Verfügbarkeit: Gender goes Management | Technische Universität München

Gender goes Management: Genderkompetenz: Was Führungskräfte über Gleichstellung wissen müssen

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Beteilige Person:	Sander, Gudrun 1964- (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	Deutsch
Veröffentlicht:	Bern Haupt Verlag 2006
Ausgabe:	1. Aufl.
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Beschreibung:	Erscheint: 12. April 2006
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adam_text	IMAGE 1 INHALTSVERZEICHNIS DANK S VORWORT VON DR. PIERIN VINCENZ 6 CHECK-IN - ODER WAS SIE WISSEN SOLLTEN, BEVOR SIE INS THEMA EINSTEIGEN 13 1 DAS POTENZIAL DER DIVERSITY-PERSPEKTIVE IM FUEHRUNGSALLTAG 23 1.1 GESELLSCHAFTLICHE RAHMENBEDINGUNGEN 25 WAS IST ARBEIT WERT? 25 DER SEGREGIERTE ARBEITSMARKT 26 HORIZONTALE SEGREGATION 26 VERTIKALE SEGREGATION 28 1.2 DER PERSONALMANAGEMENTPROZESS DURCH DIE DIVERSITY-BRILLE BETRACHTET 29 WIE WERDEN ARBEIT UND LEISTUNG BEWERTET? 30 EXKURS: FAIR PAY 31 PERSONALGEWINNUNG 33 I. AUSGANGSLAGE 33 N. POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE 34 IH. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN BEI DER PERSONALGEWINNUNG 34 EXKURS: ANONYMISIERTE BEWERBUNGEN 36 PERSONALBEURTEILUNG UND POTENZIALERFASSUNG 37 I. AUSGANGSLAGE 37 EL POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE 37 EXKURS: THINK-MANAGER-THINK-MALE-PHAENOMEN» / KAUSALATTRIBUTION» / STATISTISCHE DISKRIMINIERUNG» 40 M. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN BEI DER PERSONALBEURTEILUNG UND POTENZIALERFASSUNG 41 PERSONALHONORIERUNG (LOHN UND GEHALT) 42 I. AUSGANGSLAGE 42 H. POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE 43 NI. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN BEI LOHN UND GEHALT 44 PERSONALENTWICKLUNG 45 L AUSGANGSLAGE 45 N. POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE 45 M. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN BEI DER PERSONALENTWICKLUNG 46 A. PERSONALENTWICKLUNG UND DIVERSITY-CONTROLLING 46 B. EINBINDUNG VON TEILZEITBESCHAEFTIGTEN IN DIE PERSONALENTWICKLUNG 47 EXKURS: WIE STEHEN FUEHRUNG UND PRAESENZ ZUEINANDER? 49 C. FUEHRUNGSKRAEFTEENTWICKLUNG, DAS PHAENOMEN GLAESERNE DECKE» 50 _ D. MENTORING ALS ERFOLGREICHES PERSONALENTWICKLUNGSINSTRUMENT 52 BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN HTTP://D-NB.INFO/976948451 DIGITALISIERT DURCH IMAGE 2 PERSONALTRENNUNG UND AUSTRITT I. AUSGANGSLAGE N. POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE UND KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN 1.3 GESTALTUNG DER ZUSAMMENARBEIT - ODER LEADING DIVERSITY FUEHRUNG HETEROGENER TEAMS I. AUSGANGSLAGE N. POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE EXKURS: KULTURELLE DOMINANZ IN GRUPPEN - ZWEI BEISPIELE: HOMOSOZIALE REPRODUKTION» UND TOKEN-PHAENOMEN» ID. