Strategisches internationales Personalmanagement: eine transaktionskostentheoretisch fundierte Analyse
Gespeichert in:
| Beteilige Person: | |
|---|---|
| Format: | Hochschulschrift/Dissertation Buch |
| Sprache: | Deutsch |
| Veröffentlicht: |
München ; Mering
Hampp
1999
|
| Ausgabe: | 2., überarb. und aktualisierte Aufl. |
| Schriftenreihe: | Empirische Personal- und Organisationsforschung
4 |
| Schlagwörter: | |
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| Umfang: | XV, 352 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3879884234 |
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsverzeichnis V
INHALTSVERZEICHNIS
Geleitwort I
Vorwort III
Vorwort zur 2. Auflage IV
Inhaltsverzeichnis V
Abbildungsverzeichnis XII
Tabellenverzeichnis XIII
Abkürzungsverzeichnis XV
I. EINFÜHRUNG 1
1. Zur Entwicklung der Fragestellung 1
2. Das Forschungsfeld „Internationales Personalmanagement 1
2.1 Das Ausmaß internationaler Unternehmenstätigkeit 1
2.2 Die Reflexion internationaler Unternehmenstätigkeit in der
Wissenschaft Die Disziplin „Internationales Management 5
2.3 Die Bedeutung des „Internationalen Personalmanagements im
„Internationalen Management 7
3. Personalmanagement in international tätigen Unternehmen
Stand der Forschung 9
3.1 Forschungsansätze im internationalen Personalmanagement 10
3.1.1 Cross Cultural Management Perspektive des IPM 13
3.1.2 International vergleichende
Personalmanagementperspektive 14
3.1.3 Personalmanagement in multinationalen Unternehmen 15
3.2 Arbeitsdefinition: „Internationales Personalmanagement 16
3.3 Aufgabenfelder des internationalen Personalmanagements 17
3.4 Schwerpunkte und Charakteristika internationaler
Personalmanagementforschung 20
3.4.1 Forschungsschwerpunkte 20
3.4.2 Charakteristikum: Konzentration der Forschungsarbeiten
auf die operative Ebene 23
3.4.3 Charakteristikum: Mangelnde theoretische Fundierung
des internationalen Personalmanagements 28
3.4.4 Charakteristikum: Mangel an empirischen
Untersuchungen 31
3.4.5 Zusammenfassung 32
4. Fragestellung der Arbeit 33
5. Gang der Untersuchung 35
VI Inhaltsverzeichnis
6. Inhaltliche Positionierung untersuchungsrelevanter
Kernbegriffe und Konzepte 36
6.1 International tätiges Unternehmen 36
6.2 Der Strategiebegriff 39
6.2.1 Strategische Unternehmensführung und
Unternehmensstrategie 43
6.2.2 Strategisches Personalmanagement und
Personalstrategien auf internationaler Ebene 44 i
II. KONZEPTIONELLER BEZUGSRAHMEN 49
1. Theoretische Grundlegung der Arbeit 49
1.1 Das relevante Theorienspektrum 49
1.2 Begründung der Auswahl der zugrunde gelegten Theorie 55 |
1.3 Darstellung der Transaktionskostentheorie 58 i
1.3.1 Einordnung der Transaktionskostentheorie 58 j
1.3.2 Historische Entwicklung und Erkenntnisinteresse 59
1.3.3 Elemente der Transaktionskostentheorie 61 j
1.3.3.1 Die Transaktion 61 j
1.3.3.2 Transaktionskosten 62 !
1.3.3.3 Charakteristika der Akteure 63 !
1.3.3.3.1 Begrenzte Rationalität 64 I
1.3.3.3.2 Opportunismus 64 ]
1.3.3.3.3 Risikoneutralität 65 j
1.3.3.3.4 Fazit 65 |
1.3.3.4 Charakteristika der Transaktion 66 l
1.3.3.4.1 Faktorspezifität 66 ¦
1.3.3.4.2 Unsicherheit 67
1.3.3.4.3 Häufigkeit 68
1.3.3.4.4 Kostenwirkungen der Transaktionscharakteristika... 68
1.3.3.5 Charakteristika der institutionellen Arrangements 69
1.3.3.5.1 Arten institutioneller Arrangements 69
