Alkohol im Unternehmen: Prävention und Intervention
Gespeichert in:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | Deutsch |
| Veröffentlicht: |
Göttingen
Hogrefe
2004
|
| Schriftenreihe: | Praxis der Personalpsychologie
7 |
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| Umfang: | VII, 114 Seiten Diagramme 2 Beil. |
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsverzeichnis
1 Alkohol im Unternehmen -
Betriebliche Präventionsprogramme.............. 1
1.1 Begriff und Konzept Betrieblicher Alkohol-, Drogen-
und Suchtprävention............................... 1
1.2 Alkohol- und Drogenprävention: Abgrenzung zu
ähnlichen Begriffen ............................... 2
1.3 Bedeutung für das Personalmanagement................ 3
1.4 Betrieblicher Nutzen............................... 5
1.4.1 Investitionsbereiche ............................... 5
1.4.2 Kosten-Nutzen-Relation............................ 6
1.4.3 Kostenrelevante Aspekte............................ 7
1.5 Weitere Themen und Ziele .......................... 11
1.6 Sonderfall Sucht: Wenn Probleme zur
Krankheit werden................................ 16
1.6.1 Abhängigkeitsentwicklung .......................... 16
1.6.2
Co-
Abhängigkeit: Ein sinnvoller Begriff im
betrieblichen Kontext? ............................. 21
1.6.3 Auseinandersetzung mit Abhängigkeitskranken .......... 22
2 Modelle der betrieblichen Suchtprävention........ 24
2.1 Entwicklung und Arbeitsansatz....................... 24
2.2 Ziele und Handlungsfelder.......................... 26
2.3 Steuerung....................................... 28
2.4 Betriebliche Alkohol-Interventionen als
Change Prozess
.... 28
3 Entwicklungslinien und Maßnahmeempfehlungen ... 32
3.1 Entwicklungslinie 1: Senkung des Konsumniveaus
(Primärprävention)................................ 32
3.1.1 Suchtmittelbezogene Regeln und die Funktion von Tests
und
Screening:
Möglichkeiten und Empfehlungen ........ 33
3.1.2 Einschränkung der Zugriffsmöglichkeiten auf Alkohol
und Medikamente: Effekte und Empfehlungen........... 39
V
3.1.3 Aspekte der Arbeitsgestaltung: Empirische Befunde
und Empfehlungen................................ 41
3.1.4 Aufklärung und Aufbau von Alternativen:
Ideen und Empfehlungen........................... 43
3.1.5 Philosophie: Verantwortung setzt die Grenze ............ 45
3.2 Entwicklungslinie 2: Konstruktive Intervention .......... 46
3.2.1 Die Verantwortung und Rolle der Führungskraft.......... 46
3.2.2 Anlässe zur Intervention: Typische Signale.............. 50
3.2.3 Wahrnehmung und Bewertung der Signale.............. 53
3.2.4 Handlungssicherheit bei akuter Beeinflussung von
Mitarbeitern durch Alkohol und Drogen................ 57
3.2.5 Empfehlung: Unterstützung klarer Reaktionen........... 59
3.2.6 Konstruktive Intervention bei wiederholten
Auffälligkeiten................................... 61
3.2.7 Seminare und Coaching für Vorgesetzte:
Standards und Empfehlungen........................ 67
3.2.8 Konsens erzeugen: Schaffung eines verbindlichen
Handlungsrahmens für die Intervention ................ 70
3.2.9 Philosophie: Man kann nicht nicht kommunizieren........ 71
3.3 Entwicklungslinie 3: Beratungs- und Hilfesystem......... 72
3.3.1 Professionelle Beratung: Standards und Empfehlungen .... 73
3.3.2 Kollegiale Beratung durch „Suchtkrankenhelfer :
Standards und Empfehlungen........................ 77
3.3.3 Philosophie: Der Unterschied, der einen
Unterschied macht................................ 80
