Verfügbarkeit: Rekrutierung von Topmanagern | Technische Universität München

Rekrutierung von Topmanagern: ein ökonomischer Erklärungsversuch und konzeptionelle Integration der Entscheidungsmechanismen und -kriterien

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Bibliographische Detailangaben
Beteilige Person:	Schäfer, Ivo (VerfasserIn)
Format:	Hochschulschrift/Dissertation Buch
Sprache:	Deutsch
Veröffentlicht:	Wiesbaden Dt. Univ.-Verl. 2001 Wiesbaden Gabler
Schriftenreihe:	Gabler Edition Wissenschaft
Schlagwörter:	Topmanager Personalbeschaffung Führungskraft Hochschulschrift
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adam_text	IX INHALTSVERZEICHNIS ABKUERZUNGSVERZEICHNIS . XV ABBILDUNGSVERZEICHNIS . XVII T ABELLENVERZEICHNIS . XIX A. PROBLEMSTELLUNG . 1 B. TOPMANAGER - EINE BEGRIFFSBESTIMMUNG . S I. DIE WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLICHE DISKUSSION . 7 1. TOPMANAGER UND UNTEMEHMERFORSCHUNG . 7 1.1 UNTEMEHMERFIMKTIONEN . 7 1.2 TOPMANAGER ALS UNTERNEHMER? . 10 2. TOPMANAGER IN DER MANAGEMENTLITERATUR . 14 2.1 DIE INSTITUTIONELLE ABGRENZUNG DES TOPMANAGEMENTS . 14 2.2 AUFGABEN VON TOPMANAGERN . 15 2.2.1 PRAESKRIPTIVE MANAGEMENTFORSCHUNG . 16 2.2.2 DESKRIPTIVE MANAGEMENTFORSCHUNG . 21 3. DIE ARBEITSMARKTPERSPEKTIVE . 23 4. ZWISCHENERGEBNIS . 25 II. DIE RECHTSWISSENSCHAFTLICHE DISKUSSION . 27 1. GESELLSCHAFTSRECHT . 27 2. ARBEITSRECHT . 30 3. ZWISCHENERGEBNIS . 31 III. TOPMANAGER: STRATEGISCHE AUTONOMIE ALS KRITERIUM . 32 X C. DIE REKRUTIERUNG VON TOPMANAGEM IN DER WIRTSCHAFTS UND SOZIAL WISSENSCHAFTLICHEN LITERATUR: EINE BESTANDSAUFNAHME . 35 I. VORGEHENSWEISE . 35 II. ALLTAGSWISSEN AUS WIRTSCHAFTSPRESSE UND BIOGRAPHIEN . 36 1. DIE ZUFAELLIGKEIT REALER KARRIEREN . 36 2. ERFOLGSDETERMINANTEN DES AUFSTIEGS INS TOPMANAGEMENT . 37 III. TOPMANAGER IN (HERRSCHAFTS-) SOZIOLOGISCHER SICHT . 42 1. SOZIALE HERKUNFT, BILDUNGSGRAD UND KARRIERE . 43 1.1 SOZIALE HERKUNFT . 44 1.2 FORMALE BILDUNG . 48 1.3 ZUM ZUSAMMENHANG VON SOZIALER HERKUNFT UND FORMALER BILDUNG . 51 1.4 KARRIERE . 53 1.5 ZWISCHENERGEBNIS . 59 2. SOZIALE NETZWERKE VON TOPMANAGEM . 61 2.1 WECHSELWIRKUNG VON SOZIALER INTEGRATION UND REKRUTIERUNG . 61 2.2 VEREINE, SOZIALE KONTAKTE UND PERSONELLE VERFLECHTUNGEN . 61 2.3 ZWISCHENERGEBNIS . 65 IV. TOPMANAGER UND UNTEMEHMENSSTRATEGIE . 66 1. PRAESKRIPTIVE MODELLE ZUR STRATEGIEGERECHTEN REKRUTIERUNG . 67 1.1 GESAMTUNTEMEHMENSSTRATEGIE UND REKRUTIERUNG . 68 1.2 GESCHAEFTSBEREICHSSTRATEGIE UND REKRUTIERUNG . 70 1.3 DISKUSSION UND WEITERENTWICKLUNG . 72 2. EMPIRISCHE UNTERSUCHUNGEN . : . 76 2 1 ZUR RELEVANZ STRATEGIEGERECHTER REKRUTIERUNG IN DER PRAXIS . 76 2.2 ZUR EFFIZIENZ STRATEGIEGERECHTER REKRUTIERUNG . 77 2.3 UNTEMEHMENSSTRATEGIE UND MANAGER-CHARAKTERISTIKA . 