Methoden der Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie:
Gespeichert in:
| Weitere beteiligte Personen: | , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | Deutsch |
| Veröffentlicht: |
Göttingen
Hogrefe
2018
|
| Ausgabe: | 1. Auflage |
| Schriftenreihe: | Serie 3, Psychologische Interventionsmethoden
Band 3 |
| Schlagwörter: | |
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| Beschreibung: | Literaturangaben |
| Umfang: | XXXIII, 658 Seiten Diagramme |
| ISBN: | 9783801715151 3801715159 |
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Inhaltsverzeichnis
Vorwort. XXI
1. Kapitel: Analyse, Bewertung und Gestaltung von Aufgaben,
Arbeitstätigkeiten und Arbeitssystemen
Von Kai-Christoph Hamborg und Nielas Schaper
1 Definition und Einordnung. 1
2 Analysemethoden, -verfahren und -instrumente. 2
2.1 Methoden versus Verfahren und Instrumente. 2
2.2 Gütekriterien zur Bewertung von Verfahren und Instrumenten. 2
3 Grundlegende methodische Analysezugänge . 5
3.1 Varianten von Befragung und Beobachtung, Beobachtungs-
interview . 3
3.1.1 Befragungsmethoden. 5
3.1.2 Beobachtungsmethoden. 7
3.1.3 Beobachtungsinterviews. 8
3.2 Physikalische und physiologische Messmethoden. 8
4 Methoden mit breitem Geltungsbereich. 9
4.1 Aufgabeninventare . 9
4.2 Methode der kritischen Ereignisse. 10
4.3 Hierarchische Aufgabenanalyse. 11
4.4 Kognitive Aufgabenanalyse. 11
5 Darstellung von Methoden und Verfahren für die Analyse
nach Problembereichen. 12
5.1 Analyse stressrelevanter Aspekte in der Arbeit. 13
5.1.1 Verfahren zur Erhebung von Stressoren und organisationalen
Ressourcen in der Arbeit. 14
5 -1 ■ 1.1 Fragebogenverfahren für die Erfassung von Stressoren
und organisationalen Ressourcen. 14
5.1.1.1.1 Job Content Questionnaire (JCQ). 14
5.1.1.1.2 Instrument zur Stressbezogenen Arbeits-
analyse (ISTA). 17
X
Inhaltsverzeichnis
5.1.1.1 -3 Weitere Fragebogen verfahren zur Erfassung
von Stressoren und organisationalen
Ressourcen. 19
5.1.1.2 Erfassung von Stressoren per Fremdeinschätzung. 21
5.1.1.2.1 Verfahren zur Analyse psychischer Belastung
in der in Arbeit (RHIA). 21
5.1.2 Erfassung von Fehlbeanspruchung und Stressreaktion. 23
5.1.2.1 Erfassung von Fehlbeanspruchung und Stressreaktion
per Fragebogen. 23
5.1.2.1.1 Beanspruchungs-Mess-Skalen (BMS) . 23
5.1.2.1.2 Erfassung von Burnout. 26
5.1.2.2 Weitere Fragebogenverfahren für die Erfassung von
(Fehl-)Beanspruchung und Stressreaktion. 29
5.1.2.3 Erfassung von Fehlbeanspruchung und Stressreaktion
mittels physiologischer Messung. 30
5.1.3 Zusammenfassung. 31
5.2 Analyse von sicherheitsbezogenen Arbeitsmerkmalen. 33
5.2.1 Fragebogen zur Sicherheitsdiagnose (FSD). 33
5.2.2 Erfassung der Sicherheitskultur. 35
5.2.3 Zusammenfassung. 38
5.3 Analyse von motivationsbezogenen Arbeitsmerkmalen. 38
5.3.1 Job Diagnostic Survey (JDS). 39
5.3.2 Zusammenfassung. 41
5.4 Analyse von handlungs- und kognitionsbezogenen Arbeitsmerkmalen . . 42
5.4.1 Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen
(VERA). 43
5.4.2 Tätigkeitsbewertungssystem (TBS). 45
5.4.3 Kontrastive Aufgabenanalyse (KABA). 48
