Verfügbarkeit: Grundzüge des Personalmanagements | Technische Universität München

Grundzüge des Personalmanagements:

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Beteilige Person:	Scholz, Christian 1952-2019 (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	Deutsch
Veröffentlicht:	München Vahlen 2011
Schlagwörter:	Akquisition Führung Personalpolitik Personalwesen
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Umfang:	XXII, 656 S. Ill., graph. Darst.
ISBN:	9783800635979 3800635976

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adam_text	IMAGE 1 INHALTSVERZEICHNIS VORWORT V KAPITEL 1 FASZINATION: WARUM MUSS SICH JEDER MIT PERSONALMANAGE- MENT BESCHAEFTIGEN? 3 1.1 UEBERBLICK 5 1.2 MENSCHEN ALS MITTEL(PUNKT) 6 LEITBILD: MENSCHEN IM MITTELPUNKT 6 WIRKLICHKEIT: MENSCH DOCH NUR MITTEL? 9 SCHACHSPIEL: ABER WER STEUERT DIE FIGUREN? 11 1.3 PERSONALARBEIT ALS ERFOLGSFAKTOR 12 EFFEKTE, DIE MAN KENNEN MUSS! 12 FRAGEN, DIE MAN BEANTWORTEN MUSS! 13 BEGRIFFE, DIE MAN KENNEN SOLLTE! 15 1.4 PERSONALFORSCHUNG ALS WISSENSCHAFTLICHE HOCHLEISTUNG 16 INDUKTION UND DEDUKTION 16 TRADITION UND INNOVATION 17 1.5 PERSONALMANAGEMENT ALS UEBERLEBENSTRAINING 19 JEDER STUDENT EIN PERSONALMANAGER! 19 JEDER MITARBEITER EIN PERSONALMANAGER! 20 JEDE FUEHRUNGSKRAFT EIN PERSONALMANAGER! 20 1.6 PERSONALABTEILUNG ALS KARRIERE-CHANCE 22 HERAUSFORDERUNGEN: VON LOKAL BIS GLOBAL 22 DIFFERENZIERUNG: PROFESSIONALISIERUNG STATT ZERTIFIZIERUNG 24 1.7 AUSBLICK 26 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 30 KAPITEL 2 KONZEPTION: WELCHE IMPLIZITE LOGIK STEHT HINTER DEM PERSONALMANAGEMENT? 33 2.1 UEBERBLICK 35 2.2 AKTIVITAETSFELDER IM PERSONALMANAGEMENT 36 REGELKREISPRINZIP ALS SYSTEMATISIERENDER RAHMEN 36 MANAGEMENTFELDER ALS KONZEPTIONELLE GRUNDLAGE 38 MANAGEMENTAKTIVITAETEN ALS BEGRIFFLICHE UND KONZEPTIONELLE WEITER- ENTWICKLUNG 39 2.3 EBENEN IM PERSONALMANAGEMENT 41 STRATEGISCHES PERSONALMANAGEMENT 41 OPERATIVES PERSONALMANAGEMENT 50 BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN HTTP://D-NB.INFO/993522262 DIGITALISIERT DURCH IMAGE 2 2.4 AUSRICHTUNGEN IM PERSONALMANAGEMENT 51 INFORMATIONSORIENTIERUNG 52 VERHALTENSORIENTIERUNG 53 2.5 AUSBLICK 53 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 57 KAPITEL 3 ORGANISATION: WIE IST DIE PERSONALARBEIT AUF PERSONALWIRTSCHAFTLICHE AKTEURE ZU VERTEILEN? 