Human Resource Management: Strategien und Instrumente für Führungskräfte und das Personalmanagement in 14 Bausteinen
Gespeichert in:
| Beteiligte Personen: | , |
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| Format: | Buch |
| Sprache: | Deutsch |
| Veröffentlicht: |
Zürich
Versus-Verl.
2014
|
| Ausgabe: | 4., überarb. und erw. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Wirtschaft + Management
7 |
| Schlagwörter: | |
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| Beschreibung: | Literaturangaben |
| Umfang: | 437 S. Ill., graph. Darst. |
| ISBN: | 9783039091683 3039091689 |
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| adam_text | INHALTSUEBERSICHT
BAUSTEIN 1 STRATEGISCH DENKEN UND STEUERN 17
BAUSTEIN 2 WIRKSAM FUEHREN 47
BAUSTEIN 3 NACHHALTIG MOTIVIEREN 97
BAUSTEIN 4 LEISTUNGSANREIZE GEZIELT SETZEN 125
BAUSTEIN 5 FEEDBACK SYSTEMATISCH GEBEN 165
BAUSTEIN 6 KOMPETENZEN ENTWICKELN 191
BAUSTEIN 7 LEISTUNGSTRAEGER BINDEN 229
BAUSTEIN 8 LANGFRISTIGE REKRUTIERUNGSSTRATEGIEN VERFOLGEN 247
BAUSTEIN 9 PASSENDE MITARBEITER IDENTIFIZIEREN 271
BAUSTEIN 10 NEUE MITARBEITER INTEGRIEREN 297
BAUSTEIN 11 KARRIEREWEGE STEUERN 317
BAUSTEIN 12 RATIONALISIEREN UND FLEXIBILISIEREN 337
BAUSTEIN 13 PERSONALAUFGABEN EFFIZIENT STEUERN UND ORGANISIEREN 363
BAUSTEIN 14 DIE GRUNDLAGEN DES HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REFLEKTIEREN ..
393
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INHALTSVERZEICHNIS
BAUSTEIN 1 STRATEGISCH DENKEN UND STEUERN 17
1.1 DIE IDEE DES HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 19
WARUM IST DER MENSCH IN DER ORGANISATION WICHTIG?
1.2 DIE STRATEGISCHE AUSRICHTUNG DES HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT 20
WIE WIRD DIE PERSONALPOLITIK AUF DIE
UNTERNEHMENSSTRATEGIE ABGESTIMMT?
1.2.1 DIE PERSONALSTRATEGIE 21
1.2.2 PERSONAL STRATEGIE I: DAS EINGESPIELTE TEAM 24
1.2.3 PERSONALSTRATEGIE II: DAS PERFEKTE SYSTEM 26
1.2.4 PERSONALSTRATEGIE III: DER INTELLIGENTE ORGANISMUS . 27
1.2.5 PERSONALSTRATEGIE IV: DIE KREATIVE EVOLUTION 29
1.2.6 WAHL EINER PERSONALSTRATEGIE 31
1.2.7 PERSONALSTRATEGIEN IM INNOVATIONSPROZESS 37
1.3 DAS STRATEGISCHE PERSONALKONZEPT 39
WIE WERDEN DIE PERSONALSTRATEGISCHEN ZIELE UND
INSTRUMENTE ABGELEITET?
1.4 DIE BAUSTEINE DES HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 43
WIE IST DAS BUCH IN DEN FOLGENDEN KAPITELN AUFGEBAUT?
LITERATURHINWEISE 45
BAUSTEIN 2 WIRKSAM FUEHREN 47
2.1 DIE DIREKTE FUEHRUNG DER MITARBEITER 49
WAS IST FUEHRUNG UND WORAUF BERUHT SIE?
2.2 FUEHRUNGSROLLEN 53
WELCHE FUNKTIONEN ERFUELLEN FUEHRUNGSKRAEFTE
FUER UNTERNEHMEN?