5.4.4 Zusammenfassung. 50
5.5 Integrierte Verfahren. 51
5.5.1 Kurz-Fragebogen zur Arbeitsanalyse (KFZA) . 51
5-5.2 Work Design Questionnaire (WDQ). 53
5.5.3 Weitere integrierte Verfahren. 55
5.5.4 Zusammenfassung. 56
6 Von der Analyse und Bewertung zur Gestaltung von Arbeit. 57
6.1 Werkzeugkasten für die sozio-technische Arbeitsgestaltung von
Clegg et al. (1996). 58
6.2 Komplementäre Analyse und Gestaltung von Produktionsaufgaben
in sozio-technischen Systemen (KOMPASS). 60
6.3 Zusammenfassung. 64
7 Durchführung psychologischer Arbeitsanalysen in der Praxis. 65
8 Fazit und Ausblick. 66
Literatur . 67
Inhaltsverzeichnis
XI
2. Kapitel: Personalauswahl und -beurteilung: eine integrative
Perspektive
Von Martin Kersting und Ute-Christine Klehe
1 Einführung . 81
2 Arbeits- und Anforderungsanalyse als Grundlage der Personalauswahl
und -beurteilung. 82
2.1 Anforderungsanalytisches Vorgehen. 82
2.2 Qualifikationen, Kompetenzen und Potenziale. 85
2.3 Erfolgskriterien. 88
2.4 Probleme und Herausforderungen der Anforderungsanalyse . . . 88
3 Ausgewählte Eignungsmerkmale. 90
3.1 Eignungsmerkmale, die in der Praxis häufig für relevant erachtet
werden. 91
3.2 Theoretisch fundierte Eignungsmerkmale. 92
3.2.1 Kognitive Fähigkeiten. 92
3.2.2 Motive. 94
3.2.3 Berufliche Interessen. 96
3.2.4 Persönlichkeitsmerkmale im engeren Sinne. 97
3.2.5 Weitere Eignungsmerkmale . 100
4 Verfahren der Personalauswahl. 101
4.1 Dokumentenanalyse. 104
4.2 Direkte mündliche Befragungen und Interviews. 105
4.3 Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung . 110
4.4 Messtheoretisch fundierte Fragebogen. 112
4.5 Messtheoretisch fundierte Tests. 113
4.6 Verfahrensübergreifende Gesichtspunkte
sowie Verfahrenskombinationen. 114
5 Arbeitsleistung. 116
5.1 Rahmenmodell. 116
5.2 Leistung ist multidimensional. 117
5.2.1 Statische Multidimensionalität von Leistung:
Inhaltliche Modelle der Leistung. 118
5.2.2 Dynamische Multidimensionalität von Leistung. 121
6 Leistungsbeurteilung. 123
6.1 Arten der Leistungsbewertung. 124
6.1.1 Objektive Maße der Leistungsbewertung. 124
6.1.2 Subjektive Maße der Leistungsbewertung. 124
6.1.2.1 Relative Bewertungssysteme. 125
6.1.2.2 Absolute Bewertungssysteme. 125
6.1.3 Subjektive Maße der Leistungsbewertung: Wer bewertet?. 129
7 Eine integrative Perspektive — Ausblick. 131
Literatur . 132
XII
Inhaltsverzeichnis
3. Kapitel: Humanressourcen und Personalentwicklung
Von Katharina Ebner, Siegfried Greif und Simone Kauffeld
1 Betriebliche Weiterbildung und organisationale Personalentwicklung . 145
1.1 Begriffsbestimmung . 146
1.2 Nutzen und Evaluation der betrieblichen Personalentwicklung. 147
1.2.1 Evaluation der Personalentwicklung anhand betriebs-
wirtschaftlicher Kennzahlen . 148
1.2.2 Evaluation von HR als strategischer Businesspartner.
SWOT-Analyse und Balanced Scorecard. 149
2 Bedarf und Anforderungen analysieren und bewerten. 152
2.1 Personalbedarfsplanung. 152
2.2 Bildungs-oder Trainingsbedarfsanalyse. 154
3 Allgemeine Programme und Methoden in der betrieblichen Personal-
entwicklung . 157
3.1 Einarbeitung und Sozialisation. 158
3.2 Lebensphasenbezogene Personalentwicklung. 161