61 3.1 UEBERBLICK 63 3.2 AEUSSERER RAHMEN: EINORDNUNG DER PERSONALABTEILUNG 64 ZENTRALISIERUNGSGRAD . 64 KOOPERATIONSGRAD 66 KOMBINATIONSFORMEN 67 3.3 PROZEDURALER RAHMEN: SPEZIFIZIERUNG DER PERSONALARBEIT 70 KOMPETENZUMFANG 70 KOMPETENZINHALT 72 KOMBINATIONSFORMEN 74 3.4 INNERER RAHMEN: GLIEDERUNG DER PERSONALABTEILUNG 74 FUNKTIONALORGANISATION 74 OBJEKTORGANISATION 75 KOMBINATIONSFORMEN 76 3.5 RECHTLICHER RAHMEN 78 INDIVIDUELLES ARBEITSRECHT 79 KOLLEKTIVES ARBEITSRECHT 81 3.6 AUSBLICK 85 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 88 KAPITEL 4 EMOTION: WIESO IST PERSONALMANAGEMENT MEHR ALS NUR SACHRATIONALE MECHANIK? 91 4.1 UEBERBLICK 93 4.2 SYSTEMATISIEREN: WELCHE EMOTIONEN GIBT ES UND WIE ENTSTEHEN SIE? 95 CARROLL IZARD: DIE ZEHN GRUNDEMOTIONEN 95 ROBERT PLUTCHIK: DIE EMOTIONSKOMPLEXITAET 97 PIERCE HOWARD: DIE GEHIRNFORSCHUNG 98 DAVID WATSON UND AUKE TEILEGEN: DAS CIRCUMPLEX-MODELL 100 4.3 KONZEPTIONALISIEREN: WOZU KANN MAN EMOTIONEN NUTZEN? 102 EMOTIONALISIERUNG AKZEPTIEREN: BEISPIEL ENTSCHEIDUNGEN 102 EMOTIONALISIERUNG VERSTEHEN: BEISPIEL ANGST 102 EMOTIONALISIERUNG MESSEN: BEISPIEL KONSUMENTENFORSCHUNG 104 EMOTIONALISIERUNG POSITIONIEREN: BEISPIEL PERSONALARBEIT 106 IMAGE 3 4.4 INSTRUMENTALISIEREN: WIE KANN MAN EMOTIONEN IN DEN GRIFF BEKOMMEN? . .. 108 EMOTIONALE STABILITAET 108 EMOTIONALE INTELLIGENZ 108 EMOTIONALE DISSONANZ 110 EMOTIONALE REGULATION 111 4.5 AUSBLICK 113 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 115 KAPITEL 5 KALKULATION: WIE BESTIMMT MAN DEN WIRKLICHEN PERSONALBEDARF? 119 5.1 UEBERBLICK 121 5.2 GRUNDLOGIK 123 BRUTTOPERSONALBEDARF VERSUS NETTOPERSONALBEDARF 123 FORTFUEHRUNGSBASIS VERSUS NULLBASISPLANUNG 124 5.3 QUANTITATIVER ASPEKT: WIE VIELE MITARBEITER BRAUCHT MAN? 126 KENNZAHLEN 126 TRENDEXTRAPOLATION 129 5.4 QUALITATIVER ASPEKT: WELCHE MITARBEITER BRAUCHT MAN? 130 SYSTEMATIKEN FUER PRAKTIKABLE ANFORDERUNGSMERKMALE 130 KRITERIEN FUER SINNVOLLE ANFORDERUNGSMERKMALE 132 5.5 ZEITLICHER ASPEKT: WANN BRAUCHT MAN DIE MITARBEITER? 132 DIREKTE ZEITMESSUNG 133 MULTIMOMENTVERFAHREN 133 ELEMENTARZEITVERFAHREN 134 5.6 RAEUMLICHER ASPEKT: WO BRAUCHT MAN DIE MITARBEITER? 