Verfügbarkeit: Personalentwicklung | Technische Universität München

Personalentwicklung: Führen - Fördern - Fordern

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Bibliographische Detailangaben
Beteiligte Personen:	Beck, Reinhilde (VerfasserIn), Schwarz, Gotthart 1935- (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	Deutsch
Veröffentlicht:	Augsburg Ziel 2004
Ausgabe:	2. überarbeitete Auflage
Schriftenreihe:	Sozialmanagement Praxis Ziel Blaue Reihe
Schlagwörter:	Personalentwicklung Führung
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Beschreibung:	Literaturverzeichnis Seite 251 - 261 Hier auch später erschienene, unveränderte Nachdrucke
Umfang:	262 Seiten Diagramme
ISBN:	3934214983 9783934214989

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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS [XANAGEMEI INHALTSVERZEICHNIS SEITE VERZEICHNIS DER CHECKLISTEN, GRAFIKEN UND TABELLEN VORWORT 10 13 1. PERSONALENTWICKLUNG ALSHANDLUNGSFELD DESPERSONAL- MANAGEMENTS 17 1.1 WASISTPERSONALENTWICKLUNG? 17 1.1.1 ZURDEFINITION VONPERSONALENTWICKLUNG 18 1.1.2 FUNKTIONSSPEZIFISCHE SICHTVONPERSONALENTWICKLUNG 19 1.1.3 PROZESSUALE SICHTVONPERSONALENTWICKLUNG 19 1.2 WASSINDAUFGABEN UNDZIELEDERPERSONALENTWICKLUNG 20 1.2.1 AUFGABEN DERPERSONALENTWICKLUNG 20 1.2.2 ZUENTWICKELNDE KOMPETENZEN 20 1.2.3 ZIELEDERPERSONALENTWICKLUNG AUSSICHTDESUNTERNEHMENS, DERFUEHRUNGSKRAEFTE UNDDERMITARBEITERINNEN 22 1.3 PERSONALENTWICKLUNG ALSHANDLUNGSFELD 23 1.3.1 PERSONALPOLITIK: EBENEDERGLOBAL-NORMATIVEN STEUERUNG 23 1.3.2 AUFGABENBEREICHE DESPERSONALMANAGEMENTS 24 2. 2.1 2.1.1 21.1.1 2.1.1.2 2.1.1.3 PERSONALENTWICKLUNG ALSFUEHRUNGS- UND STEUERUNGS- KONZEPT . 30 PERSONALENTWICKLUNG AUFDEMWEGZUEINEMZENTRALEN FUEHRUNGS- UNDSTEUERUNGSKONZEPT? MAKRO-TRENDS UNDAKTUELLEENTWICKLUNGEN MITAUS- WIRKUNGEN AUFUNTERNEHMEN UNDMITARBEITERINNEN ZUNEHMENDE BESCHLEUNIGUNG VONVERAENDERUNGSPROZESSEN ALSGENERELLER TREND AUSWIRKUNGEN DESGESELLSCHAFTLICHEN WERTEWANDELS AUSWIRKUNGEN DEMOGRAFISCHER ENTWICKLUNGEN 31 31 31 33 35 MANAGEME~ INHALTSVERZEICHNIS 2.2 KONSEQUENZEN FUERPERSONALMANAGEMENT UNDPERSONAL- ENTWICKLUNG 35 2.2.1 ZUWACHS ANWERTSCHOEPFUNG DURCHDASPERSONALMANAGEMENT 35 2.2.2 UNTERNEHMENS- UNDPERSONALSTRATEGIEWERDEN INTEGRIERT 36 2.2.3 AKZENTVERSCHIEBUNGEN INDERPERSONALENTWICKLUNG VON FUEHRUNGSKRAEFTEN 36 2.2.4 INTERNES UNTERNEHMERTUM WIRDALS STEUERUNGSKONZEPT WICHTIG 38 2.2.5 SCHLUESSELQUALIFIKATIONEN ALS LOESUNGEN FUERNEUE HERAUSFORDERUNGEN? 