Verfügbarkeit: Personalauswahl in der Wissenschaft | Technische Universität München

Personalauswahl in der Wissenschaft: evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis

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Bibliographische Detailangaben
Weitere beteiligte Personen:	Peus, Claudia 1977- (HerausgeberIn), Braun, Susanne 1983- (HerausgeberIn), Hentschel, Tanja (HerausgeberIn), Frey, Dieter 1946- (HerausgeberIn)
Format:	Buch
Sprache:	Englisch Deutsch
Veröffentlicht:	Berlin ; Heidelberg Springer [2015]
Schlagwörter:	Forschungseinrichtung Personalauswahl JMJ KJMV2 Personalmanagement Auswahl evidenzbasiert Personalpsychologie Psychologie Forschung Wissenschaft Verwaltung Hochschule Aufsatzsammlung
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Beschreibung:	Beiträge auf Deutsch und Englisch
Umfang:	XXV, 294 Seiten Illustrationen, Diagramme
ISBN:	9783662481110

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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS I AUSGANGSLAGE: BESONDERHEITEN DES KONTEXTS WISSENSCHAFT UND PERSONALAUSWAH! 1 HERAUSFORDERUNGEN DER PERSONALAUSWAHL IN DER WISSENSCHAFT: BERUFUNGSVERFAHREN AN DEUTSCHEN UNIVERSITATEN 3 DIETER FREY, SUSANNE BRAUN & CLAUDIA PEUS 1.1 EINLEITUNG 4 1.2 BERUFUNGSVERFAHREN IN DER UBERSICHT 6 1.2.1 ANFORDERUNGSPROFIL UND AUSSCHREIBUNG 6 1.2.2 ZUSAMMENSETZUNG DER KOMMISSION 7 1.2.3 DEFINITION VON BEWERTUNGSKRITERIEN 8 1.2.4 VORTRAGE UND KOMMISSIONSGESPRACH 9 1.2.5 KOMMISSIONSVORSITZENDE UND DEKANE 10 1.2.6 ABSTIMMUNG 10 1.2.7 EXTERNE GUTACHTEN 10 1.2.8 ENTSCHEIDUNGEN VON SENAT, PRESIDIUM UND MINISTERIUM 11 1.3 CHANCEN UND HERAUSFORDERUNGEN 11 1.4 FAZIT 13 REFERENZEN 14 2 GESCHLECHT UND PERSONALAUSWAHL AN HOCHSCHULEN UND AUBERHOCHSCHULISCHEN FORSCHUNGSEINRICHTUNGEN 15 NINA STEINWEG 2.1 EINLEITUNG 16 2.2 GESCHLECHT IN DER WISSENSCHAFT 16 2.3 GESCHLECHTERSENSIBLE QUALITATSSICHERUNG 18 2.4 PHASEN DER PERSONALAUSWAHL 19 2.4.1 ANFORDERUNGSPROFIL UND AUSSCHREIBUNG 19 2.4.2 BEWERBUNGSPOOL 19 2.4.3 PRESENTATION UND AUSWAHLGESPRACH 20 2.4.4 GESCHLECHT UND EXZELLENZ IN DER LEISTUNGSBEWERTUNG 21 2.5 FAZIT 22 REFERENZEN 24 3 CHANCENGLEICHHEIT DURCH PROFESSIONELLE PERSONALAUSWAHL IN DER WISSENSCHAFT 29 SUSANNE BRAUN, TANJA HENTSCHEL, CLAUDIA PEUS & DIETER FREY 3.1 EINLEITUNG 30 3.2 DAS PROJEKT AUSWAHL UND BEURTEILUNG VON FUHRUNGSKRAFTEN IN DER WISSENSCHAFT . 