3.2.1 Kompetenzmanagement und-diagnose. 163
3* 2.1.1 Kompetenzmodelle. 164
3.2.1.2 Kompetenzdiagnose. 165
3.2.2 Personalentwicklung für ältere Beschäftigte. 166
3.3 Evidenzbasierte Lern- und Trainingsmethoden. 169
3.3.1 Untersuchungen zur Wirksamkeit gängiger Methoden und
Folgerungen für die Praxis. 170
3.3.2 Lernen am Modell und kognitives Modellieren. 171
3.3.2.1 Lernen am Modell. 171
3.3.2.2 Kognitives Modellieren. 173
3.3.3 Selbstreguliertes Lernen. 173
3.3.4 Exploratorisches Lernen. 174
3.3.4.1 Entdeckendes und problembasiertes Lernen. 175
3.3.4.2 Exploratorisches Lernen aus Fehlern. 176
3.3.5 Perspektiven. 178
3.3.5.1 Differenzierungen und Spezialisierungen:
Gender- und kulturelle Unterschiede. 179
3.3.5.2 Blended Learning mit Online-Tools und Lern-
managementsystemen . 180
3.3.5-3 Lernmanagementsysteme und automatische
Evaluation. 181
4 Spezielle Programme und Methoden zur Entwicklung von Organisations-
mitgliedern . 182
4.1 Lernanreize durch Bezahlungs- und Belohnungssysteme. 182
4.2 Coaching. 185
4.2.1 Karriereentwicklung durch Karrierecoaching. 186
4.2.2 Wirksamkeit von Coaching. 188
Inhaltsverzeichnis
XIII
5 Erfolgsfaktoren für den Lerntransfer. 190
5.1 Fördernde Bedingungen und Barrieren des Transfers. 190
5.2 Verbesserung des Lerntransfers. 192
5.2.1 Verbesserung des Lerntransfers vor der Umsetzungsphase. 192
5.2.2 Transferförderung in der Umsetzungsphase. 195
5.2.3 Unterstützung des Trainingstransfers nach dem Training. 196
5.2.4 Transfercoaching. 197
6 Zusammenfassung und Ausblick. 198
Literatur. 199
4. Kapitel: Führungsdiagnostik, Führungsinstrumente
und Führungskräfteentwicklung
Von Rudolf Kerschreiter, Kathrin Heinitz, Daniel May
und Jenny S. Wesche
1 Einführung. 215
2 Diagnostik des Führungsverhaltens. 216
2.1 Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung. 216
2.1.1 Konzept. 217
2.1.2 Messinstrumente. 217
2.1.3 Evidenz. 218
2.1.4 Kritische Würdigung. 219
2.2 Leader-Member-Exchange (LMX). 219
2.2.1 Konzept. 219
2.2.2 Messinstrumente. 220
2.2.3 Evidenz. 221
2.2.4 Kritische Würdigung. 221
2.3 Transaktionale und transformationale Führung. 222
2.3.1 Konzept. 222
2.3.2 Messinstrumente. 223
2.3.3 Evidenz. 223
2.3.4 Kritische Würdigung. 226
2.4 Abusive Supervision . 226
2.4.1 Konzept. 226
2.4.2 Messinstrument . 227
2.4.3 Evidenz. 227
2.4.4 Kritische Würdigung. 228
2.5 Neuere Führungsstile . 229
2.5.1 Authentische Führung. 229
2.5.2 Ethische Führung. 230
2.5.3 Kritische Würdigung. 231
XIV
Inhaltsverzeichnis
3 Führungsinstrumente. 231
3.1 Führen mit Zielvereinbarung. 231
3.1.1 Konzept . 232
3.1.2 Evidenz. 233
3.1.3 Kritische Würdigung. 234
3.2 Feedback geben und empfangen. 235
3.2.1 Konzept. 235
3.2.2 Evidenz. 237
3.2.3 Kritische Würdigung. 238
3.3 Debriefing. 239
3.3.1 Konzept — Einführung. 239
3.3.2 Evidenz und kritische Würdigung. 240
4 Führungskräfteentwicklung. 241
4.1 Allgemeine Einordnung von Maßnahmen und Methoden
der Führungskräfteentwicklung. 241
4.1.1 Konzepte und Perspektiven. 241
4.1.2 Methoden der Führungskräfteentwicklung. 242
4.1.3 Evidenz. 243
4.2 Einarbeitung von Führungsnachwuchs/Trainee-Programme. 243
