Angewandte Psychologie für das Human Resource Management: Konzepte und Instrumente für ein wirkungsvolles Personalmanagement ; mit ... 35 Tabellen
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Berlin [u.a.]
Springer
2010
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|---|---|
| adam_text | IX INHALTSVERZEICHNIS 1 EINLEITUNG 1 BIRGIT WERKMANN-KARCHER UND JACK
RIETIKER 1 GRUNDLAGEN, ROLLEN UND KOMPETENZEN IM HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT 5 2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN DES HUMAN RESOURCE MANAGEMENTS 7
RENATE ORTLIEB 2.1 EINLEITUNG 8 22 WAS WIRD UNTER »PERSONAL ODER »HUMAN
RESOURCES VERSTANDEN? 8 23 PERSPEKTIVENVIELFALT UND THEORIENPLURALISMUS
IN DER PERSONALLEHRE 9 2.4 OEKONOMISCHE PERSPEKTIVE 10 2.4.1
TRANSAKTIONSKOSTENTHEORIE 11 2.4.2 THEORIE DER VERFUEGUNGSRECHTE 11 2.4.3
AGENTURTHEORIE 12 2.4.4 ZUSAMMENFASSUNG UND KRITISCHE WUERDIGUNG 13 2.5
MANAGEMENTORIENTIERTE PERSPEKTIVE 13 2.5.1 »SOFT-HRM: HARVARD-ANSATZ 14
2.5.2 »HARD-HRM: MICHIGAN-ANSATZ 16 2.5.3 ZUSAMMENFASSUNG UND KRITISCHE
WUERDIGUNG 18 2.6 POLITIKORIENTIERTE PERSPEKTIVE 18 2.6.1 DIE
ARBEITSPROZESSTHEORIE 19 2.62 ANSAETZE IN DER TRADITION VON FOUCAULT 19
2.63 MIKROPOLITISCHE ANSAETZE 20 2.6.4 ZUSAMMENFASSUNG UND KRITISCHE
WUERDIGUNG 21 LITERATUR 22 3 DIE ENTWICKLUNG DES HUMAN RESOURCE
MANAGEMENTS 25 DANIELA EBERHARDT 3.1 ENTWICKLUNG VON FUNKTION,
BEZEICHNUNG UND VERSTAENDNIS DES HRM 26 32 BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN
HTTP://D-NB.INFO/1000753344 DIGITALISIERT DURCH INHALTSVERZEICHNIS LI
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT UND STRATEGIE, KULTUR UND WANDEL IN
ORGANISATIONEN 57 5 STRATEGISCHES HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 59 DANIELA
EBERHARDT 5.1 STRATEGISCHES HRM - INTEGRATIVER BESTANDTEIL DES
STRATEGISCHEN MANAGEMENTS 60 5.1.1 MODELLVORSTELLUNGEN UND ENTWICKLUNGEN
DES STRATEGISCHEN MANAGEMENTS 61 5.1.2 UNTERNEHMENSSTRATEGIE UND
HR-STRATEGIE 64 5.1.3 STRATEGIEENTWICKLUNG UND -UMSETZUNG 65 5.2
MODELLVORSTELLUNGEN DES STRATEGISCHEN HRM 66 5.2.1 »BEST-PRACTICES IM
HRM 67 5.2.2 »HIGH-PERFORMANCE-, »HIGH-COMMITMENT-,
»HIGH-INVOLVEMENT-UNTERNEHMEN 68 5.2.3 MITARBEITENDE ALS KOSTENFAKTOR,
ANSPRUCHSGRUPPE UND WERTSCHOEPFUNGSPOTENZIAL 68 5.2.4
PERSONALSTRATEGISCHE GRUNDTYPEN 69 5.3 NACHHALTIGES HRM 70 5.3.1
STAKEHOLDER-ORIENTIERUNG 71 5.3.2 MANAGEMENTORIENTIERUNG 72 5.3.3
WIRKUNGSORIENTIERUNG 75 5.3.4 ENTWICKLUNG UND UMSETZUNG EINER
NACHHALTIGEN HR-STRATEGIE 75 5.4 HRM ALS STRATEGISCHER PARTNER DER
UNTERNEHMENSFUEHRUNG 81 5.4.1 INHALTLICHE AKZENTUIERUNG DER ROLLE DES HRM
ALS STRATEGISCHER PARTNER 83 5.42 PROZESS DER ROLLENUEBERNAHME ALS
STRATEGISCHER PARTNER 84 LITERATUR 86 6 ORGANISATIONSKULTUR - ANALYSE,