32 3.3 FRAUEN IN DER WISSENSCHAFT: EINFLUSSFAKTOREN 34 3.3.1 GESCHLECHTERSTEREOTYPE 35 3.3.2 GESCHLECHTERSTEREOTYPE IN DER WISSENSCHAFT 35 3.4 STRUKTURIERTER PROZESS DER PERSONALAUSWAHL 36 3.4.1 ANFORDERUNGSPROFIL 37 HTTP://D-NB.INFO/1075878772 INHALTSVERZEICHNIS XVII 3.4.2 ANSPRACHE VON KANDIDATJNNEN 38 3.4.3 BEWERTUNG DER SCHRIFTLICHEN UNTERLAGEN 40 3.4.4 ARBEITSPROBEN 41 3.4.5 INTERVIEW 42 3.4.6 ENTSCHEIDUNG 43 3.4.7 ONBOARDING 45 3.5 FAZIT 45 REFERENZEN 46 II HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN ZUR PERSONALAUSWAHL AN HOCHSCHULEN UND FORSCHUNGSEINRICHTUNGEN - IDEALTYPISCHER PROZESS 4 ANFORDERUNGSANALYSE FUR OFFENE POSITIONER! IN DER WISSENSCHAFT 51 LJUBICA LOZO, TANJA BIPP, RICARDA STEINMAYR & MATTHIAS BLIIMKE 4.1 ANFORDERUNGSANALYSEN FIIROFFENE POSITIONEN IN DER WISSENSCHAFT 52 4.1.1 ANFORDERUNGSANALYSEN IM PROZESS DER PERSONALAUSWAHL 52 4.1.2 DER NUTZEN VON ANFORDERUNGSANALYSEN: EMPIRISCHE BEFUNDE 53 4.2 ANFORDERUNGSANALYSEN IM HOCHSCHULKONTEXT 55 4.2.1 GRUNDLEGENDE METHODEN DER ANFORDERUNGSANALYSE 55 4.2.2 BEISPIELE FUR METHODISCHE ZUGANGE DER ANFORDERUNGSANALYSE 56 4.2.3 ALTERNATIVE ANSATZE: KOMPETENZMODELLE 59 4.3 FAZIT 60 REFERENZEN 62 5 PASSENDE TALENTE ANSPRECHEN - REKRUTIERUNG UND GESTALTURIG VON STELLENAUSSCHREIBUNGEN 65 TANJA HENTSCHEL & LISA K. HORVATH 5.1 EINFIIHRUNG 66 5.2 REKRUTIERUNG 66 5.2.1 SCHRITTE DER REKRUTIERUNG 67 5.2.2 INTERNE UND EXTERNE REKRUTIERUNG 68 5.3 STELLENANZEIGEN ALS WICHTIGES REKRUTIERUNGSWERKZEUG 72 5.3.1 INHALTE 72 5.3.2 GESTALTUNG 73 5.3.3 GEZIELTE ANSPRACHE VON FRAUEN UND ANDEREN GRUPPEN IN STELLENANZEIGEN 73 5.4 FAZIT 79 REFERENZEN 80 6 SICHTUNG VON BEWERBUNGSUNTERLAGEN 83 [AVE PETER KANNING 6.1 EINFIIHRUNG 84 6.2 KRITERIEN DER SICHTUNG VON BEWERBUNGSUNTERLAGEN 85 6.2.1 FORMALE KRITERIEN 85 6.2.2 ANSCHREIBEN 89 6.2.3 LEBENSLAUF 90 6.2.4 ZEUGNISSE, ARBEITSZEUGNISSE UND REFERENZEN 93 6.2.5 PUBLIKATIONEN UND DRITTMITTELEINWERBUNGEN 96 XVIII INHALTSVERZEICHNIS 6.3 WEITERE AUSWAHLSCHRITTE VOR DEM ERSTEN PERSONLICHEN KONTAKT 97 6.4 FAZIT UND EMPFEHLUNGEN 98 REFERENZEN 99 7 ARBEITSPROBEN 103 KLAUS G. MELCHERS 7.1 EINLEITUNG 104 7.2 WAS SIND ARBEITSPROBEN? 