4.2.1 Konzept. 243
4.2.2 Evidenz und kritische Würdigung. 245
4.3 Führungskräfte trainings . 246
4.3.1 Konzept. 246
4.3.2 Evidenz. 248
4.3.3 Kritische Würdigung. 249
4.4 Coaching von Führungskräften. 249
4.4.1 Konzept. 249
4.4.2 Evidenz und kritische Würdigung. 250
4.5 Mentoring. 252
4.5.1 Konzept. 252
4.5.2 Evidenz. 252
4.5.3 Kritische Würdigung. 254
5 Ausblick. 255
Literatur . 258
5. Kapitel: Analyse und Intervention bei der Gruppen- und
Teamarbeit
Von Rolf van Dick, Jürgen Wegge und Sebastian Stegmann
1 Einführung. 275
2 Analysemethoden. 276
2.1 Teamleistung. 276
2.2 Teamklima. 279
Inhaltsverzeichnis
XV
2.3 Teamreflexivität. 282
2.4 Unterstützung von Teamarbeit durch die Organisation. 283
3 Führung von Gruppen und Gestaltung wichtiger Gruppenmerlanale . 284
3.1 Personale Führung von Gruppen. 283
3.1.1 Gruppenkohäsion (Wir-Gefühl). 285
3.1.2 Motivationsverluste und Motivationsgewinne in Teams. 287
3.1.3 Zielsetzung in Arbeitsgruppen. 295
3.1.4 Das Partizipative Produktivitätsmanagement (PPM). 297
3.2 Gestaltung von Gruppenaufgaben. 298
3.3 Individuelle Aufgaben und Arbeitsplatzmerkmale mit sozialer
Ausrichtung. 303
3.4 Gestaltung der Teamzusammensetzung (Diversität). 304
4 Veränderung. 309
4.1 Einführung teambasierten Arbeitens in Organisationen. 309
4.2 Teamentwicklung/Teamtraining. 310
4.3 ASPIRe. 312
5 Fazit und Ausblick. 316
Literatur. 318
6. Kapitel: Innovations- und Veränderungsmanagement
Von Karsten Müller, Oliver Kohnke, Regina Kempen und
Tammo Straatmann
1 Allgemeine Einleitung. 329
2 Innovationsmanagement. 331
2.1 Einführung Diagnoseinstrumente. 331
2.2 Beschreibung Diagnoseinstrumente. 332
2.2.1 Kreativität auf Individualebene. 332
2.2.2 Kreativität auf kollektiver Ebene. 336
2.3 Einführung Interventionsinstrumente. 346
2.4 Beschreibung Interventionsinstrumente . 347
2.4.1 Qualitätszirkel. 347
2.4.2 Betriebliches Vorschlagswesen. 350
2.4.3 Idea-Management-Systeme (IMS) und Open Innovation. 354
2.5 Ausgewählte Ansätze mit Popularität in der Praxis. 361
2.5.1 Design Thinking. 361
2.5.2 Theorie U. 365
3 Veränderungsmanagement. 366
3.1 Einführung in die Diagnoseinstrumente. 366
3.1.1 Inhalte und Anlässe organisationaler Veränderung. 366
3.1.2 Organisationstheoretische Modelle. 369
XVI Inhaltsverzeichnis
3.2 Beschreibung der Diagnoseinstrumente. 372
3.2.1 Diagnostische Anwendung von Organisationsmodellen. 372
3.2.2 Organisationsdiagnose am Beispiel der Mitarbeiterbefragung . . 375
3.2.3 Change-und Puls-Befragungen. 378
3.2.4 Spezifische Skalen zur Erfassung von Reaktionen
auf den Veränderungsprozess. 393
3.3 Einführung zu Interventionsinstrumenten. 399
3.4 Beschreibung der Interventionsinstrumente. 400
3.4.1 Interventionen mit Fokus auf dem Individuum und inter-
personellen Beziehungen. 400
3.4.2 Interventionen mit Fokus auf Gruppen und Intergruppen-
beziehungen . 401
3.4.3 Interventionen mit Fokus auf der Organisation. 402
3.5 Ausgewählte Ansätze mit Popularität in der Praxis: Phasenmodelle
des Veränderungsmanagements. 405
4 Schlussbetrachtung. 408
Literatur . 410
7. Kapitel: Gesellschaftliches- und wirtschaftliches Verhalten:
Ausgewählte Aspekte erfassen und verändern
Von Eva Traut-Mattausch, Sandra Sittenthaler
und Constantin Speitel
1 Einführung . 431
2 Gesellschaftliches Verhalten. 432
2.1 Ehrenamtliches Engagement. 432
2.1.1 Diagnostische Verfahren zur Erfassung von Motiven,
Einstellungen und Verhalten. 433
2.1.2 Voraussetzungen und Auswirkungen von ehrenamtlichen
Verhalten. 438
2.2 Umweltbewusstes Handeln. 439
2.2.1 Diagnostische Verfahren zur Erfassung von umweltbezogenen
Einstellungen und umweltbewusstem Verhalten. 440
2.2.2 Interventionsstudien zur Förderung umweltbewussten
Verhaltens. 444
2.3 Exkurs: Wie erzeugt man Akzeptanz bei Bürgern
gegenüber ökonomisch notwendigen Reformen. 447
3 Wirtschaftliches Verhalten. 450
3.1 Politisches Verhalten in Organisationen: die Mikropolitik. 450
3.1.1 Diagnostische Verfahren zur Erfassung von Einflusstaktiken
und -kompetenzen. 452
3.1.2 Mentoring als Lernfeld zur Förderung politischen Handelns
in Organisationen. 454
Inhaltsverzeichnis
XVII
3.2 Beratung im Umfeld des Arbeitsplatzes. 435
3.2.1 Diagnostische Verfahren zur Erfassung von Beratungs-
kompetenzen und -leistungen. 457
3.2.2 Die Wirksamkeit arbeitsbezogener Beratung. 463
3-3 Einstellung zum und Umgang mit Geld. 473
3.3.1 Diagnostische Verfahren zur Erfassung der Einstellung und
des Umgangs. 473
3.3.2 Individual-Development-Account-Programme
(IDA-Programme) als politisches Instrument zur Förderung
des Sparens bei Personen mit niedrigem Einkommen. 479
4 Die Neuroökonomie als neue methodische Entwicklung
zur Untersuchung wirtschaftlichen Verhaltens. 480
4.1 Ausgewählte Methoden und ihre Bedeutung. 483
4.2 Elektroenzephalogramm (EEG) —
Messung zeitlicher Dynamiken. 484
4.3 Funktionelle Magnet Resonanz Tomographie (fMRT) — Abbildung
des ganzen Gehirns. 486
4.4 Peripherphysiologische Methoden. 487
4.5 Transkraniale Gleichstrom-/Magnetstimulationstechniken
(tDCS/tMS). 488
4.6 Mögliche praktische Anwendungen. 490
5 Ausblick. 491
Literatur . 492
8. Kapitel: Methoden der Konsumentenforschung
Von Michaela Wanke und Annika Benita Otto
1 Einführung. 509
1.1 Hintergrund. 509
1.2 Klassifikation von Erhebungsmethoden. 510
1.2.1 Quantitative vs. qualitative Methoden . 510
1.2.2 Direkte vs. indirekte Verfahren der Einstellungsmessung. 512
1.2.3 Primär-vs. Sekundärdaten. 512
1.3 Vorschau zum Kapitel. 513
2 Befragung. 513
2.1 Keine einfache Methode. 513
2.2 Fragenverständnis. 516
2.2.1 Missverständnisse. 516
2.2.2 Vorfragen. 517
2.3 Urteilskonstruktion. 518
2.3.1 Vorfragen. 518
2.3.2 Die Leichtigkeit des Abrufs aus dem Gedächtnis. 520
2.4 Antwortformatierung. 521
XVIII
Inhaltsverzeichnis
2.4.1 Offene und Geschlossene Fragen. 521
2.4.2 Anwortalternativen und ihre Reihenfolge. 522
2.4.3 Probleme bei Häufigkeitsskalen. 523
2.4.4 Ratingskalen . 524
2.5 Einflüsse durch den Befragungsmodus. 526
2.6 Verfahren zur Erfassung sensibler Daten. 528
2.6.1 Unmatched Count Technique. 528
2.6.2 Randomized Response Technique. 529
3 Nicht standardisierte Befragung und Gruppendiskussion im Vergleich
zur standardisierten Befragung. 529
4 Verhaltensbeobachtung. 534