1.3.3.5.2 Kostenwirkungen der Charakteristika
institutioneller Arrangements 70
1.3.3.6 Die Rolle der Umwelt in der
Transaktionskostentheorie 72 ;
1.3.4 Grundaussagen und zusammenfassendes Modell 73
1.4 Die Transaktionskostentheorie als Erklärungsansatz für
Arbeitsmarkttransaktionen 76
1.4.1 Arbeitsmarkttransaktionen 77
1.4.2 Kosten von Arbeitsmarkttransaktionen 78
1.4.3 Charakteristika von Arbeitsmarkttransaktionen 80
1.4.3.1 Faktorspezifität 80
1.4.3.2 Unsicherheit 82
Inhaltsverzeichnis VII
1.4.4 Institutionelle Arrangements bei
Arbeitsmarkttransaktionen 84
1.4.5 Grundaussagen der Transaktionskostentheorie über
Arbeitsmarkttransaktionen 90
1.5 Würdigung der Transaktionskostentheorie 91
1.5.1 Zum Allgemeinheitsgrad der Theorie 92
1.5.2 Zur Kritik an den einzelnen Elementen der Theorie 93
1.5.3 Zur Kritik am Gesamtkonzept 95
1.5.4 Zur Diskussion der Transaktionskostentheorie im
Zusammenhang mit personalwirtschaftlichen Problemen 96
1.5.5 Zum empirischen Gehalt der Transaktionskostentheorie 99
1.5.5.1 Zur Meßproblematik 99
1.5.5.2 Zur Bewährung der Transaktionskostentheorie in
empirischen Untersuchungen 100
1.6 Fazit 101
2. Externe Einflußfaktoren für Beschäftigungsverhältnisse in
international tätigen Unternehmen 102
2.1 Eingrenzung des Untersuchungsbereichs 102
2.2 Zielsetzung des Kapitels 103
2.3 Determinanten des „Internationalen Personalmanagements :
eine Literaturanalyse 105
2.3.1 Mehrdimensionale Konzepte strategischen internationalen
Personalmanagements 106
2.3.1.1 Unternehmensinterne Determinanten 110
2.3.1.2 Untemehmensexterne Determinanten 113
2.3.2 Eindimensionale Konzepte strategischen internationalen
Personalmanagements 114
2.3.3 Fazit 115
2.4 Relevanz der Einflußfaktoren für die vorliegende Untersuchung 118
2.5 Inhaltliche Konkretisierung des Bestimmungsfaktors
Unternehmensstrategie 120
2.5.1 Begründung der Auswahl des Strategiekonzepts 120
2.5.2 Einordnung des Konzepts 122
2.5.3 Darstellung des Konzepts 125
2.5.3.1 Branchenstrukturanalyse als Ausgangspunkt 125
2.5.3.2 Typen von Wettbewerbsstrategien, Wettbewerbsvorteile und Wertkette 126
2.5.3.2.1 Wettbewerbsstrategien 126
2.5.3.2.2 Wettbewerbsvorteile 127
2.5.3.2.3 Die Wertkette 128
2.5.3.3 Internationale Konfiguration und Koordination von
Aktivitäten 129
VIJI Inhaltsverzeichnis
2.5.4 Würdigung des Strategischen Rahmenkonzepts von Porter 132
2.5.4.1 Die Konzepte der Wertkette, der
Wettbewerbsvorteile und Wettbewerbsstrategien 132
2.5.4.2 Das Konfigurations /Koordinationsmodell 134
2.5.4.3 Das Gesamtkonzept 134 J
2.5.4.4 Zusammenfassung 135 I
2.6 Die Bedeutung weiterer Einflußfaktoren 136 ]
2.7 Zusammenfassung 139
I
3. Entwicklung eines Modells für strategisches internationales
Personalmanagement 141
3.1 Aufbau und Ziel des Kapitels 142 ]
3.2 Modellsegment 1: Einfluß der internationalen i
Unternehmensstrategie auf die Charakteristika von
Arbeitsmarkttransaktionen 143
3.2.1 Grundannahmen 143 l
3.2.2 Unternehmensstrategiemerkmal „Koordination und j
Charakteristika der Transaktion 148
3.2.2.1 Koordination bei internationaler
Unternehmenstätigkeit 148 I
3.2.2.1.1 Typologien von Koordinationsinstrumenten 148 !
3.2.2.1.2 Koordinationsinstrumente und Koordinations j
intensität in international tätigen Unternehmen 152
3.2.2.1.3 Fazit 154 |
3.2.2.2 Auswirkungen der Koordinationsintensität auf die i
Charakteristika der Transaktion 154 !