2.3 FUEHRUNGSVERHALTEN UND FUEHRUNGSERFOLG 55
WELCHE FUEHRUNGSSTILE LASSEN SICH UNTERSCHEIDEN UND
WANN SIND SIE ERFOLGREICH ?
2.3.1 FUEHRUNGSERFOLG 55
2.3.2 FUEHRUNGSSTILE ZWISCHEN AUFGABEN- UND
MITARBEITERORIENTIERUNG 57
2.3.3 DER EINFLUSS DER FUEHRUNGSPERSOENLICHKEIT 64
2.3.4 CHARISMATISCHE FUEHRUNG 71
2.4 SITUATIVE FUEHRUNG 75
WIE MUSS DER FUEHRUNGSSTIL AUF DIE KONKRETE SITUATION
ABGESTIMMT WERDEN ?
2.4.1 REIFEGRADORIENTIERTE FUEHRUNG 75
2.4.2 FUEHRUNG UND AUFGABENSTRUKTUR 79
2.4.3 ORGANISATIONS- UND LANDESKULTUR 86
2.4.4 SUBSTITUTION VON FUEHRUNG 90
2.5 MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO) 91
WIE LAESST SICH DIE DIREKTE FUEHRUNG DURCH ZIELSTEUERUNG
ERSETZEN ?
LITERATURHINWEISE 95
BAUSTEIN 3 NACHHALTIG MOTIVIEREN 97
3.1 MOTIVATION 99
WELCHE FORMEN DER MOTIVATION SIND ZU UNTERSCHEIDEN ?
3.1.1 MOTIVATION UND MOTIVATIONSTHEORIEN 99
3.1.2 FORMEN DER MOTIVATION 101
3.2 BEDUERFNISSE UND LEISTUNGSMOTIVATION 104
WOES
ERZEUGT
LEISTUNGSMOTIVATION?
3.2.1 DIE ZWEI-FAKTOREN-THEORIE: MOTIVATOREN UND
HYGIENEFAKTOREN 104
3.2.2 DIE MOTIVATIONSTHEORIE VON MASLOW:
HIERARCHIE DER BEDUERFNISSE 109
3.2.3 LEISTUNGS- UND MACHTMOTIVATION NACH
MCCLELLAND 112
3.3 ERWARTUNGSHALTUNG UND LEISTUNGSMOTIVATION 114
WIE WIRKEN REFLEXIONSPROZESSE AUF
DIE LEISTUNGSMOTIVATION?
3.3.1 DIE VIE-THEORIE VON VROOM 116
3.3.2 DIE GLEICHHEITSTHEORIE VON ADAMS 116
3.3.3 DAS PROZESSMODELL VON PORTER UND LAWLER 117
3.4 MOTIVATIONSSTRATEGIEN 119
WELCHE STRATEGIEN DER LEISTUNGSMOTIVATION SIND
ZU UNTERSCHEIDEN?
LITERATURHINWEISE 122
BAUSTEIN 4 LEISTUNGSANREIZE GEZIELT SETZEN 125
4.1 ANREIZSYSTEM 127
AUS WELCHEN ELEMENTEN BESTEHT EIN INTEGRIERTES
ANREIZSYSTEM?
4.1.1 AUSRICHTUNGEN VON ANREIZSYSTEMEN 127
4.1.2 ELEMENTE EINES ANREIZSYSTEMS 129
4.1.3 MOTIVATIONSWIRKUNGEN VON ANREIZSYSTEMEN 131
4.2 LOHN UND GEHALT 137
WIE KANN ERREICHT WERDEN, DASS DAS GEHALTSSYSTEM
MOTIVIEREND WIRKT?
4.2.1 ENTGELTPOLITIK 137
4.2.2 GERECHTIGKEITSPRINZIPIEN IM LOHN- UND
GEHALTSSYSTEM 139
4.2.3 LEISTUNGSGEHALT 146
4.2.4 ERFOLGSBETEILIGUNG 154
4.2.5 KAPITALBETEILIGUNG 156
LITERATURHINWEISE 162
BAUSTEIN 5 FEEDBACK SYSTEMATISCH GEBEN 165
5.1 ZIELE EINES FEEDBACKSYSTEMS 167
WELCHE PROBLEME KANN EIN FEEDBACKSYSTEM LOESEN?