39 2.2.6 STRUKTURELLE PERSONALENTWICKLUNG WIRDWICHTIGER 42 2.2.7 VERAENDERUNGEN INDERZIELGRUPPENORIENTIERUNG 42 2.2.8 GENDER MAINSTREAMING 43 2.2.9 MANAGING DIVERSITY 45 2.3 PROGNOSEN: LUFTBLASEN UND/ODER HOFFNUNGSSCHIMMER? 47 2.3.1 .EMPLOYABILITY UNDMARKTWERT VON SKILLS ALSBASIS EINESNEUENARBEITSVERTRAGES? 48 2.3.2 .ARBEITSKRAFTUNTEMEHMER , ICH-AG S UND.JCH-GMBL-L 49 2.3.3 MITARBEITERINNEN -VOM ERFOLGS- ZUMKOSTENFAKTOR 51 2.3.4 .ECONOMIES OFLOYALTY 51 2.3.5 ZUSAMMENFASSUNG 55 - 3. ENTWICKLUNGSLINIEN UND KONZEPTEDERPERSONAL- ENTWICKLUNG 57 3.1 ENTWICKLUNGSLINIEN DERPERSONALENTWICKLUNG INDER BETRIEBLICHEN PRAXIS 57 3.2 WELCHEKONZEPTE DERPERSONALENTWICKLUNG SINDVORZU- FINDEN? 60 3.2.1 ANGEBOTSORIENTIERTE KONZEPTE 61 3.2.2 BEDARFS-BZW.ANPASSUNGSORIENTIERTE KONZEPTE 62 3.2.3 STRATEGISCHE- UNDLEITBILDORIENTIERTE KONZEPTE 67 3.2.3.1 EXKURS:MICHIGAN-KONZEPT UNDHARVARD-KONZEPT 68 3.2.3.2 STRUKTURMERKMALE STRATEGISCHER- UNDLEITBILDORIENTIERTER KONZEPTE 71 3.2.3.3 STRATEGISCH-LEITBILDORIENTIERTE PERSONALENTWICKLUNG - WIRKLICHKEIT UNDSCHEIN 73 3.2.4 DIESTRATEGISCHE AUSRICHTUNG DERPESONALENTWICKLUNG IM RAHMEN DESNEUEN STEUERUNGSMODELLS DERKGST 74 3.3 ANZEICHEN FUEREINENERNEUTEN PARADIGMENWECHSEL? PERSONALENTWICKLUNG UNDWEITERBILDUNGJUST-IN-TIME ODER INGEMEINSAMER VERANTWORTUNG? 77 6 INHALTSVERZEICHNIS 4. RAHMENBEDINUNGEN UNDPRIORITAETEN DERPERSONAL- ENTWICKLUNGINSOZIALENUNTERNEHMEN 80 4.1 REFORMBEDARFE UNDQUALIFIZIERUNGSPERSPEKTIVEN IM SOZIALBEREICH 80 4.1.1 STEIGENDE LEGITIMATIONSANFORDERUNGEN ANSOZIALEARBEIT 81 4.1.2 BETRIEBWIRTSCHAFTLICHE ERFORDERNISSE FUEREINEFFIZIENTES- MANAGEMENT INSOZIALWIRTSCHAFTLICHEN ORGANISATIONEN 83 4.1.3 EINFLUSS DEREUROPAEISIERUNG 86 4.2 QUALITAETS- UNDFACHSTANDARDS DERSOZIALENARBEIT 86 4.3 PERSONALENTWICKLUNG ZWISCHEN ERHOEHTENANSPRUECHEN AN KOMPETENZ UNDZUNEHMENDER RESSOURCENKNAPPHEIT 88 4.4 DIEBESONDERE STELLUNGVONMITARBEITERINNEN IN(SOZIALEN) DIENSTLEISTUNGSUNTERNEHMEN ALSKOMPETENZ- UNDQUALITAETS- TRAEGER 90 4.5 ZUSAMMENFASSUNG 91 5. LEITLINIENUNDFUNKTIONEN EINESINTEGRIERTEN PERSONAL- ENTWICKLUNGS-(PE)-SYSTEMS 92 5.1 LEITLINIEN EINESINTEGRIERTEN PE-SYSTEMS 93 5.1.1 SYSTEMORIENTIERT UNDSYSTEMATISCH: INTEGRATION VONUNTER- NEHMENS-, ORGANISATIONS- UNDPERSONALENTWICKLUNG 93 5.1.2 LERNPROZESSE ANDERUNTERNEHMENSSTRATEGIE AUSRICHTEN. 