104 7.3 WICHTIGE ASPEKTE FUR DIE AUSWAHL UND VERWENDUNG VON ARBEITSPROBEN 106 7.3.1 DURCHFIIHRUNG EINER ANFORDERUNGSANALYSE 106 7.3.2 AUSWAHL EINER ODER MEHRERER REPRASENTATIVER AUFGABEN 107 7.3.3 UMSETZUNG DER JEWEILIGEN AUFGABEN IN ARBEITSPROBEN 107 7.3.4 FESTLEGUNG EINES EINHEITLICHEN BEWERTUNGSMARSTABS 109 7.4 VORHERSAGEKRAFT VON ARBEITSPROBEN 109 7.5 WAHRNEHMUNG VON ARBEITSPROBEN AUFSEITEN DER BEWERBER_INNEN 110 7.6 FAZIT 112 REFERENZEN 113 8 EINSATZ STRUKTURIERTER INTERVIEWTECHNIKEN BEI DER AUSWAHL VON WISSENSCHAFTLERJNNEN 115 BRIGITTE WINKLER 8.1 EINFIIHRUNG 116 8.2 KOMPONENTEN EINES STRUKTURIERTEN INTERVIEWS 118 8.2.1 FORMEN STRUKTURIERTER INTERVIEWVERFAHREN 120 8.2.2 DAS BIOGRAFISCHE INTERVIEW (BL) 121 8.2.3 SITUATIONAL INTERVIEW (SI) 124 8.2.4 MULTIMODALS INTERVIEW (MMI) 125 8.2.5 ENTSCHEIDUNGSORIENTIERTES GESPRACH (EOG) 127 8.3 BERUFSERFOLGSRELEVANTE KOMPETENZEN 128 8.3.1 DAS META-KOMPETENZMODELL VON HEYSE UND ERPENBECK (2004) 128 8.3.2 INTEGRATION WEITERER METHODEN IN EIN STRUKTURIERTES INTERVIEW 130 8.3.3 IDENTIFIKATION VON POTENZIALINDIKATOREN 130 8.4 LEITFADEN FUR DIE VORBEREITUNG UND DURCHFUHRUNG EINES STRUKTURIERTEN INTERVIEWS . 134 8.4.1 ANFORDERUNGSANALYSE 134 8.4.2 KONSTRUKTION EINES INTERVIEWLEITFADENS 135 8.4.3 FRAGETECHNIKEN 137 8.4.4 URTEILSFINDUNG 137 8.5 FAZIT 141 REFERENZEN 143 9 ENTSCHEIDUNGSFINDUNG 147 HEINRICH WOTTAWA & MAREN HILTMANN 9.1 SYSTEMATISCHES DENKEN LOHNT SICH! 148 9.1.1 WER ERLEBT GERNE DISSONANZEN? 148 9.1.2 REICHT NICHT UNSER BAUCHGEFUHL? 150 9.1.3 WARUM AN DER DIN 33430 ORIENTIEREN? 151 9.2 EIN WENIG ZEITAUFWAND IST NOTIG! 152 9.2.1 KOMPETENZEN ODER POTENZIALE? 153 INHALTSVERZEICHNIS XIX 9.2.2 WELCHE ZAHLEN, FAKTEN LIEGEN VOR? 154 9.3 UND WEN NIMMT MAN JETZT? 155 9.4 DIE EIGNUNGSBEURTEILUNG IST NUR DER ERSTE SCHRITT ZUM ERFOLG 156 9.4.1 VETO-RECHT DER FUHRUNGSKRAFT? 156 9.4.2 HABEN BEWERBERJNNEN EIN RECHT AUF WAHRHEIT? 157 9.4.3 WIE LANGE HALT DIE BEGEISTERUNG AN? 158 9.5 FAZIT 158 REFERENZEN 159 10 ONBOARDING UND FIIHRUNG IN DEN ERSTEN LOOTAGEN 161 EMANUEL SCHREINER & ELLEN SCHMID 10.1 ONBOARDING UND FIIHRUNG IN DEN ERSTEN LOOTAGEN 162 10.2 ONBOARDING IN DER WISSENSCHAFT 163 10.3 ERFOLGSFAKTOREN IM ONBOARDING 165 10.4 FIIHRUNG IN DEN ERSTEN LOOTAGEN 165 10.5 DIE ERSTEN 100 TAGE 168 REFERENZEN 172 III HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN ZUR PERSONALAUSWAHL AN HOCHSCHULEN UND FORSCHUNGSEINRICHTUNGEN - PROFESSOR JNNEN 11 PROFESSORJNNENAUSWAHL IN UNIVERSITAREN BERUFUNGSVERFAHREN: IDEALTYPISCHE GESTALTUNG AUF BASIS DER WISSENSCHAFTLICHEN PERSONALFORSCHUNG 175 FRED G. BECKER 11.1 EINFIIHRUNG 176 11.2 PROZESSUALE