GESTALTUNG UND ENTWICKLUNG 89 SABINE XI INHALTSVERZEICHNIS 7.4
GESTALTUNG UND STEUERUNG VON VERAENDERUNGEN IN ORGANISATIONEN 120 7.4.1
FORMEN DER VERAENDERUNGEN - RADIKALER UND EVOLUTIONAERER WANDEL 121 7A2
STRATEGIEN DER VERAENDERUNGEN - EINSICHT, ZWANG ODER PARTIZIPATION 123
7.4.3 EBENEN DER VERAENDERUNGEN - SACHLOGISCHE UND PSYCHOSOZIALE ASPEKTE
124 7.5 BERATUNG VON VERAENDERUNGSPROZESSEN IN ORGANISATIONEN 127 7.5.1
BERATUNGSAUFTRAG IM VERAENDERUNGSPROZESS 127 7.5.2 PRINZIPIEN FUER DIE
BERATUNG VON VERAENDERUNGSPROZESSEN 129 LITERATUR 135 IN HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT - KERNFUNKTIONEN 137 8 GESTALTUNG VON HR-STRUKTUREN UND
-PROZESSEN 139 MARCEL OERTIG UND CHRISTOPH KOHLER 8.1 STRATEGISCHER
KONTEXT UND WICHTIGSTE EINFLUSSFAKTOREN 140 8.1.1 VERAENDERUNG DES
HR-ROLLENVERSTAENDNIS 140 8.1.2 EINFLUSSFAKTOREN FUER DIE GESTALTUNG VON
HR-STRUKTUREN UND -PROZESSEN 141 82 GESTALTUNG VON HR-STRUKTUREN 143
82.1 KLASSISCHE HR-ORGANISATIONSFORMEN 143 S.22 INTEGRIERTES
HR-GESCHAEFTSMODELL 145 82.3 HR-SOURCING-STRATEGIEN 148 8.3 GESTALTUNG
VON HR-PROZESSEN 151 8.3.1 VORGEHEN ZUR ERARBEITUNG EINES PROZESSMODELLS
152 8.32 STRATEGISCHE HR-PROZESSE 153 8.3. XII INHALTSVERZEICHNIS 10.1.4
FAKTORENBUENDEL, WELCHE DEN KOMPETENZBEGRIFF KONSTITUIEREN 190 10.15
METAKOMPETENZ - SCHLUESSELKOMPETENZ 193 102 ANFORDERUNGSANALYSE
DURCHFUEHREN 207 102.1 OPERATIONALISIERUNG UND DIAGNOSTIK VON KOMPETENZEN
210 LITERATUR 212 11 AUSWAHL VON PERSONAL 215 JACK RIETIKER 11.1 DER
BEGRIFF PERSONALDIAGNOSTIK 216 112 GRENZEN DER WISSENSCHAFTLICHEN
PERSONALAUSWAHL 218 112.1 DYNAMIK DER ARBEITSGESELLSCHAFT UND
AUSWIRKUNGEN AUF DIE PERSONALDIAGNOSTIK 218 1122 WISSENSCHAFTLICH
ORIENTIERTE PERSONALAUSWAHL ALS STATUSERMITTLUNG 219 112.3
SITUATIONSABHAENGIGES VERHALTEN DES INDIVIDUUMS 221 112.4
SELBSTBESCHREIBUNG VERSUS FREMDBESCHREIBUNG 223 113 HERAUSFORDERUNGEN
DER WAHRNEHMUNG UND BEURTEILUNG 224 113.1 WISSENSCHAFTLICHE UND
ERFAHRUNGSBASIERT-INTUITIVE PERSONALAUSWAHL 224 1132 FEHLER BEI DER
WAHRNEHMUNG 226 1133 FEHLER BEI DER URSACHENZUSCHREIBUNG 227 113.4
FEHLER BEI DER INFORMATIONSVERARBEITUNG 227 113.5 FEHLER BEI DER
BEURTEILUNG 228 113.6 BEWERTUNGSFEHLER 229 11.4 DAS INTERVIEW ALS
»KOENIGSWEG IN DER PERSONALAUSWAHL 231 LITERATUR 236 12 BEURTEILUNGS-
UND FEEDBACKPROZESSE 239 JACK XIII INHALTSVERZEICHNIS 13.4.1 SECHS
ARBEITSSCHRITTE UM DAS KOMPETENZKONZEPT FUER DIE EIGENE ORGANISATION
FRUCHTBAR ZU MACHEN 286 LITERATUR 292 14 LAUF BAHNGESTALTUNG UND
TALENT-MANAGEMENT 295 MARC SCHREIBER UND JACK RIETIKER 14.1 GESTALTUNG
VON LAUFBAHNEN - GRUNDLAGEN UND ANWENDUNG IN ORGANISATIONEN 296 14.1.1
BERUFLICHES SELBSTBILD UND BERUFLICHE UMWELT ALS KOMPONENTEN DER
