Ressourcenorientierte Führung als Bildungsprozess: systemisches Denken und Counselling-Methoden im Alltag humaner Mitarbeiterführung
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| Sprache: | Deutsch |
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Wiesbaden
VS-Research
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| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS GELEITWORT 5 ABBILDUNGSVERZEICHNIS 13
TABELLENVERZEICHNIS 17 1 EINLEITUNG / MOTIVATION 19 1.1 MOTIVATION UND
BEZUG ZUM THEMA SOWIE EINBETTUNG IN BESTEHENDE ANSAETZE 19 1.2 SINN UND
ZIEL - ZIELGRUPPE 20 1.3 PRAXISRELEVANZ 21 1.4 RAHMENSETZUNG 21 2
FUEHRUNGSSTILE 27 2.1 KURZER ABRISS UEBER DIE KLASSISCHEN FUEHRUNGSSTILE
VON KURT LEWIN...28 2.2 WEITERE FUEHRUNGSSTILE 32 3 *SITUATIVES FUEHREN
NACH HERSEY UND BLANCHARD 35 3.1 REIFEGRADE DER MITARBEITERAINNEN 37 3.2
INDIKATOREN FUER DEN REIFEGRAD BEI HERSEY UND BLANCHARD 39 3.3
FUEHRUNGSSTIL ABHAENGIG VOM REIFEGRAD DER MITARBEITERINNEN 41 4 ERSTE
ANNAEHERUNG AN UNSER MODELL 47 4.1 HERLEITUNG 47 4.2 EINFUEHRENDE
BESCHREIBUNG 49 4.3 IDEALTYPISIERUNG 51 BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN
HTTP://D-NB.INFO/997832673 DIGITALISIERT DURCH 8 INHALTSVERZEICHNIS 5
SYSTEMISCHER ANSATZ IM ALLTAG DER FUEHRUNGSKRAFT 53 5.1 PSYCHOLOGISCHE
SICHTWEISEN BEIM UMGANG MIT KOMPLEXEN SYSTEMEN 57 6 GRUNDLAGEN DES
FUEHRUNGSMODELLS EQUILIBRIUM 61 6.1 KERNAUFGABEN EINER FUEHRUNGSKRAFT 61
6.2 SOZIALE SYSTEME IM BETRIEBLICHEN UMFELD 63 6.3 FUEHRUNGSALLTAG 64
6.3.1 DIE *ALLTAEGLICHE SITUATION 66 6.3.2 DIE POTENTIAL BERGENDE
SITUATION.... 73 6.3.3 WECHSEL ...75 6.4 BAUKASTEN FUEHRUNGSELEMENTE 77
6.4.1 INTENTION: BAUKASTEN FUEHRUNGSELEMENTE 77 6.4.2 NUTZUNG DES
BAUKASTENS *FUEHRUNGSELEMENTE 78 6.5 FUEHRUNG UND PROFESSIONELLE METHODEN
AUS DEM COUNSELLING 79 6.5.1 ARTENDES COUNSELLING... 80 6.5.2 DER
LOESUNGSORIENTIERTE ANSATZ ALS KERNMETHODE AUS DEM COUNSELLING 80 6.5.3
ANFORDERUNGEN AN DIE FUEHRUNGSKRAN BEIM EINSATZ ADAPTIERTER
PROFESSIONELLER METHODEN AUS DEM COUNSELLING 85 6.5.4 DIE ROLLE DER
FUEHRUNGSKRAFT 87 6.5.5 WIRKUNG VON ADAPTIERTEN PROFESSIONELLEN METHODEN
AUS DEM COUNSELLING IM FUEHRUNGSVERHALTEN. 88 7 RESSOURCEN 91 7.1
AKTUELLE SITUATION, POTENTIAL UND GRENZEN 92 7.2 FACHKOMPETENZ
(PROFESSIONAL COMPETENCE) 93 7.3 SOFT SKILLS 96 8 RESSOURCEN-AMPLIFIER
99 8.1 ZUVERLAESSIGKEIT UND VERANTWORTUNGSUEBERNAHME 99 8.1.1
VORAUSSETZUNGEN ZUM VERSTAENDNIS KOHLBERGS MODELL 99 8.1.