135 DER GLOBAL-MANAGER 136 DER COUNTRY-MANAGER 137 DER COMPANY-MANAGER 139 5.7 WERTMAESSIGER ASPEKT: WELCHES BUDGET BRAUCHT MAN FUER DIE MITARBEITER? .. 140 5.8 AUSBLICK 141 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 144 KAPITEL 6 (E)VALUATION: WIE ANALYSIERT MAN DEN TATSAECHLICHEN PERSONALBESTAND? 147 6.1 UEBERBLICK 149 6.2 QUANTITATIVER ASPEKT: WIE VIELE MITARBEITER HAT MAN? 151 FULL-TIME-EQUIVALENTS ALS NUMERISCHE BASIS 151 SKONTRATIONSRECHNUNG ALS ZEITBEZOGENE ERGAENZUNG 151 6.3 QUALITATIVER ASPEKT: WELCHE QUALIFIKATION HABEN DIE MITARBEITER? 154 IMAGE 4 LEISTUNGSPOTENZIAL UND LEISTUNGSBEURTEILUNG 154 FAEHIGKEITSMERKMALE PROBLEMATISCH ALS ANALYSEGRUNDLAGE 155 6.4 ZEITLICHER ASPEKT: WANN SIND DIE MITARBEITER DA? 156 6.5 RAEUMLICHER ASPEKT: WO SIND DIE MITARBEITER? 157 6.6 WERTMAESSIGER ASPEKT: WIE VIEL SIND DIE MITARBEITER WERT? 158 KOSTENVERRECHNUNG: HUMAN RESOURCE ACCOUNTING (HRA) 159 GEWINNVERTEILUNG: HUMAN CAPITAL RETURN ON INVESTMENT (HCROL) 161 ERTRAGSPOTENZIALANALYSE: SAARBRUECKER FORMEL (SFO) 162 6.7 AUSBLICK 165 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 168 KAPITEL 7 AKQUISITION: WIE BESCHAFFT MAN MITARBEITER? 171 7.1 UEBERBLICK 173 7.2 KERNASPEKTE 174 QUANTITATIV: BESCHAFFUNGSUMFANG 175 QUALITATIV: WAR FOR TALENTS 175 RAEUMLICH: EXTERNE VERSUS INTERNE BESCHAFFUNG 176 ZEITLICH: TIME TO HIRE 180 WERTMAESSIG: WERTSCHOEPFUNG DURCH ALLEINSTELLUNG 180 7.3 METHODEN 185 DIE AIDA-FORMEL 185 DIE CUBE-FORMEL 186 DAS LAMBDA-MODELL 189 7.4 KOMMUNIKATION UND MEDIEN 191 PRINTMEDIEN 192 ELEKTRONISCHE MEDIEN 194 7.5 AUSBLICK 199 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 203 KAPITEL 8 SELEKTION: FUER WEN SOLL MAN SICH ENTSCHEIDEN? 207 8.1 UEBERBLICK 209 8.2 KONZIPIEREN DES GESAMTPROZESSES 210 ABLAUF DES SELEKTIONSPROZESSES 211 RECHTLICHER RAHMEN 213 METHODISCHE KORREKTHEIT 214 8.3 AUSWERTEN SCHRIFTLICHER UNTERLAGEN 216 BEWERBUNGSUNTERLAGEN 216 ONLINE-PROFILABGLEICH 219 INTERNETRECHERCHE 222 IMAGE 5 8.4 FUEHREN VON AUSWAHLGESPRAECHEN 225 TELEFONINTERVIEW 225 BEWERBUNGSGESPRAECH 225 8.5 DURCHFUEHREN VON TESTVERFAHREN 230 PSYCHOLOGISCHE TESTVERFAHREN 230 FAEHIGKEITSTESTS 230 SITUATIVE TESTS 231 ASSESSMENT CENTER 232 BASISRATE UND SELEKTIONSRATE 235 8.6 BEENDIGUNG DES AUSWAHLPROZESSES 239 8.7 AUSBLICK 239 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 242 KAPITEL 9 INTEGRATION: WIE REALISIERT SICH EINE ERFOLGREICHE GESAMTBELEGSCHAFT? 