3.2.3 Untemehmensstrategiemerkmal „Konfiguration und
Charakteristika der Transaktion : 159
3.2.3.1 Ausprägungen des Unternehmensstrategiemerkmals
„Konfiguration 159
3.2.3.2 Auswirkungen der Art der Konfiguration auf die
Charakteristika der Transaktion 160
3.2.4 Zusammenfassung 166
3.3 Modellsegment 2: Effiziente institutionelle Arrangements bei
alternativen Unternehmensstrategien 168
3.3.1 Relevante Transaktionen 168
3.3.2 Übereinstimmung der Charakteristika der Transaktion mit
den institutionellen Arrangements 170
3.3.2.1 Grundannahmen 170
3.3.2.2 Analyse institutioneller Arrangements 172
3.4 Zusammenfassung der Thesen zu den Modellsegmenten 1 und 2 178
i
i
i
Inhaltsverzeichnis IX
3.5 Effizienz der Personalmanagementaktivitäten und
internationale Personalstrategien 180
3.5.1 Mögliche Zusammenhänge 180
3.5.2 Entwicklung einer Typologie internationaler
Personalstrategien 182
3.5.2.1 Grundüberlegungen zur Ableitung der
Personalstrategien 182
3.5.2.2 Lokal orientierte Personalstrategie (LOPS) 184
3.5.2.3 Internationale Anreizstrategie (IAPS) 185
3.5.2.4 Internationale Identifikationsstrategie (IIPS) 186
3.5.2.5 Zusammenfassung 188
3.5.2.6 Zusammenhang zwischen Unternehmensstrategien
und Personalstrategien 189
3.6 Darstellung eines zusammenfassenden Modells 190
3.7 Beurteilung des Modells und Reflexion vor dem Hintergrund
anderer Konzeptionen 192
m. EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG 197
1. Aufbau der empirischen Untersuchung 197
1.1 Zielsetzung der empirischen Untersuchung 197
1.2 Variablenoperationalisierung 198
1.2.1 Operationalisierung der Variablengruppe
„Unternehmens Strategie 199
1.2.2 Operationalisierung der Variablengruppe „Charakteristika
der Arbeit 201
1.2.3 Operationalisierung der Variablengruppe
„Personalstrategie 204
1.3 Methodische Vorgehensweise 209
1.3.1 Begründung der Auswahl der Fallstudienmethodik 210
1.3.2 Die Fallstudienmethode 211
1.3.2.1 Arten von Fallstudien 211
1.3.2.2 Gütekriterien zur Evaluierung von Fallstudien 213
1.3.2.3 Möglichkeiten der Hypothesenprüfung durch
Fallstudien 216
1.3.2.4 Zu den Techniken der Datenerhebung 216
1.3.3 Zusammenfassung 219
1.4 Zielgruppe der empirischen Untersuchung 220
1.4.1 Zur besonderen Problematik internationaler empirischer
Forschung 220
1.4.2 Zur Auswahl der Fallstudien 222
1.4.3 Zielsetzung der spiegelbildlichen Datenerhebung in
Tochtergesellschaften und Stammhäusern 224
1.4.4 Zum Umfang der empirischen Untersuchung 225
1.4.5 Zusammenfassung 226
X Inhaltsverzeichnis ¦
i
1.5 Anmerkungen zur empirischen Untersuchung 227
1.5.1 Zur Gewinnung von Interviewpartnern 227 j
1.5.2 Zum Problem der Diversifikation der Unternehmen 227
1.5.3 Zum Problem der spiegelbildlichen Befragung 228 ,
1.5.4 Zum Problem der Verwendung verschiedener !
Erhebungsinstrumente 229
1.5.5 Zusammenfassende Betrachtung 229 [
2. Datenauswertung 230
2.1 Zur Darstellung der Ergebnisse 230 |
2.2 Variableneinschätzungen 230
2.2.1 Ziel der IntensiV Einzelfalldiskussion 230 [
2.2.2 Darstellung der Ergebnisse der Intensiv i
Einzelfalldiskussion: Variablenausprägungen Fall 9 231 !
2.2.3 Zusammenfassende Darstellung der ;
Variablenausprägungen 244 J
3. Diskussion der Untersuchungsergebnisse 245 |
3.1 Konfrontation der Variablenausprägungen mit dem Modell 245
3.1.1 Übereinstimmungen Modellsegment 1 245 t
3.1.2 Übereinstimmungen Modellsegment 2 249 J
3.1.3 Diskussion der Effizienz der Einzellösungen 251 I
3.1.4 Zusammenfassung 257 j
3.2 Schlußfolgerungen für das Modell 259 j
3.2.1 Dichotomisierung der Variablen 259 J
3.2.2 Interpretation der Variable „Schwierigkeitsgrad der i
Leistungsmessung 260
3.2.3 Berücksichtigung dynamischer Aspekte 261
3.2.4 Berücksichtigung der Variablen !
„Transaktionsatmosphäre und „Parametrische I
Unsicherheit 262
3.2.5 Darstellung des revidierten Modells 263 j
3.3 Vergleichende Betrachtung der Fallstudienbeschreibungen 265 I
3.3.1 Charakteristika der internationalen |
Personalmanagementpraktiken in deutschen
international tätigen Unternehmen 265 j
3.3.1.1 Handhabung der Personalauswahl und !
Leistungsbeurteilung bei internationalen Positionen 265 I
3.3.1.2 Zur Abstimmung zwischen Unternehmens und !
Personalstrategie 266 !