INHALTSVERZEICHNIS 8.1.2.1 GRUNDSAETZLICHES ZUR ANWENDUNG DES MODELLS 102
8. .2.2 NIVEAU A. 105 .2.3 NIVEAU B 105 .2.4 ZUVERLAESSIGKEIT ALS
RESSOURCEN-AMPLIFIER 106 .2.5 NIVEAU C 106 .2.6 FAEHIGKEIT ZUR
VERANTWORTUNGSUEBERNAHME UND URTEILSFAEHIGKEIT ALS RESSOURCEN-AMPLIFIER
108 8.2 HANDLUNGSORIENTIERTHEIT 109 8.2.1 DIE ATTRIBUTIONSTHEORIE 109
8.2.2 *TENDENZ ZUR HANDLUNGSORIENTIERTHEIT UND WILLENSKRAFT ALS
RESSOURCEN-AMPLIFIER 111 8.3 *VERARBEITETE ERFAHRUNG ALS
RESSOURCEN-AMPLIFIER 112 9 STEUERUNG UND VERTRAUEN 115 9.1 STEUERUNG ALS
FUEHRUNGSAUFGABE 115 9.1.1 EVALUATION 117 9.1.1.1 KURZE EINFUEHRUNG IN DIE
METHODIK DES REVIEWS 120 9.1.2 KONTROLLE 122 9.1.3 EVALUATION UND
KONTROLLE IN ZUSAMMENHANG MIT RESSOURCEN-AMPLIFIERN 124 9.2 VERTRAUEN
125 10 ERKENNEN VON WEITERENTWICKLUNGSPOTENTIALEN 129 10.1 EINSCHAETZUNG
DER RESSOURCEN 129 10.2 GERICHTETE WAHRNEHMUNG UND EINSCHAETZUNG VON
RESSOURCEN 130 10.2.1 BEWERTUNG 131 10.2.2 DEUTUNG 132 10.2.3
KLASSIFIZIERUNG 133 10.3 DAS S-SCHRITTE-VERFAHREN 135 10.3.1 SCHRITT 1 :
KLAERUNG DER AUFGABE/SITUATION UND ENTWICKLUNG EINES 10
INHALTSVERZEICHNIS 10.3.2.1 FACHKOMPETENZ MITARBEITERAINNEN 146 10.3.2.2
SOFT SKILLS MITARBEITERAINNEN , 148 10.3.2.3 RESSOURCEN-AMPLIFIER
MITARBEITERAINNEN 150 10.3.3 SCHRITT 3: GEGENUEBERSTELLUNG DES AUFGABEN-
UND SITUATIONSBEZOGENEN RESSOURCENPROFILS MIT DER RESSOURCENEINSCHAETZUNG
150 10.3.4 SCHRITT 4: EINSETZBARKEIT DER MITARBEITERAINNEN 150 10.3.5
SCHRITT 5: MOTIVATION DER MITARBEITERAINNEN 151 10.3.6 ZUSAMMENFASSUNG
151 10.3.7 BEISPIEL EINER STRATEGIEENTWICKLUNG MIT SITUATIONS- UND
AUFGABENBEZOGENER AUSWAHL VON MITARBEITERN UND MITARBEITERINNEN NACH
RESSOURCEN UND RESSOURCEN-AMPLIFIERN 153 11 BASISFUEHRUNGSELEMENTE *
FACHKOMPETENZ UND SOFT SKILLS FOERDERN 171 11.1 BASISSET:
BASISFUEHRUNGSELEMENTE 171 11.1.1 BASISFUEHRUNGSELEMENT 1 : MIT
MITARBEITERN UND MITARBEITERINNEN INS GESPRAECH KOMMEN 172 11.1.2
BASISFUEHRUNGSELEMENT 2: PERSPEKTIVENWECHSEL 176 11.2 FOERDERUNG VON
FACHKOMPETENZ 178 11.3 FOERDERUNG VON SOFT SKILLS 179 11.4
ZUSAMMENFASSUNG 180 12 RESSOURCEN-AMPLIFIER * ADAPTION VON METHODEN AUS
DEM COUNSELLING 181 12.1 *HANDLUNGSORIENTIERTHEIT UND WILLENSKRAFT
FORDERN 182 12.1.1 ZIELVEREINBARUNG 182 12.1. INHALTSVERZEICHNIS 11
12.2.1 BEKANNTMACHEN VON NORMEN 196 12.2.2 ERLAEUTERUNG VON NORMEN 197