BERUFLICHEN IDENTITAET 297 14.12 ANFORDERUNGEN DES WIRTSCHAFTLICHEN
UMFELDES 298 14.1.3 LAUFBAHNTHEORIEN ZU EINZELNEN FACETTEN DES
BERUFLICHEN SELBSTBILDES 300 14.1.4 THEORIEN UNTER DEM ASPEKT VON
LAUFBAHNPROZESSEN ZUR AUSGESTALTUNG DER BERUFLICHEN IDENTITAET 305 142
TALENT-MANAGEMENT 311 142.1 DER BEGRIFF TALENT 312 1422
TALENT-MANAGEMENT ALS ORGANISATIONSENTWICKLUNG 313 14.2.3 VISION UND
STRATEGIE DES TALENT-MANAGEMENTS 313 142.4 EINFUEHRUNG EINES
TALENT-MANAGEMENTS 314 LITERATUR 320 15 TRENNUNG VOM UNTERNEHMEN 321
HANNA ASCHENBRENNER 15.1 TRENNUNGSMANAGEMENT - EINE KERNKOMPETENZ DES
HRM 322 152 TRENNUNGSPROZESS IM UEBERBLICK 324 153 ROLLE DES HRM IN DER
VORBEREITUNGSPHASE 32 XIV INHALTSVERZEICHNIS 17 DAS HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT IN DER BERATUNGSROLLE 353 BIRGIT WERKMANN-KARCHER 17.1
BETEILIGTE IN DER INTERNEN HR-BERATUNG 354 17.2 BERATUNG - ANLAESSE,
THEMEN, SETTING 354 17.3 BERATUNGSMODELLE 358 17.3.1 BERATUNGSMODELLE
NACH SCHEIN 358 17.3.2 BERATUNGSMODELLE NACH LIPPITT UND LIPPITT 360
173.3 WIE SOLL DER BUSINESS-PARTNER BERATEN? 361 17.4 PHASEN EINES
BERATUNGSPROZESSES 362 17.4.1 KONTAKT 364 17.4.2 KONTRAKT 365 17.4.3
DIAGNOSE: DATENSAMMLUNG, RUECKSPIEGELUNG UND INTERPRETATION 366 17.4.4
INTERVENTION 367 17.4.5 ERFOLGSKONTROLLE UND STABILISIERUNG 368 17.4.6
AUSWERTUNG UND ABSCHLUSS 368 17.5 BERATUNGSMETHODEN UND INTERVENTIONEN
369 17.6 HRM IN DER BERATUNGSROLLE: MOEGLICHKEITEN UND GRENZEN 369 17.6.1
EINBEZUG EXTERNER BERATER 372 LITERATUR 373 18 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
IM KONFLIKTMANAGEMENT 375 BIRGIT WERKMANN-KARCHER 18.1 GRUNDLAGEN UEBER
KONFLIKTE 376 18.1.1 DEFINITIONEN UND URSACHEN 376 18.1.2
KONFLIKTWIRKUNGEN 378 18.1.3 KONFLIKTVERLAUF UND -SYMPTOME 379 18.1. XV
INHALTSVERZEICHNIS V AUSBLICK 419 20 HERAUSFORDERUNG DEMOGRAFIE UND
WANDEL DER ARBEITSGESELLSCHAFT 421 JUERGEN DELLER UND PETER KOLB 20.1
ANFORDERUNGEN AN FUEHRUNG UND PERSONALMANAGEMENT 423 20.2 HANDLUNGSFELDER
IM DEMOGRAFIE-MANAGEMENT 425 20.3 ZUKUNFT DER ARBEIT 430 LITERATUR 432
21 ARBEIT UND GESUNDHEIT - BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT 435
SILVIA DEPLAZES UND HANSJOERG KUENZLI 21.1 GESUNDHEIT 436 21.1.1
PRAEVENTION UND GESUNDHEITSFOERDERUNG 437 21.1.2 SETTING-ANSATZ DER
GESUNDHEITSFOERDERUNG 437 21.2 GESUNDHEIT IN DER ARBEITSWELT 438 21.3
BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT 438 21.4 DIE UMSETZUNG VON BGM 440
21.5 CASE-MANAGEMENT UND FEHLZEITEN-MANAGEMENT 444 21.5.1
FEHLZEITEN-MANAGEMENT 445 21.5.2 CASE-MANAGEMENT 446 21.5.3 FAZIT:
FEHLZEITEN- UND CASE-MANAGEMENT 447 LITERATUR 448 22 INTERNATIONALES
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 45
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