245 9.1 UEBERBLICK 247 9.2 GLEICHHEIT SCHAFFEN: PROZEDURALE EINHEIT ALS NOTWENDIGKEIT 248 GEHALTSFINDUNG 248 ARBEITSVERTRAG 249 ARBEITSEINFUEHRUNG 250 MENTORING 251 PROBEZEIT 252 9.3 VIELFALT ZULASSEN: GRUPPENSPEZIFISCHE UNTERSCHIEDLICHKEIT ALS FASZINATION .. 252 MEHRWERT DURCH VIELFALT: INCLUSION MACHT DEN UNTERSCHIED 253 GESETZLICHE GRUNDLAGEN: GLEICHHEIT TROTZ VIELFALT 255 VIELFALT: PERSOENLICH, DEMOGRAFISCH, ORGANISATIONAL 256 WEIBLICHE MITARBEITER: DIE FRAGE DER GLAESERNEN DECKE 257 AELTERE MITARBEITER: FIKTION UND FUNKTION 259 AUSLAENDISCHE MITARBEITER: KULTUR STATT REISEPASS 259 9.4 DIVERSITY NUTZEN: ABGESTIMMTE VIELFALT ALS CHANCE 260 DIVERSITY ALS GEPLANTE VIELFALT 261 DIVERSITY MANAGEMENT ALS PROZESS 262 DIVERSITY MANAGEMENT ALS CHANGE AGENT 263 PERSONALARBEIT ALS DIVERSITY MANAGEMENT 264 9.5 AUSBLICK 266 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 268 IMAGE 6 KAPITEL 10 ALLOKATION: WIE WERDEN MITARBEITER UND STELLEN ZUSAMMENGEBRACHT? 271 10.1 UEBERBLICK 273 10.2 WIE ARBEITEN? ARBEITSPHILOSOPHIE 275 10.3 WANN ARBEITEN? ARBEITSZEIT 276 VOLUMENBEZOGENE ARBEITSZEITGESTALTUNG (CHRONOMETRISCHE MODELLE ) . . .. 277 VERTEILUNGSBEZOGENE MODELLE (CHRONOLOGISCHE MODELLE ) 278 AUSGESTALTUNGSFORMEN UND -VORSCHRIFTEN 279 10.4 WO ARBEITEN? ARBEITSPLATZ 281 ARBEITSPLATZGESTALTUNG: ERGONOMIE 281 ARBEITSPLATZWAHL: TELEARBEIT 286 10.5 WAS ARBEITEN? ARBEITSZUORDNUNG 289 DER INTUITIV-HEURISTISCHE ANSATZ 290 DER MATHEMATISCH-FORMALE ANSATZ 290 DIENSTPLANUNG ALS SPEZIALAUFGABE 291 10.6 AUSBLICK 293 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 295 KAPITEL 11 KOMPENSATION: WIE ENTLOHNT MAN MITARBEITER RICHTIG? 299 11.1 UEBERBLICK 301 11.2 ENTGELTGERECHTIGKEIT ALS BASIS 303 UNTERNEHMENSPOLITISCHE DIMENSION 303 ETHISCHE DIMENSION 304 PSYCHOLOGISCHE DIMENSION 305 RECHTLICHE DIMENSION 306 11.3 ARBEITSBEWERTUNG UND LEISTUNGSBEURTEILUNG ALS METHODEN 306 SYSTEMATIK 307 ABLAUF 309 PROBLEMATIK 310 11.4 ENTGELTBESTIMMUNG BEI ARBEITERN UND ANGESTELLTEN 311 GRUNDLOHN 313 LEISTUNGSLOHN 313 SOZIALLOHN 316 SENIORITAETSLOHN 316 SUBVENTIONSLOHN 316 11.5 ENTGELTBESTIMMUNG BEI FUEHRUNGSKRAEFTEN 