5.1.1 FUNKTION EINES FEEDBACKSYSTEMS 167
5.1.2 GRUNDLAGEN EINES FEEDBACKSYSTEMS 169
5.2 KONZEPTION DES FEEDBACKSYSTEMS 170
WELCHE ANSAETZE UND VERFAHREN STEHEN ZUR AUSWAHL?
5.2.1 INPUT-OUTPUT-ANALYSE 170
5.2.2 KENNZAHLENSYSTEME 172
5.2.3 MITARBEITERGESPRAECH UND 360-BEURTEILUNG 176
5.3 EFFEKTE UND ERFOLGS VORAUSSETZUNGEN 181
UNTER WELCHEN VORAUSSETZUNGEN WIRKT EIN
FEEDBACKSYSTEM LEISTUNGSMOTIVIEREND?
5.3.1 MOTIVATIONSWIRKUNG VON FEEDBACKSYSTEMEN 181
5.3.2 BEURTEILUNGSFEHLER UND BEURTEILUNGSQUALITAET 185
LITERATURHINWEISE 188
BAUSTEIN 6 KOMPETENZEN ENTWICKELN 191
6.1 FUNKTIONEN DER PERSONALENTWICKLUNG 193
WARUM INVESTIEREN UNTERNEHMEN IN DIE WEITERBILDUNG?
6.2 ANALYSE DES ENTWICKLUNGSBEDARFS 195
WIE WERDEN DIE STRATEGISCH WICHTIGEN KOMPETENZEN
ERMITTELT?
6.2.1 ENTWICKLUNGSBEDARF AUSGEHEND VON DER
KOMPETENZBILANZ 196
6.2.2 ENTWICKLUNGSBEDARF AUSGEHEND VON DEN
STRATEGISCHEN UNTERNEHMENSZIELEN 198
6.3 METHODEN DER PERSONALENTWICKLUNG 202
WELCHE ANSAETZE STEHEN ZUR VERFUEGUNG?
6.3.1 PERSONALENTWICKLUNG AM ARBEITSPLATZ 202
6.3.2 PERSONALENTWICKLUNG AUSSERHALB DER
ARBEITSUMGEBUNG 204
6.3.3 PERSONALENTWICKLUNG DURCH SELBSTORGANISIERTES
LERNEN 212
6.3.4 KOMPETENZENTWICKLUNG ALS FUEHRUNGSAUFGABE .... 214
6.3.5 NEWPLACEMENT 218
6.4 ENTSCHEIDUNGSFINDUNG ZUR PERSONALENTWICKLUNG 219
WELCHER ANSATZ IST FUER WELCHES ENTWICKLUNGSZIEL GEEIGNET?
6.4.1 LERNTHEORIEN 220
6.4.2 ENTSCHEIDUNGSKRITERIEN FUER DIE METHODENWAHL .. . 223
LITERATURHINWEISE 227
BAUSTEIN 7 LEISTUNGSTRAEGER BINDEN 229
7.1 PERSONALRISIKEN 231
WANN IST PERSONALBINDUNG NOTWENDIG?
7.2 COMMITMENT 235
WORAUF BERUHT DIE BINDUNG AN EIN UNTERNEHMEN?
7.3 BINDUNGSMANAGEMENT 242
WIE KOENNEN MITARBEITER GEZIELT AN DAS UNTERNEHMEN
GEBUNDEN WERDEN ?
LITERATURHINWEISE 245
BAUSTEIN 8 LANGFRISTIGE REKRUTIERUNGSSTRATEGIEN VERFOLGEN 247
8.1 PERSONALMARKETING UND EMPLOYER BRANDING 249
WIE POSITIONIEREN SICH UNTERNEHMEN AUF DEM
ARBEITSMARKT?