DARSTELLUNG 177 11.2.1 BERUFUNGSVERFAHREN UND-KOMMISSION 177 11.2.2 AUSWAHLVERFAHREN UND BERUFUNGSKETTE 178 11.2.3 AUFGABEN-UND ANFORDERUNGSPROFIL, AUSWAHLINSTRUMENTE 179 11.2.4 ANALYSE UND BEWERTUNG DER BEWERBUNGSUNTERLAGEN 183 11.2.5 PERSONLICHE BEWERBERVORSTELLUNG 185 11.2.6 ENTSCHEIDUNG, GUTACHTEN UND LISTENVORSCHLAG 186 11.3 FAZIT 187 REFERENZEN 189 12 MYTHS ABOUT MERITOCRACY AND TRANSPARENCY: THE ROLE OF GENDER IN ACADEMIC RECRUITMENT 191 MARIEKE VAN DEN BRINK 12.1 MYTHS 192 12.1.1 MYTH 1: THE CONCEPT OF SCIENTIFIC EXCELLENCE IS GENDER NEUTRAL 192 12.1.2 MYTH 2: PROFESSORIAL APPOINTMENT PRACTICES ARE TRANSPARENT AND DECISION MAKERS ARE HELD ACCOUNTABLE 196 12.2 RECOMMENDATIONS 198 12.2.1 AWARENESS OF BIAS IN THE CONSTRUCTION OF EXCELLENCE 198 12.2.2 ACCOUNTABILITY AND TRANSPARENCY 199 REFERENCES 200 XX INHALTSVERZEICHNIS 13 DIE IDEALE BERUFUNGSVERHANDLUNG 203 MARKUS ZANNER 13.1 AUSGANGSLAGE: RAHMENBEDINGUNGEN VON BERUFUNGSVERHANDLUNGEN 204 13.2 BERUFUNGSVERFAHREN IN EINER HAND 204 13.3 AUFTRITT DER HANDELNDEN AKTEURE: BERUFUNGEN SIND CHEFSACHE! 207 13.4 HAPPY END: WANN IST EINE BERUFUNGSVERHANDLUNG ERFOLGREICH? 208 REFERENZEN 209 IV GOOD PRACTICE: STANDARDS UND PROJEKTE AN HOCHSCHULEN UND FORSCHUNGSEINRICHTUNGEN IM DEUTSCHSPRACHIGEN RAUM 14 DIE BESTEN FINDEN, DIE BESTEN BINDEN - EFFEKTIVES PERSONALMANAGEMENT AN DER RWTH AACHEN UNIVERSITY 213 DORIS KLEE & THORANA GRETHER 14.1 PLACE TO BE UND RECRUITMENT STRATEGY 214 14.1.1 ATTRACT 215 14.1.2 IDENTIFY 215 14.1.3 RECRUIT 216 14.1.4 WELCOME 219 14.2 ZIELGRUPPENSPEZIFISCHE PERSONALENTWICKLUNG 219 REFERENZEN 221 15 PROFESSIONELLES BERUFUNGSMANAGEMENT AN DER TECHNISCHEN UNIVERSITAT MIINCHEN 223 ARTJA BRAUNIG 15.1 HERAUSFORDERUNGEN FUR DIE BERUFUNGSPOLITIK 224 15.2 MERKMALE DES BERUFUNGSMANAGEMENTS AN DER TECHNISCHEN UNIVERSIAT MIINCHEN .. 226 15.2.1 WERTSCHATZENDE BERUFUNGS-UND VERHANDLUNGSKULTUR 226 15.2.2 BERUFUNGSMANAGEMENT UND BERUFUNGSSTRATEGIE 229 15.3 AKTUELLE ASPEKTE EINER FORTWAHRENDEN PROFESSIONALISIERUNG VON BERUFUNGSVERFAHREN 230 15.3.1 SCREENING ALS BERUFUNGSINSTRUMENT 231 15.3.2 UBERFACHLICHE KOMPETENZEN ALS AUSWAHLKRITERIEN 231 16 WISSENSCHAFT UND TRANSFER IN EINEM JOB GEHT NICHT? DOCH! - PERSONALAUSWAHL BEI FRAUNHOFER 233 ALEXANDER KURZ & ANLJE KIICKEMANNS 16.1 BESONDERHEITEN DER PERSONALAUSWAHL BEI FRAUNHOFER 235 16.2 INTEGRIERTES PERSONALMANAGEMENT 236 16.3 