317 GRUNDBEZUEGE 318 LEISTUNGSBEZUEGE 318 UNTERNEHMERLOHN 319 MARKTPREISE ALS LOHN 319 MACHTPREISE ALS LOHN 320 IMAGE 7 11.6 ENTGELTZUSAMMENSETZUNG (TOTAL COMPENSATION ) 321 WAEHLBARE KOMPONENTEN 323 CAFETERIA-SYSTEM ALS SONDERFORM 323 11.7 AUSBLICK 325 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 327 KAPITEL 12 QUALIFIKATION: WIE ENTWICKELT MAN MITARBEITER? 331 12.1 UEBERBLICK 333 12.2 ENTWICKLUNGSARTEN 335 BERUFSVORBEREITENDE BILDUNG (AUSBILDUNG ) 335 BERUFSERWEITERNDE UND -AKTUALISIERENDE BILDUNG (FORTBILDUNG ) 337 BERUFSVERAENDERNDE BILDUNG (UMSCHULUNG ) 338 12.3 ENTWICKLUNGSINHALTE 338 KOMPETENZFELDER ALS QUALITATIVER ASPEKT 339 HALBWERTZEIT DES WISSENS UND WISSENSRELEVANZZEIT ALS ZEITBEZOGENER AS- PEKT 341 12.4 ENTWICKLUNGSROLLEN 342 PERSONALABTEILUNG ALS PERSONALENTWICKLER 342 FUEHRUNGSKRAFT ALS PERSONALENTWICKLER 343 MITARBEITER ALS PERSONALENTWICKLER 343 KOMBINATION DER ROLLEN 344 12.5 ENTWICKLUNGSPRINZIPIEN 344 PRINZIPIEN FUER DIE ZIELGRUPPE 345 PRINZIPIEN FUER DIE METHODENAUSWAHL 345 12.6 ENTWICKLUNGSMETHODEN 347 TECHNIKEN, KONZEPTE UND VORGEHENSWEISEN 347 ORT, ZEIT UND ZWECK 352 12.7 ENTWICKLUNGSKOSTEN 354 KOSTENTRAEGER: EINE FRAGE DES NUTZENS 354 KOSTENWEITERGABE: EINE FRAGE DER MOEGLICHKEITEN 355 KOSTENBESTANDTEILE: EINE FRAGE DER ZUSAMMENSETZUNG 355 12.8 AUSBLICK 356 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 358 KAPITEL 13 MOTIVATION: WAS BRINGT MITARBEITER ZU HOECHSTLEISTUNGEN? . .. 361 13.1 UEBERBLICK 363 13.2 MENSCHENBILDER 365 DIE EXTREMTYPEN NACH DOUGLAS MCGREGOR 366 DIE MENSCHENTYPEN NACH EDGAR SCHEIN 368 DIE MANAGERTYPEN NACH MICHAEL MACCOBY 369 IMAGE 8 13.3 INHALTSTHEORIEN 370 DIE BEDUERFNISHIERARCHIE NACH ABRAHAM MASLOW 372 DIE ZWEI-FAKTOREN-THEORIE NACH FREDERICK HERZBERG 373 DIE BEDUERFNISARTEN NACH DAVID MCCLELLAND 375 13.4 PROZESSTHEORIEN 377 VOLITION NACH NARZISS ACH UND HEINZ HECKHAUSEN 377 DAS FLOW-ERLEBNIS NACH MIHALY CSIKSZENTMIHALYI 379 13.5 AUSBLICK 381 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 384 KAPITEL 14 DIREKTION: WIE FUEHRT MAN MITARBEITER? 