8.2 PERSONALBEDARFSPLANUNG 253
MIT WELCHEN METHODEN LAESST SICH DER BEDARF ERMITTELN?
8.2.1 QUALITATIVE PLANUNG - WELCHE KOMPETENZEN UND
MOTIVATIONEN WERDEN BENOETIGT? 254
8.2.2 QUANTITATIVE PLANUNG - WIE VIELE MITARBEITER
WERDEN BENOETIGT? 255
8.3 STELLENBESETZUNGSSTRATEGIEN UND REKRUTIERUNG 259
WIE SICHERT SICH DAS UNTERNEHMEN SEINEN
PERSONALBEDARF?
8.3.1 STELLENBESETZUNGSSTRATEGIEN 259
8.3.2 INTERNE REKRUTIERUNGSWEGE 264
8.3.3 EXTERNE REKRUTIERUNGSWEGE 265
LITERATURHINWEISE 269
BAUSTEIN 9 PASSENDE MITARBEITER IDENTIFIZIEREN 271
9.1 GRUNDFRAGEN DER EIGNUNGSDIAGNOSE 273
WIE FINDET MAN DAS GEEIGNETE AUSWAHLVERFAHREN?
9.1.1 QUALITAETSKRITERIEN DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK 274
9.1.2 INFORMATIONSBEDARF UND AKZEPTANZ 276
9.1.3 KOSTEN-NUTZEN-ANALYSE 277
9.2 KRITERIEN DER PERSONALAUSWAHL 280
WELCHE KOMPETENZEN UND MOTIVATIONEN SIND RELEVANT?
9.3 INSTRUMENTE DER PERSONALAUSWAHL 284
WO LIEGEN ANWENDUNGSMOEGLICHKEITEN UND -GRENZEN
DER INSTRUMENTE ZUR PERSONALAUSWAHL?
9.3.1 BEWERBUNGSUNTERLAGEN UND BIOGRAFISCHE
FRAGEBOEGEN 285
9.3.2 BEWERBERINTERVIEW 287
9.3.3 PSYCHOLOGISCHE TESTVERFAHREN 289
9.3.4 ASSESSMENT CENTER 292
LITERATURHINWEISE 295
BAUSTEIN 10 NEUE MITARBEITER INTEGRIEREN 297
10.1 UNTERNEHMENS-UND TEAMKULTUR 299
WIE WIRD DER MENSCH DURCH DIE ORGANISATION,
IN DER ER ARBEITET, GEPRAEGT?
10.2 SOZIALISATION UND INTEGRATION 302
WIE VERLAEUFT EINE ERFOLGREICHE INTEGRATION
NEUER MITARBEITER?
10.2.1 BETRIEBLICHE SOZIALISATIONSPROZESSE 303
10.2.2 URSACHEN UND FORMEN GESCHEITERTER INTEGRATION .. 306
10.3 PERSONALEINFUEHRUNG 309
WIE LAESST SICH EINE ERFOLGREICHE INTEGRATION STEUERN ?
LITERATURHINWEISE 314
BAUSTEIN 11 KARRIEREWEGE STEUERN 317
11.1 KARRIEREMODELLE 319
WIE LASSEN SICH AUFSTIEGSWEGE IM UNTERNEHMEN
SYSTEMATISCH GESTALTEN ?
11.2 KARRIERE UND WORK-LIFE-BALANCE 322
WIE LASSEN SICH BERUFLICHE UND PRIVATE VERPFLICHTUNGEN
AUFEINANDER ABSTIMMEN?
11.3 INTERNATIONALE KARRIEREN 327
WELCHE BEGLEITUNG IST BEI VORUEBERGEHENDEN
AUSLANDSEINSAETZEN NOTWENDIG ?
