNTERNEHMENSSICHT ........................................................... 143 5.3 ZUSAMMENFASSUNG....................................................................................145 F. FINALE BEITRAEGE PERSONALDIAGNOSTIK QUO VADIS: NEUSTE ENTWICKLUNGSLINIEN IN DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK 151 1. EIGNUNGSDIAGNOSTIK 2020 ................................................................................. 151 2. NEUERUNGEN IN DER INFORMATIONSTECHNIK........................................................... 152 2.1 KUENSTLICHE INTELLIGENZ.................................................................................152 2.2 KUENSTLICHE INTELLIGENZ ALS EIGNUNGSDIAGNOSTISCHE METHODIK .................... 153 2.3 SPRACHLICHER FINGERABDRUCK ALS SPRACHBASIERTE EIGNUNGS DIAGNOSTISCHE METHODIK............................................................................ 154 3. KRITISCHE BETRACHTUNG DER NEUSTEN ENTWICKLUNGSLINIEN....................................156 3.1 KRITISCHE BETRACHTUNG DER KUENSTLICHEN INTELLIGENZ ALS EIGNUNGSDIAGNOSTISCHE METHODIK ............................................................. 156 3.2 KRITISCHE BETRACHTUNG DER SPRACHBASIERTEN EIGNUNGSDIAGNOSTISCHEN METHODIK.....................................................................................................157 4. ZUKUNFTSAUSBLICK................................................................................................ 158 FAZIT UND AUSBLICK: ERKENNTNISQUINTESSENZEN DER BEITRAEGE 163 1. ZUSAMMENFASSUNG ZENTRALER ERKENNTNISSE DER BEITRAEGE: IT-GESTUETZTE PROFESSIONALISIERUNG DER PERSONALDIAGNOSTIK...................................................163 2. SITUATIONSDIFFERENZIERUNG: KEIN ONE-BEST-WAY-DENKEN IM RAHMEN DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK............................................................................................ 164 3. PERSONALDIAGNOSTIK ALS ELEMENT UND SPIEGELBILD EINER ZUKUNFTSORIENTIERTEN UNTERNEHMENSENTWICKLUNG ................................................................................ 165 4. IT-GESTUETZTE PERSONALDIAGNOSTIK - QUO VADIS FORSCHUNG UND PRAXIS? .......... 166 DIE AUTORINNEN UND AUTOREN ................................................................................ 171 DIE HERAUSGEBER......................................................................................................175
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