Verfügbarkeit: Beratungskompetenz für Personaler | Technische Universität München

Beratungskompetenz für Personaler: Businessprozesse aktiv mitgestalten und unterstützen

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Beteilige Person:	Sieber Bethke, Frank (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	Deutsch
Veröffentlicht:	Freiburg ; München ; Stuttgart Haufe Group Juli 2019
Ausgabe:	1. Auflage
Schriftenreihe:	Haufe Fachbuch
Schlagwörter:	Beratung Personalpolitik Personalberatung Einführung
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Beschreibung:	Auf dem Cover: mit Augmented-Reality-Elementen ; digitale Zusatzinhalte für Ihr Smartphone
Umfang:	195 Seiten Illustrationen
ISBN:	9783648116586 3648116584

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Datensatz im Suchindex

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adam_text	EINLEITUNG ........................................................................................................................... 11 1 GRUNDLAGEN DER HR-BERATUNG ............................................................................. 15 1.1 WAS IST EIGENTLICH BERATUNG? ............................................................................... 15 1.1.1 EINE KURZE GESCHICHTE DER BERATUNG ..................................................... 15 1.1.2 EIN EINBLICK IN DIE ALLGEMEINE DEFINITION VON BERATUNG ...................... 16 1.1.3 COUNSELING VERSUS ADVISING VERSUS CONSULTING ..................................... 18 1.1.4 EINE BEGRIFFSBESTIMMUNG VON BERATUNG IM KONTEXT VON HR ........... 20 1.2 ROLLEN UND SELBSTVERSTAENDNIS EINES BERATERS IM PERSONALBEREICH .................... 21 1.2.1 TRADITIONELLE PERSONALARBEIT: VON DER VERWALTUNG ZUR DIENSTLEISTUNG . 21 1.2.2 DAS DREI-SAEULEN-MODELL VON DAVE ULRICH .............................................. 22 1.2.3 DIE VIER HR-ROLLEN NACH DAVE ULRICH ..................................................... 24 1.3 ANLAESSE FUER BERATUNG DURCH DEN PERSONALBEREICH .............................................. 25 1.3.1 EINFLUSSGROESSEN FUER BERATUNG DURCH HR ................................................. 26 1.3.2 WARUM KLIENTEN RAT BEIM HR-BERATER SUCHEN ..................................... 26 1.3.3 WORUM GEHT ES BEI HR-BERATUNG? ......................................................... 27 1.4 WANN IST BERATUNG ERFOLGREICH? ........................................................................... 28 2 BERATUNGSANSAETZE ............................................................................................... 31 2.1 DIE DREI GRUNDLEGENDEN BERATUNGSANSAETZE NACH EDGAR SCHEIN ......................... 31 2.1.1 DIE EXPERTEN BERATUNG ........................................................................... 31 2.1.2 ARZT-PATIENT-BERATUNG ............................................................................. 35 2.1.3 PROZESSBERATUNG/SYSTEMISCHE BERATUNG .............................................. 38 2.2 UEBUNG ................................................................................................................... 41 2.3 DIE BERATUNGSANSAETZE IM VERGLEICH .................................................................... 42 2.4 INTEGRATIVE ANSAETZE ............................................................................................. 43 2.4.1 HUMBLE CONSULTING ............................................................................. 44 2.4.2 KOMPLEMENTAERBERATUNG ....................................................................... 45 3 BERATUNGSPROZESSE ............................................................................................. 49 3.1 DAS GROW-MODELL NACH JOHN WHITMORE ............................................................ 49 3.2 KLASSISCHES PROJEKTMANAGEMENT ....................................................................... 53 3.3 AGILES PROJEKTMANAGEMENT ................................................................................ 54 3.4 SYSTEMISCHE BERATUNGSPROZESSE ....................................................................... 56 3.4.1 KONTAKT ................................................................................................... 56 3.4.2 VORGESPRAECH/AUFTRAGSKLAERUNG ................................................................ 57 3.4.3 KONTRAKT ................................................................................................... 58 3.4.4 DATENERHEBUNG ...................................................................................... 