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN IN DER FUEHRUNG HETEROGENER TEAMS SEXUELLE BELAESTIGUNG AM ARBEITSPLATZ 53 53 54 55 55 55 57 60 61 63 I. AUSGANGSLAGE 63 EXKURS: SEXUELLE BELAESTIGUNG - WAS SAGT DAS GESETZ DAZU? 65 II. DIE ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN FUER UNTERNEHMEN UND PRAEVENTIONSMASSNAHMEN 66 IH. SEXUELLER BELAESTIGUNG BEGEGNEN: KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN 67 LIFE DOMAIN BALANCE 67 I. AUSGANGSLAGE UND ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN 67 N. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN ZUR UNTERSTUETZUNG DER LIFE DOMAIN BALANCE 68 2 DIVERSITY-MANAGEMENT IM KONTEXT DER GLEICHSTELLUNGSDISKUSSION 71 2.1 DIVERSITY-MANAGEMENT: GRUNDLAGEN 72 DIVERSITAET IN DER GESELLSCHAFT - DIVERSITAET IN DER ORGANISATION 72 MOTIVE UND ARGUMENTE FUER DIVERSITY-MANAGEMENT IN DER ORGANISATION 73 ETHISCH-MORALISCHE, RECHTLICHE GRUENDE 73 WIRTSCHAFTLICHE GRUENDE 74 RECHTLICHE RAHMENBEDINGUNGEN 75 DAS DILEMMA DER KATEGORIENBILDUNG 76 2.2 DIVERSITY-MANAGEMENT: DIMENSIONEN UND DISZIPLINEN 77 INHALTLICHE ORIENTIERUNG IM WEITEN FELD DER VIELFALT: EBENEN UND DIMENSIONEN VON DIVERSITY 77 AGE-DIVERSITY-MANAGEMENT 81 I. AUSGANGSLAGE 81 H. ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN 82 IH. ANSAETZE EINES ERFOLGREICHEN AGE-DIVERSITY-MANAGEMENTS 83 IV. VERSCHIEDENE GENERATIONEN IM UNTERNEHMEN 84 DISABILITY-INTEGRATION-MANAGEMENT 86 I. AUSGANGSLAGE 86 N. ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN DER (WIEDER-)FJNGLIEDERUNG UND MODELLE DER INTEGRATION 88 HI. ANSAETZE FUER EIN ERFOLGREICHES DISABILITY-INTEGRATION-MANAGEMENT 89 IMAGE 3 10 CULTURAL-DIVERSITY-MANAGEMENT 91 I. ALLES MULTIKULTI? BEGRIFFSKLAERUNG UND AKTUELLE SITUATION 91 FI. BETRIEBHCHE HERAUSFORDERUNGEN 93 DI. AUSWAHL AN LOESUNGSANSAETZEN UND MASSNAHMEN 95 LGBT-DIVERSITY-MANAGEMENT (INTEGRATION VON ANGEHOERIGEN DER LESBIAN/GAY/BISEXUAL/TRANSGENDER LGBT-COMMUNITY) 97 I. AUSGANGSLAGE 97 N. ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN 98 III. HANDLUNGSFELDER, LOESUNGSANSAETZE, MASSNAHMEN 99 GENDER-DIVERSITY-MANAGEMENT: 101 I. AUSGANGSLAGE 101 II. ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN 102 III. HANDLUNGSFELDER, LOESUNGSANSAETZE, MASSNAHMEN UND DEBATTEN 103 DIE AKTUELLE DEBATTE: INTEGRIEREN, POLARISIEREN, ANNEKTIEREN? 