387 14.1 UEBERBLICK 389 14.2 TRANSAKTIONALE FUEHRUNGSMODELLE 391 DAS KONTINUUM VON ROBERT TANNENBAUM UND WARREN SCHMIDT 392 DAS KONTINGENZMODELL VON FRED FIEDLER 393 VERHALTENSGITTER VON ROBERT BLAKE UND JANE MOUTON 397 REIFEGRADMODELL VON PAUL HERSEY UND KENNETH BLANCHARD 399 EFFEKTIVITAETSMODELL VON WILLIAM REDDIN 401 14.3 TRANSFORMATIONALE FUEHRUNG 403 DIE BASISFORSCHUNG NACH JAMES BURNS, WARREN BENNIS UND BERNARD BASS 403 CHARISMATISCHE FUEHRUNG NACH ROBERT HOUSE 404 FUEHRUNG NACH HEINER BRAND UND JUERGEN KLINSMANN 405 14.4 FUEHRUNG IN DER NEUEN ARBEITSWELT 408 MITUNTERNEHMERTUM NACH ROLF WUNDERER 408 MOTIVATIONSMYTHEN NACH REINHARD SPRENGER 410 DARWIPORTUNISMUS NACH CHRISTIAN SCHOLZ 411 14.5 AUSBLICK 415 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 418 KAPITEL 15 KOOPERATION: WIE FUEHRT MAN TEAMS? 421 15.1 UEBERBLICK 423 15.2 KONZEPTIONELL: TEAMS FUEHREN BEDEUTET TEAMS VERSTEHEN 425 WAS IST EIN TEAM? 425 TEAMARBEIT ALS WETTBEWERBSVORTEIL 427 WOFUER TEAMS? 428 15.3 ORGANISATORISCH: DIE KLASSISCHEN AUFGABEN DES TEAMFUEHRERS 429 DARWIN CARTWRIGHT UND AMN ZANDER. LOKOMOTION UND KOHAESION 429 SUSAN MOHRMAN, SUSAN COHEN UND ALLAN MOHRMAN: FUNKTIONSFUELLE UND FAEHIGKEITSDEFIZIT 431 JON KATZENBACH UND DOUGLAS SMITH: AKTION UND DELEGATION 432 IMAGE 9 15.4 SPORTLICH: VON PUCKS UND ANDEREN OBJEKTEN 433 DON SHULA UND KENNETH BLANCHARD: DAS C.O.A.C.H.-MODELL 434 KENNETH BLANCHARD ET AL.: DAS RU.C.K.-MODELL 436 KENNETH BLANCHARD, DONALD CAREW UND EUNICE CAREW: DAS P.E.R.F.O.R.M.- MODELL 437 15.5 MUSIKALISCH: 5-SEKUNDEN UND MEHR 439 HENRY MINTZBERG UND BRAMWELL TOVEY: DIE ZAHMEN LOEWEN 439 HARVEY SEIFTER UND PETER ECONOMY: DIE DIRIGENTENLOSIGKEIT 440 CHRISTIAN SCHOLZ UND ALBERT SCHMITT: DAS 5-SEKUNDEN-MODELL 441 15.6 VIRTUELL: FUEHRUNG RAEUMLICH VERTEILTER TEAMS 443 WAS SIND VIRTUELLE TEAMS? 443 WIE FUNKTIONIERT FUEHRUNG IN VIRTUELLEN TEAMS? 445 15.7 PROBLEMATISCH: KLEINERE UND GROESSERE SCHWIERIGKEITEN IN TEAMS 446 OSWALD NEUBERGER. MIKROPOLITIK ALS MANCHMAL NEGATIVES PHAENOMEN 447 HEINZ LEYMANN VERSUS OSWALD NEUBERGER: MOBBING ALS (NICHT?) EXISTIEREN- DES PHAENOMEN 448 15.8 AUSBLICK 451 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 454 KAPITEL 16 RETENTION: WIE HAELT MAN GUTE MITARBEITER IM UNTERNEHMEN? . 457 16.1 UEBERBLICK 459 16.2 WIESO IST DAS THEMA SO WICHTIG? 