PERSONALAUSWAHL IN DER PRAXIS 237 16.3.1 ANFORDERUNGSANALYSE 238 16.3.2 STELLENAUSSCHREIBUNG 238 16.3.3 VORAUSWAHL 238 16.3.4 AUSWAHLVERFAHREN 238 16.3.5 EINSTELLUNG 239 16.4 FAZIT 239 REFERENZEN 240 INHALTSVERZEICHNIS XXI 17 SYSTEMATISCHE PERSONALAUSWAHL IIBER DIFFERENZIERTE ANFORDERUNGSPROFILE UND STRUKTURIERTE INTERVIEWS 241 UWE BOTT 17.1 ZIELSETZUNG: TRANSPARENTE UND VALIDE AUSWAHLPROZESSE 242 17.2 LOSUNGSANSATZ: STRUKTURIERTE AUSWAHLINTERVIEWS IIBER DIFFERENZIERTE ANFORDERUNGSPROFILE 243 17.2.1 ANFORDERUNGSPROFIL ERSTELLEN 243 17.2.2 GESTALTUNG STRUKTURIERTER AUSWAHLINTERVIEWS 245 17.3 ANWENDUNGSBEISPIEL: AUSWAHL VON HIGH POTENTIAL POSTDOCS IM HELMHOLTZ ZENTRUM MUNCHEN 246 17.4 FAZIT 248 REFERENZEN 249 18 AKTIVE REKRUTIERUNG VON WISSENSCHAFTLERINNEN ALS BESTANDTEIL EINES WERTSCHATZENDEN BERUFUNGSMANAGEMENTS AN DER UNIVERSITAT KONSTANZ . . 251 MARION WOELKI & MICHAELA DAVID 18.1 BERUFUNGSVERFAHREN UNTER NEUEN BEDINGUNGEN 252 18.1.1 ENTWICKLUNGEN IN DER WISSENSCHAFTSPOLITIK 252 18.1.2 VERANDERUNGEN DER KARRIEREMUSTER UND DES BEWERBUNGSFELDS 253 18.2 GESCHLECHTERGERECHTE GESTALTUNG VON BERUFUNGSVERFAHREN 253 18.2.1 PROFESSIONALISIERUNG 253 18.2.2 WERTSCHATZENDER UMGANG MIT BEWERBENDEN 256 18.3 AKTIVE REKRUTIERUNG 256 18.3.1 ERFOLGREICHE STRATEGIE 256 18.3.2 EMPFEHLUNGEN 257 18.4 SCHLUSSBEMERKUNG 258 REFERENZEN 259 19 ASSESSMENT CENTER IN BERUFUNGSVERFAHREN DER UNIVERSITAT BREMEN 261 WILFRIED MIILLER 19.1 ZUNAHME DER NICHTFACHLICHEN ANFORDERUNGEN AN PROFESSORJNNEN 262 19.2 UBERPRUFUNG DER SOZIALEN FAHIGKEITEN IN BERUFUNGSVERFAHREN 263 19.3 PERSONALBERATERJNNEN IN BERUFUNGSVERFAHREN 263 19.3.1 ERSTE ERFAHRUNGEN MIT DEM ASSESSMENT CENTER 264 19.4 KONSEQUENZEN UND RESULTATE DES VERFAHRENS 266 19.5 FAZIT 267 REFERENZEN 267 20 EIGNUNGSINTERVIEW - DREI WERKZEUGKASTEN: DAS EOG, DIE TATOO UND DAS DIPA 269 KARL WESTHOFF 20.1 AUFTRAGSKLARUNG 270 20.2 ANFORDERUNGSANALYSE 271 20.3 INTERVIEWDESIGN 272 20.3.1 FRAGEN IM ENTSCHEIDUNGSORIENTIERTEN GESPRACH 273 20.3.2 KONSTRUKTION EINES LEITFADENS 273 20.4 VORBEREITUNG UND TRAINING FUR DIE LNTERVIEWER_INNEN 276 20.5 DURCHFIIHRUNG DES EOG 276 XXII INHALTSVERZEICHNIS 20.6 AUSWERTUNG DES EOG UND RUCKMELDUNG AN INTERVIEWPARTNERJNNEN 277 20.7 DOKUMENTATION UND EVALUATION 278 20.8 ZUSAMMENFASSUNG 278 REFERENZEN 279 21 SEARCHING FOR EXCELLENCE & DIVERSITY WORKSHOP: IMPROVING FACULTY DIVERSITY BY EDUCATING FACULTY SEARCH COMMITTEES 281 JENNIFER SHERIDAN, EVE FINE, MOLLY CARNES, AMY WENDT, & JO HANDELSMAN 21.1 CREATING A WORKSHOP FOR FACULTY SEARCH COMMITTEES - BACKGROUND AND RATIONALE . 