103 CHANCEN DER EINBINDUNG VON GENDER IN DIE DIVERSITY-PERSPEKTIVE 104 NUTZEN FUER IHRE ORGANISATION - JUST DO IT! 105 2.3 GENDER-THEMEN UND IHR BEZUG ZUM DIVERSITY-MANAGEMENT 106 ALLES GLEICHSTELLUNG, ODER WAS? KONZEPTE, BEGRIFFE, DEFINITIONEN 106 DAS SYSTEM DER BIPOLARITAET 109 GLEICHHEIT, DIFFERENZ, DIVERSITY UND DEKONSTRUKTION - VIER PERSPEKTIVEN AUF GLEICHSTELLUNG UND DIVERSITAET 110 I. DER GLEICHHEITSANSATZ 110 II. DER DIFFERENZANSATZ 111 III. DER DIVERSITY-ANSATZ ALS ERWEITERTER DIFFERENZANSATZ 112 IV. DER DEKONSTRUKTIONSANSATZ 113 DREI ZENTRALE STRATEGIEN ZUR UMSETZUNG DER GLEICHSTELLUNG IM UNTERNEHMEN: 115 I. DIE STRATEGIE DER KLASSISCHEN FRAUENFOERDERUNG 115 N. DIE GENDER-MAINSTREAMING-STRATEGIE 116 HI. DIVERSITY-MANAGEMENT 118 ERKENNTNISSE DER GESCHLECHTERFORSCHUNG VIELFAELTIG NUTZEN 120 DIVERSITY-MAINSTREAMING UND DIVERSITY-CONTROLLING 120 MAENNERPOLITIK 121 3 REIZWORT GLEICHSTELLUNG - UMGANG MIT DEN EIGENEN WIDERSTAENDEN UND DENEN ANDERER 125 3.1 AVERSION GEGEN GLEICHSTELLUNG» - UND MOEGLICHE GRUENDE 126 GLEICHSTELLUNG ALS REIZWORT: WESHALB? 126 ACHT TYPISCHE ARGUMENTATIONSMUSTER 128 3.2 PROFESSIONELLE MEINUNGSBILDUNG 129 IMAGE 4 11 3.3 FORMEN VON WIDERSTAND 131 AUSMASS VON INDIVIDUELLEM WIDERSTAND 132 3.4 FAKTEN UND HINTERGRUNDINFORMATIONEN FUER EINEN DIFFERENZIERTEN DIALOG 134 U DIVERSITY-KOMPETENZ IN DER ORGANISATION - PRAXISBEISPIELE 141 4.1 DIVERSITY IN DER UNTERNEHMENSPOLITIK 144 BEISPIELE: DIVERSITY IM LEITBILD 146 REFLEXIONSFRAGEN 146 4.2 DIVERSITY IN DER UNTERNEHMENSSTRATEGIE 147 BEISPIEL: DIVERSITY IN DER STRATEGIE EINES FINANZINSTITUTS 149 REFLEXIONSFRAGEN 150 4.3 DIVERSITY IN DEN STRUKTUREN 150 BEISPIEL: ROLLENVERTEILUNG IN EINER OEFFENTLICHEN VERWALTUNG 153 EXKURSE: ENGAGEMENT IN WEITEREN UNTERSTUETZUNGSGREMIEN 154 HIERARCHISCHE STRUKTUREN MACHEN ES FRAUEN SCHWER 154 REFLEXIONSFRAGEN 155 U.U DIVERSITY IN DER ORGANISATIONSKULTUR 156 BEISPIEL: KULTURWANDEL EINES STAATLICHEN MONOPOLBETRIEBES 160 UNTERNEHMENSKULTUR ZUR FOERDERUNG DER LIFE DOMAIN BALANCE 160 EXKURS: FAMILIENFREUNDLICHE UNTERNEHMENSKULTUR IST NICHT AUTOMATISCH GLEICHSTELLUNGSFOERDERND 163 REFLEXIONSFRAGEN 164 4.5 DIVERSITY IN DEN PROZESSEN 165 INTEGRATION VON DIVERSITY IN MANAGEMENTPROZESSE 166 (BEISPIEL: GLEICHSTELLUNGS-CONTROLLING IN EINEM IT-UNTERNEHMEN) INTEGRATION VON DIVERSITY IN GESCHAEFTSPROZESSE (BEISPIELE AUS VERSCHIEDENEN UNTERNEHMEN) 171 EXKURS: GENDER BUDGETING - WAS IST DAS? 175 INTEGRATION VON DIVERSITY IN UNTERSTUETZUNGSPROZESSE (BEISPIEL ALLTAGSSPRACHE) 176 OPTIMIERUNGSPROZESSE AUS DER DIVERSITY-PERSPEKTIVE 181 (BEISPIEL: DIVERSITY-FAKTOREN IM HR-CONTROLLING) ERNEUERUNGSPROZESSE AUS DER DIVERSITY-PERSPEKTIVE 183 (BEISPIEL: FUSION ZWEIER WEITERBILDUNGSINSTITUTIONEN) REFLEXIONSFRAGEN 185 4.6 CHECKLISTE FUER DIE DIVERSITY KOMPETENTE ORGANISATION 186 KOMMENTIERTE LITERATURHINWEISE 191 LITERATURVERZEICHNIS 201 ABBILDUNGSVERZEICHNIS 208
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