12.2.3 EINARBEITUNGSPLAN FUER NEUE MITARBEITERAINNEN 198 12.2.4 KLAERUNG
VON NORMEN 198 12.2.5 VORBILDFIINKTION DER FUEHRUNGSKRAFT 199 12.2.6
MOEGLICHKEITEN BEI ABLEHNENDER HALTUNG VON MITARBEITERN UND
MITARBEITERINNEN 200 12.2.7 ZUSAMMENFASSUNG RESSOURCEN-AMPLIFIER
*ZUVERLAESSIGKEIT 200 12.3 *FAEHIGKEIT ZUR VERANTWORTUNGSUEBERNAHME UND
URTEILSFAEHIGKEIT FORDERN 200 12.3.1 GRUNDWISSEN UND METHODENKOMPETENZ
203 12.3.2 UMGANG MIT VERANTWORTUNG VERMITTELN UND DISKUTIEREN 204
12.3.3 MOEGLICHKEITEN SCHAFFEN UM VERANTWORTUNG ZU UEBERNEHMEN UND
KONFLIKTSITUATION ZU ERLEBEN 205 12.3.4 DELEGATION 206 12.3.5
ERWEITERUNG DES FUEHRUNGSELEMENTES *ZIELGRUPPENGERECHTE PRAESENTATIONEN
VON ARBEITSERGEBNISSEN UND VORGEHENSWEISEN 214 12.3.6 TEILNAHME AN
BESPRECHUNGEN MIT UND OHNE FUEHRUNGSKRAFT 216 12.3.7 HOSPITATION
(GASTAUFENTHALT) ZUR REFLEXION DER SICHT AUF DIE EIGENE ARBEIT 216
12.3.8 PROJEKTARBEIT MIT DEM ZIEL, VERANTWORTUNGSUEBERNAHME UND
URTEILSFAEHIGKEIT ZU FORDERN 217 12.3.9 ERWEITERUNG DES FUEHRUNGSELEMENTES
*FUEHREN UEBER ZIELE 220 12.3.10 PERSPEKTIVENWECHSEL ZUR ANREGUNG DER
SELBSTREFLEXION 220 12.3.11 FOERDERUNG DER EIGENINITIATIVE ZUR
BESCHAFFUNG VON INFORMATIONEN 221 12.3.12 LOESUNGSORIENTIERTE FRAGEN 221
12.3.13 VERBESSERUNGSVORSCHLAGSWESEN 224 12.3.14 DISKUSSION UND
FESTLEGUNG EINER STRATEGIE 226 12.3.1 12 INHALTSVERZEICHNIS 12.4.1
REFLEXION VON ERINNERUNG UND ENTWURF 230 12.4.2 REFLEXION VON
WAHRNEHMUNG UND WIRKLICHKEITSVERARBEITUNG 230 12.4.2.1 BEWERTEN 231
12.4.2.2 DEUTEN 233 12.4.2.3 KLASSIFIZIEREN 237 12.4.3 REFLEXION DES
BETRIEBLICHEN ALLTAGS 242 12.4.3.1 HERSTELLUNG EINDEUTIGER
HANDLUNGSGRUNDLAGEN 242 12.4.3.2 ENTWICKLUNG NEUER ZIELE, NEUER
SICHTWEISEN UND NEUER SINNHORIZONTE: *GELINGENDERER ALLTAG 243 12.4.3.3
WEITERE METHODEN ZUR REFLEXION DES BETRIEBLICHEN ALLTAGS 245 12.4.4
AUFWERTENDE FRAGEN 248 12.4.5 MENTORENFUNKTION FUER MITARBEITERAINNEN
UEBERTRAGEN 249 12.4.6 TEAMBUILDING DURCH KOMBINATION ERFAHRENER UND
RELATIV NEUER MITARBEITERAINNEN 250 12.4.7 HOSPITATION UND PROJEKTARBEIT
UM NEUE ERFAHRUNGEN ZU SAMMELN UND BESTEHENDE ZU REFLEKTIEREN 250 12.4.8
ZUSAMMENFASSUNG DES RESSOURCEN-AMPLIFIERS *VERARBEITETE ERFAHRUNG 251
13 RESUEMEE 253 LITERATURVERZEICHNIS 257
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