461 MITARBEITER ALS KAPITAL MIT FUESSEN 461 KENNZAHLEN, AUF DIE ES ANKOMMT 463 GEFAEHRLICHE TRIVIALITAET 465 GEFAEHRLICHE GENERALISIERUNG 466 16.3 WELCHE BASISTHEORIEN GIBT ES? 467 SCHOCK UND PFAD (SHOCKS AND THE UNFOLDING PATH MODEL) 467 VERWURZELUNG (JOB EMBEDDEDNESS) 470 SELF-CONCEPT-JOB FIT 471 EXIT AND VOICE 472 16.4 WAS KANN MAN KONKRET MACHEN? 472 INTUITION VERMEIDEN 473 BINDUNG ALS UNTERNEHMENSWERT ANSEHEN 474 METHODENVERBUND ZUR ANALYSE SCHAFFEN 475 DIE COMMITMENT-POSITIONIERUNG OPTIMIEREN 476 16.5 AUSBLICK 477 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 483 IMAGE 10 KAPITEL 17 REDUKTION: WIE GESTALTET MAN DEN BETRIEBSWIRTSCHAFTLICH RICHTIGEN PERSONALABBAU SOZIAL VERTRAEGLICH? 487 17.1 UEBERBLICK 489 17.2 VERSTEHEN: DIE UNABWENDBARE LOGIK DER PERSONALFREISETZUNG 490 BETRIEBSWIRTSCHAFTLICH: VON PLANUNGSHORIZONTEN UND TRANSAKTIONSKOSTEN .. 490 JURISTISCH: VON EINZELFALL- UND GRUPPENBEZOGENER FREISETZUNG 493 PROZEDURAL: VON ABMAHNUNGEN UND AUFHEBUNGEN 498 17.3 VERMEIDEN: ALTERNATIVEN ZUR ENTLASSUNG 500 EINSTELLUNGSSTOPP: JA, ABER PROBLEMVERLAGERUNG IN DIE ZUKUNFT 500 KURZARBEIT: JA, ABER PROBLEMVERLAGERUNG AUF DIE ALLGEMEINHEIT 501 LOHNKUERZUNGEN: JA, ABER PROBLEMVERLAGERUNG AUF DEN ARBEITNEHMER 501 ZEITARBEITSFIRMEN: JA, ABER PROBLEMVERLAGERUNG AUF ARBEITNEHMER UND ALLGEMEINHEIT 502 BESCHAEFTIGUNGSSICHERUNGSPROGRAMME: JA, ABER PROBLEMVERLAGERUNG IN DIE ZUKUNFT 503 17.4 GESTALTEN: WEICHE ODER HARTE TRENNUNG 503 GUTE TRENNUNGSKULTUR: DIE BASIS 503 GOLDENE INSTRUMENTE: VON FALLSCHIRMEN UND SAERGEN 505 GRAUE INSTRUMENTE: NICHT-GANZ-FREISETZUNG 505 FINALE REALITAET: DIE KUENDIGUNG WIRD WIRKSAM 506 17.5 AUSBLICK 508 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 512 KAPITEL 18 KOMMUNIKATION: WIE TRANSPORTIERT MAN INFORMATIONEN? 515 18.1 UEBERBLICK 517 18.2 WARUM? - WIRKUNG VON KOMMUNIKATIONSMEDIEN 518 PERSONALMANAGEMENT SCHAFFT WIRKLICHKEIT 518 PERSONALMANAGEMENT SCHAFFT MAERKTE 521 PERSONALMANAGEMENT SCHAFFT WERT(E) 522 18.3 WO? -WAHL DER KOMMUNIKATIONSMEDIEN 524 THEORIE DER SUBJEKTIVEN MEDIENAKZEPTANZ 525 THEORIE DER KOLLEKTIVEN MEDIENAKZEPTANZ 525 AUFGABENORIENTIERTER ANSATZ 526 MEDIA RICHNESS THEORIE 527 MEDIA SYNCHRONICITY THEORIE 529 18.4 WER? - ROLLENVERTEILUNG BEI DER KOMMUNIKATION 531 PERSONALABTEILUNG 531 FUEHRUNGSKRAEFTE 533 MITARBEITER 536 18.5 AUSBLICK 539 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 547 IMAGE 11 KAPITEL 19 ADMINISTRATION: WIE VERWALTET MAN DIE BELEGSCHAFT? 