59 3.4.5 DATENFEEDBACK ........................................................................................ 59 3.4.6 DIAGNOSE ................................................................................................. 60 3.4.7 MASSNAHMENPLANUNG ............................................................................. 60 3.4.8 INTERVENTION ............................................................................................ 60 3.4.9 EVALUATION ................................................................................................ 61 3.5 IM FOKUS: SOZIALE ASPEKTE ................................................................................... 65 4 DAS BERATUNGSGESPRAECH ...................................................................................... 67 4.1 WARUM SOLLTE MAN SICH AN EINER GESPRAECHSSTRUKTUR ENTLANGHANGELN? ............. 67 4.2 DIE GESPRAECHSPHASEN IM UEBERBLICK .................................................................... 68 4.2.1 DIE KONTAKTPHASE: MEHR ALS NUR SMALL TALK?! ....................................... 70 4.2.2 WARUM DIE ORIENTIERUNGSPHASE SO WICHTIG IST ..................................... 74 4.2.3 WAS IN DER ANALYSEPHASE PASSIERT - ANALYSE, PROBLEMLOESUNGSMETHODEN, DIAGNOSE & CO ........................................... 76 4.2.4 DIE LOESUNGSPHASE ................................................................................... 79 4.2.5 DIE ABSCHIEDSPHASE ............................................................................... 80 4.3 HILFREICHE UEBERGANGSSAETZE ................................................................................... 86 4.3.1 KONTAKTPHASE .......................................................................................... 86 4.3.2 ORIENTIERUNGSPHASE ............................................................................... 87 4.3.3 ANALYSEPHASE .......................................................................................... 87 4.3.4 LOESUNGSPHASE ........................................................................................ 89 4.3.5 ABSCHIEDSPHASE ...................................................................................... 90 4.4 EXPERTENBERATUNG VERSUS PROZESSBERATUNG: EINE GEGENUEBERSTELLUNG ............. 91 5 WAS JEDER HR-BERATER UEBER KOMMUNIKATION WISSEN SOLLTE ............................ 103 5.1 GRUNDLEGENDE AXIOME DER KOMMUNIKATIONSPSYCHOLOGIE ............................... 103 5.2 DAS SENDER-EMPFAENGER-MODELL DER KOMMUNIKATION ........................................ 108 5.3 IMPLIKATIONEN FUER DIE HR-BERATUNG .................................................................... 110 5.3.1 KLARHEIT DER AUSSAGEN ........................................................................... 111 5.3.2 FUNDAMENTALE FRAGETECHNIKEN: GESCHLOSSENE UND OFFENE FRAGEN .... 112 5.3.3 ZUHOEREN ................................................................................................... 114 5.3.4 FEEDBACK ................................................................................................. 125 5.3.5 ICH-BOTSCHAFTEN ...................................................................................... 126 6 EXPLORATORISCHE, DIAGNOSTISCHE UND KONFRONTATIVE BERATERINTERVENTIONEN . 127 6.1 EXPLORATORISCHE INTERVENTIONEN ......................................................................... 127 6.2 DIAGNOSTISCHE INTERVENTIONEN ............................................................................. 129 6.3 KONFRONTATIVE INTERVENTIONEN ............................................................................. 131 7 SYSTEMISCHE FRAGEN ............................................................................................ 133 7.1 FRAGEN ZUR WIRKLICHKEITSKONSTRUKTION ................................................................. 134 7.1.1 FRAGEN ZUM AUFTRAGSKONTEXT .................................................................. 134 7.1.2 FRAGEN ZUM PROBLEMKONTEXT .................................................................. 135 7.2 FRAGEN ZUR MOEGLICHKEITSKONSTRUKTION ................................................................ 136 7.2.1 LOESUNGSORIENTIERTE FRAGEN .................................................................... 136 7.2.2 PROBLEMORIENTIERTE FRAGEN .................................................................... 138 7.2.3 KOMBINATION LOESUNGSORIENTIERTER UND PROBLEMORIENTIERTER FRAGEN .. 138 7.3 SONSTIGE SYSTEMISCHE FRAGEN ............................................................................... 