95 5.1.3 EINZELVORHABEN UNDEINZELRNASSNAHMEN INEINEM PE-KONZEPT ZUSAMMEN FUEHREN 97 5.2 KOOPERATIV VORGEHEN:TOPDOWNANDBOTTOM UP 100 5.2.1 TOPDOWNBEGINNEN: FUEHRUNGSKRAEFTE INPERSONALENTWICK- LUNGSAUFGABEN UNDPERSONALVERANTWORTUNG EINBEZIEHEN 100 5.2.2 BOTTOMUP:MITARBEITERINNEN ZUBETEILIGTEN MACHEN 101 5.2.3 LERNFAEHIGKEIT ENTWICKLEN 104 5.2.3.1 ORGANISATIONALES WISSENUNDARTENORGANISATIONALEN LERNENS 104 5.2.3.2 LERNFAEHIGKEIT ALSKRITISCHER ERFOLGSFAKTOR UND POTENZIAL- GROESSE 105 5.2.3.3 STEUERUNG DURCHREFLEXIVANGELEGTE LERNPROZESSE 107 5.3 FUNKTIONEN EINESINTEGRIERTEN PE-SYSTEMS 111 ~ANAGEMENT 7 MANAGEME~ INHALTSVERZEICHNIS 6. BAUSTEINE EINESINTEGRIERTEN PERSONALSYSTEMS 113 6.1 GRUNDLAGEN EINESINTEGRIERTEN PE-SYSTEMS 114 6.1.1 DASUNTERNEHMENSLEITBILD 114 6.1.2 EXKURS: UNTERNEHMENSLEITBILD -VISION-WERTEMANAGMENT 120 6.1.3 DIEUNTERNEHMENSKONZEPTION 123 6.1.4 DIEFUEHRUNGSKONZEPTION 129 6.1.5 BESTANDSAUFNAHME DEREINRICHTUNG UNDIHRERRELEVANTEN UMWELTEN 131 6.1.6 ZUSAMMENFASSUNG 135 6.2 RICHTZIELE UNDGRUNDSAETZE EINESINTEGRIERTEN PE-SYSTEMS 136 6.2.1 RICHTZIELE 136 6.2.2 GRUNDSAETZE 137 7. EIN ORIENTIERUNGSMODELL: PROZESSKETTE PERSONALMANAGEMENT UND PERSONALENTWICKLUNG 140 8. PERSONALENTWICKLUNGSBEDARFE ERMITTELN 144 -. 8.1 WASISTUNTER BEDARF UND.BEDARFSERRNITTLUNG ZUVERSTEHEN? 144 8.2 WOMITBEFASST SICHDIEBEDARFSERMITTLUNG? 146 8.3 VONDERBEDARFSERMITTLUNG ZUMSTRATEGISCHEN PERSONALENTWICKLUNGSPLAN 150 8.4 AUSGEWAEHLTE VERFAHRENUNDINSTRUMENTE DER BEDARFSERMITTLUNG 152 8.4.1 UEBERBLICK 152 8.4.2 DIESTELLENBESCHREIBUNG 153 8.4.3 DASANFORDERUNGSPROFIL 154 8.4.4 ASSESSMENT CENTERALSINSTRUMENT ZUREINSCHAETZUNG VONPE-BEDARFEN 159 8.4.5 DERWORKSHOPALSINSTRUMENT DERERHEBUNG VON PERSONALENTWICKLUNGS- /QUALIFIZIERUNGSBEDARFEN 160 8.4.6 PERSONALKONFERENZEN 162 8 INHALTSVERZEICHNIS ~ANAGEMENT 9. MITARBEITERINNEN FOERDERN UNDQUALIFIZIEREN 163 9.1 PERSONALENTWICKLUNGSRELEVANTE ASPEKTE BEIDERAUSWAHL, EINSTELLUNG UNDDEREINARBEITUNG VONMITARBEITERINNEN 163 9.2 FOERDER-UNDENTWICKLUNGSMASSNAHMEN IMUEBERBLICK 166 9.3 ZIELVEREINBARUNGEN 169 9.3.1 WASSINDZIELEUNDWEICHENNUTZEN HABENSIE? 170 9.3.2 WEICHEANFORDERUNGEN WERDEN ANZIELEGESTELLT? 171 9.3.3 ZIELBEREICHE UNDINSTRUMENTE ZURENTWICKLUNG, KLAERUNG UND KOMMUNIKATION VONZIELEN 171 9.3.3.1 KOMMUNIKATION VONORGANISATIONS-/UNTERNEHMENSZIELEN AN MITARBEITERINNEN 171 9.3.3.2 PERSOENLICHE ZIELEALSFUEHRUNGSKRAFT PRUEFEN 172 9.3.3.3 ZIELEDERMITARBEITERINNEN KLAEREN 175 9.3.3.4 TEAMZIELE ENTWICKELN UNDVEREINBAREN 179 9.3.4 KRITERIEN FUERDIEVEREINBARUNG VONZIELEN 182 9.3.5 GRENZEN VONZIELVEREINBARUNGEN 183 9.4 MITARBEITERGESPRAECHE 184 9.4.1 FORMENUNDMULTIFUNKTIONALITAET