79 3. ZWISCHENERGEBNIS . 83 V. DAS PERSONALMANAGEMENT VON TOPMANAGEM . 86 1. PERSONALBEDARF: NACHFOLGEPLANUNG FUER TOPMANAGER . 86 1.1 HAEUFIGKEIT PERSONELLER WECHSEL IM TOPMANAGEMENT . 88 XI 1.2 SYSTEMATISIERUNGSVERSUCHE FUER WECHSEL . 90 1.3 GRUNDE FUER WECHSEL' ALLGEMEINE ERKLAERUNGSANSAETZE . 94 1.4 GRUENDE FUER WECHSEL: DIE EINFLUSSGROESSENFORSCHUNG . 96 1.4.1 INTERNE EINFLUSSFAKTOREN . 96 1.4.1.1 UNTEMEHMENSERFOLG . 96 1.4.1.2 UNTEMEHMENSGROESSE . 100 1.4.1.3 EIGENTUEMERSTRUKTUR . 101 1.4.1.4 ZUSAMMENSETZUNG VON BOARD UND TOPMANAGEMENT . 102 1.4.2 EXTERNE EINFLUSSFAKTOREN . 103 1.4.2.1 UNTEMEHMENSUMWELT . 103 1.4.2.2 UNTEMEHMENSZUSAMMENSCHLUESSE . 104 1.5 ZWISCHENERGEBNIS . 105 2. PERSONALBESCHAFFUNG VON TOPMANAGEM . 106 2.1 INTERNE VERSUS EXTERNE REKRUTIERUNG . 107 2.1.1 ANALYSE DES FUEHRUNGSKRAEFTEANGEBOTS . 107 2.1.2 THEORETISCHE ARGUMENTE . 109 2.1.3 EMPIRISCHE BEFUNDE . 111 2.2 BESCHAFFUENGSOPTIONEN . 115 2.2.1 DIE DIREKTANSPRACHE . 116 2.2.1.1 NUTZUNG SOZIALER KONTAKTE . 116 2.2.1.2 ZENTRALSTELLE FUER ARBEITSVERMITTLUNG DER BUNDESANSTALT FUER ARBEIT . 118 2.2.1.3 DIREKTANSPRACHE DURCH PERSONALBERATER . 122 2.2.2 DER INDIREKTE WEG: STELLENANZEIGEN . 128 2.3 ZWISCHENERGEBNIS . 130 3. PERSONALAUSWAHL VON TOPMANAGEM . 131 3.1 ZUR THEORETISCHEN BEGRUENDUNG VON AUSWAHLKRITERIEN . 132 3.2 EMPIRISCH ERMITTELTE AUSWAHLKRITERIEN . 135 3.2.1 FACHLICHE KRITERIEN . 137 3.2.2 PERSOENLICHKEITSMERKMALE . 140 3.2 3 VERAENDERUNGEN DES ANFORDERUNGSPROFILS IM ZEITABLAUF . 142 3.2.4 DIE BESONDERE BEDEUTUNG YYSOZIALER " EINFLUSSFAKTOREN . 143 3.3 AUSWAHLVERFAHREN UND -INSTRUMENTE . 146 3.4 ZWISCHENERGEBNIS . 148 XII 4. KARRIEREPLANUNG UND PERSONALENTWICKLUNG . 149 4.1 NACHFOLGE UND KARRIEREPLANUNG . 150 4.2 KONZEPTION UND LEITLINIEN BETRIEBLICHER KARRIERESYSTEME . 152 4.3 MASSNAHMEN DER ENTWICKLUNG UND FOERDERUNG . 154 4.3.1 FUEHRUNGSKREISE FUER HIGH POTENTIALS . 154 4.3.2 MENTORING, PATENSYSTEME UND COACHING . 157 4.4 EINFLUSSFAKTOREN DES INNERBETRIEBLICHEN AUFSTIEGS . 159 4.4.1 VAKANZSTRUKTUR DES UNTERNEHMENS . 159 4.4.2 BEFOERDERUNG NACH SENIORITAET UND LEISTUNGSTUMIERE . 160 4.4.3 PFADABHAENGIGKEIT UND FRUEHSTARTEFFEKTE . 163 4.4.4 DER EINFLUSS INFORMELLER FAKTOREN . 165 4.5 ZWISCHENERGEBNIS . 168 VI. ZUR REKRUTIERUNG VON FRAUEN IN DAS TOPMANAGEMENT INSBESONDERE . 169 1. EMPIRISCHE BEFUNDE ZUM YYGLASS CEILING " - PHAENOMEN . 170 2. ERKLAERUNGSANSAETZE . 172 3. VORSCHLAEGE ZUR UEBERWINDUNG DER AUFSTIEGSBARRIEREN . 175 VII. DIE BERUFUNG IN DAS TOPMANAGEMENT . 177 1. DER RECHTLICHE RAHMEN FUER DIE BESTELLUNG VON TOPMANAGEM . 177 2. ZUR FAKTISCHEN AUSGESTALTUNG DES ENTSCHEIDUNGSPROZESSES . 179 VIII. ERGEBNISSE UND DISKUSSION . 183 D. REKRUTIERUNG VON TOPMANAGERN: EIN OEKONOMISCHER ERKLAERUNGSVERSUCH .188 I. PROBLEMSTELLUNG . 