138 7.3.1 UNTERSCHIEDE ERFRAGEN ........................................................................... 139 7.3.2 EINE ZEITLICHE DIMENSION EINFUEHREN ....................................................... 140 7.3.3 VERAENDERUNGEN MITEINANDER VERKNUEPFEN ............................................ 141 7.3.4 DEN WERT DES STATUS QUO BEDENKEN ..................................................... 141 7.3.5 ZIRKULAER FRAGEN ........................................................................................ 141 7.3.6 UEBEREINSTIMMUNGEN UND NICHTUEBEREINSTIMMUNGEN ERFRAGEN ............ 141 7.3.7 EIGENSCHAFTEN VERFLUESSIGEN .................................................................... 142 7.3.8 INDIVIDUELLE UND ORGANISATIONSBEZOGENE WERTE ERFRAGEN .................. 142 7.3.9 NACH GESCHICHTEN, MYTHEN, SZENEN UND THEORIEN FRAGEN .................. 142 7.3.10 HYPOTHETISCH FRAGEN ............................................................................... 142 7.3.11 NACH RESSOURCEN UND INTERESSEN FRAGEN .............................................. 143 7.4 ARBEITEN MIT SPRACHBILDERN DES KLIENTEN UND DEREN BEDEUTUNG ..................... 143 7.4.1 KLIENTEN-METAPHERN ............................................................................... 144 7.4.2 KONNOTATION UND REFRAMING .................................................................. 145 8 UEBERZEUGUNGSTECHNIKEN ODER: WIE MAN ANDERE DAZU BRINGT, EINEN RAT ZU BEFOLGEN ......................................................................................... 147 8.1 EINEN KLIENTEN VON (M)EINER IDEE UEBERZEUGEN!? ................................................ 147 8.2 DIE KUNST DES UEBERZEUGENS - WAS DIE THEORIE SAGT UND WAS DAS FUER SIE ALS HR-BERATER BEDEUTEN KANN .......................................... 149 8.3 MITHILFE DER BIOSTRUKTUR-ANALYSE ADRESSATENGERECHT KOMMUNIZIEREN ............. 151 8.4 WAS UEBERZEUGT: KOPF ODER HERZ? WIIFM! ............................................................. 155 8.5 EMPFEHLUNGEN UND DIE VS-REGEL ......................................................................... 155 8.6 DIE ENTSCHEIDUNGSFOLGEN-MATRIX ......................................................................... 158 9 SCHWIERIGE SITUATIONEN ...................................................................................... 161 9.1 UNGUENSTIGE RAHMENBEDINGUNGEN ...................................................................... 161 9.1.1 DER FAKTOR ZEIT ........................................................................................ 161 9.1.2 (UN-)FREIWILLIGKEIT .................................................................................. 164 9.2 UNTERSCHIEDLICHE ERWARTUNGEN AN BERATUNG ..................................................... 166 9.3 HERAUSFORDERNDE VERHALTENSWEISEN VON KLIENTEN ............................................ 167 9.3.1 REDEFISCHE UND REDELOEWEN .................................................................... 167 9.3.2 WENN DIE ANDEREN NICHT SO WAEREN ......................................................... 168 10 DIE EIGENE BERATUNGSKOMPETENZ AUF- UND AUSBAUEN ..................................... 171 10.1 WELCHE GRUNDLEGENDEN KOMPETENZEN MAN ALS BERATER IM HR-BEREICH BENOETIGT ............................................................................................ 171 10.2 WIE MAN KOMPETENZEN ENTWICKELN KANN - AUCH MIT SCHMALEM BUDGET .......................................................................................... 175 11 BERATUNGSMARKETING .......................................................................................... 177 11.1 SICH ALS BERATER IM UNTERNEHMEN POSITIONIEREN ................................................ 177 11.1.1 SPEZIFIKA INTERNER HR-BERATUNG ............................................................. 177 11.1.2 POSITIONIERUNG ........................................................................................ 178 11.2 BEWAEHRTE VORGEHENSWEISEN ............................................................................... 180 12 AUSBLICK ................................................................................................................ 185 VERWENDETE LITERATUR ......................................................................................................... 187 STICHWORTVERZEICHNIS ......................................................................................................... 191
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