VONMITARBEITERGESPRAECHEN 184 9.4.2 ZUREINFUEHRUNG EINESMITARBEITERGESPRAECHS 184 9.4.3 IDEALTYPISCHE VERLAUFSSTRUKTUR EINESMITARBEITERGESPRAECHS 187 9.4.4 AUFBAUUNDTHEMEN EINESZIELVEREINBARUNGS- UNDFOERDER- GESPRAECHES 188 9.5 DER WORKSHOP -EINMULTIFUNKTIONALES INSTRUMENT INDER PERSONALENTWICKLUNG 190 9.5.1 PLANUNGUNDEINSATZMOEGLICHKEITEN EINESWORKSHOPS 190 9.5.2 VORBEREITUNG EINESWORKSHOPS 191 9.5.3 DERWORKSHOPALSINSTRUMENT DERQUALIFIZIERUNG UND FOERDERUNG VONMITARBEITERINNEN 192 9.6 GRUPPENARBEIT UNDTEAMENTWICKLUNG 192 9.7 COACHING ALSMASSNAHME DERMANAGEMENT- UNDPERSONAL- ENTWICKLUNG 196 9.7.1 ZENTRALE MERKMALE VONCOACHING 196 9.7.2 COACHINGDURCHFUEHRUNGSKRAEFTE 197 9.7.3 EXTERNES COACHING FUER(TOP-)FUEHRUNGSKRAEFTE 198 9.7.4 FORMEN,ANWENDUNGSSCHWERPUNKTE UNDZIELEDESCOACHINGS IMUEBERBLICK 199 9.8 EINSATZMOEGLICHKEITEN UNDNUTZENVONE-LEARNING 202 9.8.1 LEISTUNGSOPTIMIERUNG DERWEITERBILDUNG DURCHE-LEARNING? 202 9.8.2 VORTEILECOMPUTERUNTERSTUETZTER WEITERBILDUNG 202 9.8.3 GRENZEN DESE-LEARNING 203 9 MANAGEME~ INHALTSVERZEICHNIS 10. MITARBEITERINNENBEURTEILEN 204 10.1 FORMENDERBEURTEILUNG 204 10.2 LEISTUNGSBEURTEILUNG 205 10.3 DIEPOTENZIALANALYSE 214 11. QUALITAET UNDERFOLGDERPERSONALENTWICKLUNG STEUERN 215 11.1 QUALITAETSSICHERUNG UNDTOTALQUALITY MANAGEMENT INDER PERSONALENTWICKLUNG 215 11.2 PERSONALENTWICKLUNGS- UNDBILDUNGSCONTROLLING ALSSTAENDIGER PROZESS 216 11.3 WASKANNEINPERSONALENTWICKLUNGS- UNDBILDUNGSCONTROLLING LEISTEN? 217 11.4 WASHEISST ERFOLG INDERPERSONALENTWICKLUNG? 220 11.4.1 LERNERFOLG UNDVERFAHRENZUSEINERSTEUERUNG UNDKONTROLLE 220 11.4.2 MASSNAHMEERFOLG U.VERFAHRENZURSTEUERUNGUNDUEBERPRUEFUNG 221 11.4.3 TRANSFERERFOLG UNDARBEITSHILFEN ZURTRANSFERSICHERUNG 226 11.4.4 WIRTSCHAFTLICHER ERFOLG 229 11.5 ZUSAMMENFASSUNG 230 - 12. EINPE-SYSTEM ENTWICKELN UNDEINFUEHREN 231 12.1 AUSGANGSSITUATION ANALYSIEREN 232 12.1.1 HAEUFIGE URSACHEN UNDANLAESSEDESPERSONALENTWICKLUNGS- PROZESSES 232 12.1.2 OPTIMIERUNG, ENTWICKLUNG, EINFUEHRUNG EINESPE-SYSTEMS ALS ORGANISATIONSENTWICKLUNGSPROZESS GESTALTEN 233 12.2 EINESTEUERGRUPPE BILDEN 234 12.3 BESTANDSAUFNAHME - STANDORTBESTIMMUNG -ZIELKLAERUNG 235 12.3.1 INSTRUMENTE 237 12.4 DASPE-KONZEPT ENTWICKELN BZW.OPTIMIEREN 238 12.5 DASPE-KONZEPT EINFUEHREN UNDSICHERN 246 12.6 (ROLLIERENDE) UEBERPRUEFUNG UNDOPTIMIERUNG DESPE-SYSTEMS 248 13. VONELEFANTEN, STEINENUNDVISIONEN 249 LITERATURVERZEICHNIS 251 DIEAUTORINNEN 262 10
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