551 19.1 UEBERBLICK 553 19.2 PERSONALAKTE 554 WAS IST EINE PERSONALAKTE? 554 WAS MUSS/DARF IN EINER PERSONALAKTE STEHEN? 555 WELCHE RECHTE HAT DER ARBEITNEHMER? 556 DIE DIGITALE PERSONALAKTE 556 19.3 PERSONALABRECHNUNG 558 BRUTTORECHNUNG UND NETTOLOHN 558 ARBEITGEBERSICHT UND ARBEITNEHMERSICHT 560 19.4 PERSONALCONTROLLING 562 BEGRIFF UND INHALT 562 RISIKEN UND CHANCEN 564 BALANCED SCORECARD UND HR-SCORECARD 566 19.5 PERSONALINFORMATIONSSYSTEME 569 HRIS ALS ADMINISTRATIONSBASIS! 569 DATENEXPLOSION ALS UNVERMEIDBARKEIT? 571 VERTRAUEN ALS IMPLEMENTATIONSBESCHLEUNIGER! 572 SELF-SERVICE ALS VERANTWORTUNGSUEBERTRAGUNG! 573 19.6 AUSBLICK 574 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 579 KAPITEL 20 PERFEKTION: DAS STREBEN NACH PROFESSIONALISIERUNG! 583 20.1 UEBERBLICK 585 20.2 STRATEGISCH-PERFEKTE PERSONALARBEIT ALS WETTBEWERBSVORTEIL 586 DIE IDEOLOGIEBASIERTE HOCHPLATEAU-THESE 587 DIE EFFIZIENZORIENTIERTE FIAT-THESE 588 DIE EFFEKTIVITAETSFOKUSSIERTE ANTI-FLAT-THESE 590 20.3 MECHANISCH-PERFEKTE PERSONALPROZESSE ALS UHRWERK 592 DIE OPTIMIERT-TAYLORISTISCHE HR-FABRIK 592 DAS OPTIMIERT-INTEGRATIVE QUALITAETSMANAGEMENT 593 20.4 ORGANISCH-PERFEKTES HUMANKAPITAL ALS UEBERLEBENSFAEHIGKEIT 596 DAS SUBSTANZERHALTENDE FLIESSGLEICHGEWICHT 596 DIE STRUKTURELLE ANPASSUNGSFAEHIGKEIT 597 DIE ZUKUNFTSORIENTIERTE NACHHALTIGKEIT 599 20.5 ORGANISATIONSKULTURELL-PERFEKTE ARBEITSWELT ALS PSYCHOLOGISCHER VERTRAG . .. 600 UNTERNEHMENSKULTUR UND UNTERNEHMENSERFOLG 601 DARWINISMUS UND OPPORTUNISMUS 604 20.6 INTELLIGENT-PERFEKTE HR-IT ALS QUALITAETSMANAGEMENT 605 VERALTET: JE MEHR, JE BESSER 605 IMAGE 12 GEFAEHRLICH: INFORMATISIERUNG ZUR KOSTENSENKUNG UND UEBERWACHUNG 606 ZUKUNFTSWEISEND: NEUES DENKEN DURCH NEUE LEITBILDER 606 20.7 VIRTUELL-PERFEKTE PERSONALABTEILUNG ALS REALITAET 607 VIRTUELL PLUS REAL STATT IMAGINAER PLUS REDUKTIV 607 AM TISCH STATT UNTER DEM TISCH 609 20.8 AUSBLICK 610 AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 613 SACHVERZEICHNIS 645
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Bestandsangaben von Teilbibliothek Stammgelände
Signatur:	0002 WIR 700f 2011 B 1597 Lageplan
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