5 Das Internet als Datenquelle. 535
6 Blickbewegungsmessung (Eye-tracking). 538
7 Gedächtnistest. 540
8 Einstellungsmessung mit indirekten Verfahren. 542
8.1 Projektive Verfahren. 542
8.2 Impliziter Assoziationstest (IAT). 543
8.3 Elektromyogramm (EMG). 546
9 Verfahren der Hirnforschung. 547
10 Fazit. 549
Literatur . 550
9. Kapitel: Interventionen fixr Erwerbslose
Von Susann Mühlpfordt, Karsten Paul und Gisela Mohr
1 Einführung. 559
1.1 Erwerbslosigkeit — ein Risiko?. 560
1.2 Moderatoren und Wirkmechanismen. 560
1.2.1 Moderatoren — die Identifikation besonders vulnerabler
Personengruppen und ihrer Merkmale. 561
1.2.2 Wirkmechanismen: Finanzielle Situation und latente
Funktionen der Arbeit. 563
1.2.3 Feststellung von Interventionsbedarf bei der Bundesagentur
für Arbeit —
das System der Profillagen. 564
1.3 Gesellschaftliche Einflüsse auf den Zusammenhang Erwerbslosigkeit
und Gesundheit . 566
2 Ansatzpunkte für Interventionen. 568
2.1 Prävention von Arbeitslosigkeit: Entwicklung und Erhalt
der Beschäftigungsfähigkeit.
568
Inhaltsverzeichnis
XIX
2.2 Interventionen für Arbeitslose: Erfolgskriterien. 569
2.2.1 Wiedervermittlungsrate. 569
2.2.2 Gesundheitserhalt und Gesundheitsverbesserung. 570
2.2.3 Qualifizierung. 570
2.2.4 Motivation. 570
2.2.5 Erfolgsbewertung, Kosten-Nutzen-Problematik, Risiken
und Nebenwirkungen. 571
2.2.6 Mindeststandards der Evaluation. 574
2.2.7 Auswahl der Interventionen. 575
3 Interventionen für Arbeitslose. 575
3.1 Fokus der Interventionen. 576
3.2 Theoretische Bezüge der Interventionen. 592
3.3 Zielgruppen. 593
3.4 Dauer der Interventionen. 594
3.5 Untersuchungsdesign. 595
3.5.1 Messzeitpunkte. 595
3.5.2 Kontrollgruppen. 595
3.5.3 Stichprobengewinnung und Gruppenzuweisung. 597
3.5.4 Evaluationsmethoden. 598
3.5.5 Erfassung von Studienabbrechern (Drop-out). 598
3.6 Effekte der Interventionen. 599
3.6.1 Psychosoziale Stabilisierung und Gesundheit. 599
3.6.1.1 Kurzfristige Interventionseffekte . 600
3.6.1.2 Mittelfristige Interventionseffekte. 600
3.6.1.3 Längerfristige Interventionseffekte. 601
3.6.1.4 Berücksichtigung der Wiederbeschäftigung auf
Gesundheitsvariablen. 602
3.6.1.5 Interventionseffekte bei schwer vermittelbaren
Arbeitslosen. 602
3.6.1.6 Einfluss der theoretischen Fundierung der Intervention
auf ihre Wirksamkeit. 603
3.6.1.7 Auswirkungen der Interventionsdauer. 603
3.6.2 Motivation zur Arbeitssuche. 603
3.6.3 Qualifizierung. 604
3.6.4 Wiederbeschäftigung. 605
3.6.5 Differenzielle Effekte. 606
4 Diskussion: Praktische Folgerungen für Interventionen mit
Erwerbslosen. 607
4.1 Effekte von Interventionen mit Erwerbslosen auf die psychische
Gesundheit. 607
4.2 Nachhaltigkeit von Interventionseffekten. 608
4.3 Effekte von Interventionen mit Erwerbslosen auf die Wieder-
beschäftigung . 608
4.4 Zielgruppen für Interventionen mit Erwerbslosen. 609
4.5 Prozessqualität von Interventionen mit Erwerbslosen. 610
4.6 Was wirkt? . 610
XX
Inhaltsverzeichnis
4.7 Veröffentlichungspraxis von Interventionsstudien. 611
4.8 Resümee. 612
Literatur. 612
Autorenregister. 621
Sachregister. 649 |
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