3.4 Steuerung: Erfolgsbedingungen der
Programmimplementierung ......................... 81
3.4.1 Langfristige Perspektive: Prozess statt Programm......... 82
3.4.2 Wer definiert das Problem? ......................... 82
3.4.3 Innerbetriebliche Entscheidungs- und
Konsensfmdung................................. . 83
3.4.4 Bereitstellung von Ressourcen....................... 84
3.4.5 Steuerung und Begleitung .......................... 84
3.4.6 Schriftliche Vereinbarungen......................... 85
3.4.7 Glaubwürdigkeit und Integration in die
Unternehmensphilosophie .......................... 85
VI
4 Besondere Aktionen und Situationen............. 86
4.1 Kampagnen zur Senkung des Konsumniveaus ........... 86
4.2 Projekte: Die Balance von Besonderem und
Alltäglichem wahren .............................. 87
4.3 Krankenhäuser und Pflegeheime: Rollen klären.......... 88
4.4 Sicherheitskritische Betriebe:
Der Aspekt der Qualitätssicherung.................... 89
4.5 Klein- und Mittelbetriebe: Vernetzung hilft weiter ........ 89
4.6 Pädagogische Einrichtungen:
Ganzheitliche organisationale Ansätze................. 90
4.7 Präventionspogramme im Ausbildungsbereich........... 91
4.7.1 Die Bedeutung von Risikoinformation................. 92
4.7.2 Taten wirken mehr als Worte ........................ 94
4.7.3 Empfehlungen für primärpräventive Aktivitäten.......... 94
4.7.4 Die Bedeutung von Spielregeln und ihrer Vermittlung ..... 95
4.7.5 Ausbilder als Adressaten betrieblicher Programme........ 96
5 Aktive Gestaltung der Zukunft................... 98
6 Handlungshilfen ............................... 101
6.1 Schritte zur Einführung eines betrieblichen
Suchtpräventionsprogramms......................... 101
6.2 Hilfen zur Gesprächsführang für Vorgesetzte............ 103
6.3 Hinweise zum persönlichen Umgang mit Alkohol ........ 108
7 Literatur....................................... 110
Karten:
Einführung eines betrieblichen Suchtpräventionsprogramms
Mitarbeitergespräch bei suchtmittelbedingten Auffälligkeiten
vn
as
Buch bietet einen fundierten Überblick über den derzei¬
tigen Stand der betrieblichen Alkohol- und Suchtprävention,
die vorliegenden Praxismodelle und die erreichten Quaiitäts-
standards. Schlüsselkriterien und Erfolgsfaktoren für die drei Haupt-
Entwicklungslinien betrieblicher Präventionsprogramme - Reduktion
des Konsumniveaus, Intervention bei Problemfällen und Aufbau eines
funktionierenden Hilfesystems - werden strukturiert dargestellt und
veranschaulicht. Dabei werden bewährte Best-practice-Modelle
und der sich aPzeichnende Innovationsbedarf angesichts verän¬
derter Arbeits- und Fuhrungslandschaften sowie knapper Ressourcen
nachvollziehbar und anschaulich beschrieben. Zahlreiche praktische
Tipps
fur
relevante Situationen, wie z.B. Umgang mit Akutsituationen,
Mitarbeitergesprach,
Case
Management, rechtliche Aspekte, Pro-
jektgestalfung und Kampagnen, und viele Hinweise auf zielgruppen-
spezifische Fragestellungen runden den Band ab.
Die organisationspsychologische Perspektive ermöglicht die Übertra¬
gung der grundlegenden Strategien und operativen Arbeitsansatze
auch
auí
andere Prozesse, die durch die Themenstellung berührt wer¬
den, wie
z
В.
Fragen der Arbeitsgestalfung und Gesundheitsforderung,
Fuhrungskrafteentwicklung, Entwicklung der Kommunikations- und
Feedbackkultur, und regt zum Nachdenken
uber
andere kritische
Fuhrungsthemen und Change-Themen an,
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