188 N. DER ARBEITSMARKT FUER TOPMANAGER . 189 1. DIE MARKTABGRENZUNG . 189 2. DER ARBEITSMARKT ALS SUCHMARKT . 190 III. DER REKRUTIERUNGSPROZESS . 192 1. REKRUTIERUNG VON TOPMANAGEM AUF DEM INTERNEN ARBEITSMARKT . 192 1.1 DER INTERNE ARBEITSMARKT ALS MANAGERMARKT . 192 1.2 ERKLAERUNGSANSAETZE ZUR INTERNEN REKRUTIERUNG . 195 XM 1.2.1 PERSONALOEKONOMISCHE ERKLAERUNGSMUSTER . 195 1.2.1.1 QUALIFIKATIONSTHEORETISCHE BEGRUENDUNG . 196 1.2.1.1.1 DIE ARGUMENTATIONSMUSTER IM ALLGEMEINEN . 196 1.2.1.1.2 DIE RELEVANZ FUER TOPMANAGER . 198 1.2.1.2 BESCHAEFTIGUNGSFIXKOSTEN ALS BEGRUENDUNG . 202 1.2.1 2 1 DAS KONZEPT . 202 1.2.1.2.2 DISKUSSION . 204 1.2.1.3 INFORMATIONSOEKONOMISCHE BEGRUENDUNGEN . 206 1.2.1.3.1 QUALITAETSUNSICHERHEIT . 207 1.2.1.3.2 HOLD-UP . 212 1.2.1.3.3 MORAL HAZARD .213 1.2.1.4 ANREIZTHEORETISCHE BEGRUENDUNG . 216 1.2.1.5 ZWISCHENERGEBNIS . 218 1.2.2 EIN ORGANISATIONSTHEORETISCHER ERKLAERUNGSVERSUCH . 220 1.2.3 STRATEGIETHEORETISCHE ERKLAERUNG . 221 1.2.4 ZWISCHENERGEBNIS . 224 1.3 AKTIVITAETEN AUF DEM INTERNEN ARBEITSMARKT .225 1.3.1 PERSONALWIRTSCHAFTLICHE AKTIVITAETEN DER UNTERNEHMEN . 226 1.3.1.1 IDENTIFIZIERUNG DER HIGH POTENTIALS . 226 1.3.1.2 INSTITUTIONALISIERUNG VON FUEHRUNGSKREISEN . 228 1.3.1.3 RICHTUNG INNERBETRIEBLICHER STELLENWECHSEL . 230 1.3.1.4 ZEITLICHE ABFOLGE VON STELLENWECHSELN . 231 1.3.1.5 BEFOERDERUNGSKRITERIEN FUER HIGH POTENTIALS . 233 1.3.2 AKTIVITAETEN DER HIGH POTENTIALS . 237 1.3.3 ZWISCHENERGEBNIS . 239 2. REKRUTIERUNG VON TOPMANAGEM AUF DEM EXTERNEN ARBEITSMARKT . 241 2.1 DIE SEGMENTIERUNG DES EXTERNEN ARBEITSMARKTES . 241 2.1.1 DER DISKUSSIONSTAND IN DER LITERATUR . 241 2.1.2 EIN VORSCHLAG ZUR SEGMENTIERUNG . 242 2.1.3 ZWISCHENERGEBNIS . 246 2.2 ERKLAERUNGSANSAETZE ZUR EXTERNEN REKRUTIERUNG . 247 2.3 AKTIVITAETEN AUF DEM EXTERNEN ARBEITSMARKT . 250 2.3.1 AKTIVITAETEN DER UNTERNEHMEN . 251 XIV 2.3.1.1 EIGENSTAENDIGE SUCHE ODER FREMDVERGABE . 251 2.3.1.1.1 KOSTENVORTEILE DER MARKTINTERMEDIAERE . 252 2.3.1.1.2 TRANSAKTIONSKOSTEN BEI FREMDVERGABE . 253 2.3.1.2 DIE WAHL DES REKRUTIERUNGSWEGES . 258 2.3.2 AKTIVITAETEN DER MARKTINTERMEDIAERE . 259 2.3.3 AKTIVITAETEN DER TOPMANAGER . 262 2.3.4 DER LOHN ALS EINFLUSSFAKTOR . 264 2.3.5 ZWISCHENERGEBNIS .265 3. ZUSAMMENFASSUNG . 266 IV. DIE LETZTENTSCHEIDUNG . 268 1. DIE THEORIE DER FUEHRUNGSORGANISATION ALS BEZUGSRAHMEN . 268 2. UNTERNEHMENSSTRATEGIE, FUEHRUNGSORGANISATION UND LETZTENTSCHEIDUNG: EIN ERKLAERUNGSVERSUCH . 270 3. ZWISCHENERGEBNIS . 275 E. RESUEMEE . 276 I. DIE ERGEBNISSE DER ARBEIT . 276 N. ZUM VERHAELTNIS OEKONOMIETHEORETISCHER UND SOZIALWISSENSCHAFTLICHER ARGUMENTE . 280 LITERATURVERZEICHNIS . 283
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