11.3.1 STRATEGIEN DES INTERNATIONALEN
PERSONALMANAGEMENTS 328
11.3.2 AUSLANDSENTSENDUNG 329
LITERATURHINWEISE 334
BAUSTEIN 12 RATIONALISIEREN UND FLEXIBILISIEREN
337
12.1 PERSONALEINSATZ ZWISCHEN PROFESSIONALITAET UND FLEXIBILITAET 339
WORIN BESTEHT DAS SPANNUNGSFELD ZWISCHEN
PROFESSIONALITAET UND FLEXIBILITAET?
12.2 VORAUSSETZUNGEN DER MITARBEITERFLEXIBILITAET 341
VON WELCHEN FAKTOREN HAENGT DIE INDIVIDUELLE
FLEXIBILITAET AB ?
12.2.1 FLEXIBILITAETSFAEHIGKEIT UND EMPLOYABILITY 341
12.2.2 FLEXIBILITAETSBEREITSCHAFT 343
12.2.3 FLEXIBLE ARBEITSBEDINGUNGEN 348
12.3 FLEXIBILITAET STATT PERSONALABBAU 356
WIE LASSEN SICH DIE NEGATIVEN FOLGEN VON
ABBAUMASSNAHMEN VERMEIDEN?
LITERATURHINWEISE 361
BAUSTEIN 13 PERSONALAUFGABEN EFFIZIENT STEUERN UND ORGANISIEREN 363
13.1 ORGANISATION DES PERSONALMANAGEMENTS 365
WIE KOENNEN DIE PERSONALAUFGABEN ZWISCHEN
FACHBEREICH UND LINIE VERTEILT WERDEN?
13.1.1 AUFTEILUNG DER PERSONALAUFGABEN 365
13.1.2 ROLLEN DES PERSONALMANAGEMENTS 367
13.1.3 ORGANISATIONSMODELLE DER PERSONALARBEIT 369
13.1.4 AUF DEM WEG ZUR VIRTUELLEN PERSONALABTEILUNG? . . 373
13.2 PERSONALCONTROLLING 375
WIE LASSEN SICH DIE LEISTUNGSBEITRAEGE IM
PERSONALMANAGEMENT STEUERN ?
13.2.1 FUNKTIONEN UND ANSAETZE DES PERSONALCONTROLLINGS . 375
13.2.2 FAKTORORIENTIERTES PERSONALCONTROLLING 377
13.2.3 FUNKTIONSORIENTIERTES PERSONALCONTROLLING 379
13.2.4 HUMAN RESOURCE SCORECARD 382
13.2.5 HUMAN RESOURCE DUE DILIGENCE 386
13.2.6 PERSONALCONTROLLING - QUO VADIS? 388
LITERATURHINWEISE 390
BAUSTEIN 14 DIE GRUNDLAGEN DES HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REFLEKTIEREN ..
393
14.1 DIE GESCHICHTE DER BETRIEBLICHEN ARBEITSBEZIEHUNGEN
VON DER ZUNFTORDNUNG BIS ZUM MODERNEN HRM 395
HRM - WER HAT S ERFUNDEN?
14.1.1 PERSONALBEZIEHUNGEN VOM MITTELALTER BIS ZUR
INDUSTRIALISIERUNG 395
14.1.2 IDEOLOGIEN DER PERSONALBEZIEHUNG 398
14.1.3 AUF DEM WEG ZUM HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT 402
14.1.4 DIE ENTWICKLUNG IM DEUTSCHSPRACHIGEN RAUM ... 405
14.1.5 VON DEN HUMAN RELATIONS ZU DEN HUMAN
RESOURCES 408
14.2 GRUNDFRAGEN DER ETHIK IM HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 410
WIE UNTERSCHEIDET MAN ZWISCHEN RICHTIG UND
FALSCH IM HRM?
14.2.1 DIE BEDEUTUNG DER ETHIK FUER DIE
UNTERNEHMENSFUEHRUNG 410
14.2.2 ETHIK UND HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 411
LITERATURHINWEISE 417
LITERATURVERZEICHNIS 419
STICHWORTVERZEICHNIS 427
DIE AUTOREN 437
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| author | Gmür, Markus 1963- Thommen, Jean-Paul 1953- |
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