282 21.2 CONTENT OF SEARCHING FOR EXCELLENCE ADIVERSITY WORKSHOPS 283 21.2.1 ELEMENT I: RUN AN EFFECTIVE AND EFFICIENT SEARCH COMMITTEE 283 21.2.2 ELEMENT II: ACTIVELY RECRUIT AN EXCELLENT AND DIVERSE POOL OF CANDIDATES 284 21.2.3 ELEMENT III: RAISE AWARENESS OF UNCONSCIOUS ASSUMPTIONS AND THEIR INFLUENCE ON EVALUATION 284 21.2.4 ELEMENT IV: ENSURE A FAIR ANDTHOROUGH REVIEW OF CANDIDATES 284 21.2.5 ELEMENT V: DEVELOP AND IMPLEMENT AN EFFECTIVE INTERVIEW PROCESS 285 21.2.6 ELEMENT VI: SUCCESSFULLY HIRE YOUR SELECTED CANDIDATE 285 21.3 IMPLEMENTING SEARCHING FOR EXCELLENCE & DIVERSITY WORKSHOPS 285 21.4 IMPLEMENTATION SUCCESS FACTORS 286 21.5 IMPLEMENTATION CHALLENGES 286 21.6 OUTCOMES FOR SEARCHING FOR EXCELLENCE & DIVERSITY^ WORKSHOPS 287 REFERENCES 289 SERVICETEIL 291 STICHWORTVERZEICHNIS 292 Personalauswahi in der Wissenschaft Dieses Buch bietet Personalverantwortlichen an Hochschulen und anderen Forschungs einrichtungen einen praxisnahen Überblick über Grundlagen und Methoden einer erfolgreichen Personalauswahl. Neben aktuellen Forschungserkenntnissen aus Per sonalpsychologie und Wirtschaftswissenschaften werden Besonderheiten des Kon textes Wissenschaft, geschlechtergerechte Personalauswahl sowie konkrete Hand lungsempfehlungen und Beispiele erfolgreicher Praxis vermittelt. Der Inhalt • Handlungsempfehlungen für einen idealtypischen Auswahlprozess: Anforderungsanalysen, Gestaltung von Stellenausschreibungen, Unterlagen sichtung, Arbeitsproben, Bewerbungsinterviews, Entscheidungsfindung und Onboarding • Besonderheiten der Auswahl im Wissenschaftskontext: Berufungsverfahren an Universitäten, Geschlecht und Personalauswahl u.a. • Sensibilisierung von Personalverantwortlichen, um die besten Talente für die Wissenschaft zu gewinnen und Diversitat zu fördern • Good Practice: Checklisten und Beispiele erfolgreicher Umsetzung Die Zielgruppen Personalverantwortliche an Hochschulen und anderen Forschungseinrichtungen, Professorinnen und Professoren aller Fachrichtungen, Gleichstellungsbeauftragte, Hochschulleitungen
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Signatur:	0002 WIR 700f 2015 A 6484 Lageplan
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