3.3.2 Entwicklungstendenzen 268 !
i
i
Inhaltsverzeichnis XI
IV. SCHLUßBETRACHTUNG 269
1. Zusammenfassung der Ergebnisse 269
1.1 Zur Modellentwicklung 269
1.2 Zur empirischen Untersuchung 270
2. Gestaltungshinweise für das Internationale
Personalmanagement 271
2.1 Gestaltungshinweise aus dem theoretischen Modell 271
2.2 Gestaltungshinweise aus der empirischen Untersuchung 280
3. Theoretische und methodische Schlußfolgerungen 283
3.1 Theoretische Schlußfolgerungen 283
3.2 Methodische Schlußfolgerungen 285
4. Ausblick 286
Anhang 287
Anhang I: Interviewleitfaden (Tochtergesellschaft) 288
Anhang II: Interviewleitfaden (Verantwortlicher für internationales
Personalmanagement im Stammhaus) 296
Anhang III: Interviewleitfaden (Verantwortlicher für internationale
Konzernkoordination im Stammhaus) 300
Anhang IV: Fragebogen zum internationalen Personalmanagement 302
Anhang V: Fragebogen zum Unternehmen 306
Literaturverzeichnis 311
XU Abbildungsverzeichnis j
I
ABBILDUNGSVERZEICHNIS !
I
i
Abb. 1.1: Entwicklung der unmittelbaren und mittelbaren deutschen
Direktinvestitionen im Ausland 3
Abb. 1.2: Vertikalschnitt des Schichtenmodells der Umwelt
berücksichtigung 12 i
Abb. 1.3: Die drei Dimensionen des internationalen Personalmanagements .18
Abb. 1.4: Einflußfaktoren des Personalmanagements in ;
multinationalen Unternehmen 20 ,
Abb. 1.5: Die Entstehung von Strategien 40
Abb. 1.6: Mögliche Beziehungen zwischen Strategien als Plan, als i
Handlungsmuster, als Position und als Perspektive 41
Abb. 1.7: Definition für strategisches internationales Personalmanagement. 46
Abb. 2.1: Konzeptionelles Modell für einen theoretischen Bezugsrahmen
zur Untersuchung strategischen Personalmanagements 51 [
Abb. 2.2: Grundmodell der Transaktionskostentheorie 74
Abb. 2.3: Ein einfaches Vertragsschema 76
Abb. 2.4: Integrativer Bezugsrahmen für strategisches internationales ¦
Personalmanagement 107
Abb. 2.5: Modell für strategisches internationales Personalmanagement.... 110
Abb. 2.6: Integrativer Bezugsrahmen für strategisches internationales
Personalmanagement (aktualisierte Version) 117
Abb. 2.7: Die Wertkette 128
Abb. 2.8: Kontinuum des internationalen Wettbewerbs 130
Abb. 2.9: Die Unternehmensstrategie als primärer externer
Einflußfaktor für die Analyse von Beschäftigungs¬
verhältnissen international tätiger Führungskräfte 140
Abb. 2.10: Fit zwischen organisationalen Variablen 146
Abb. 2.11: Der Einfluß der Unternehmensstrategie auf die
Charakteristika der Arbeitsmarkttransaktion 166
Abb. 2.12: Beziehung zwischen Charakteristika der Arbeitsmarkt¬
transaktionen und internationalen Personalstrategien 189
Abb. 2.13: Modell für strategisches internationales Personalmanagement.... 191
Abb. 3.1: Revidiertes Modell für strategisches internationales
Personalmanagement 264
Abb. 4.1: Checkliste für die Analyse internationaler
personalwirtschaftlicher Aktivitäten 279
Abb. 4.2: Modell internationaler Leistungsbeurteilung 281
Tabellenverzeichnis XIII
TABELLENVERZEICHNIS
Tab. 1.1: Deutschsprachige Qualifizierungsarbeiten, die übergeordnete
Problemfelder betrachten 23
Tab. 1.2: Deutschsprachige Qualifizierungsarbeiten, die eine oder
mehrere Subfunktionen betrachten 24
Tab. 1.3: Zusammenfassender Vergleich von Konzepten zum
strategischen internationalen Personalmanagement 27
Tab. 1.4: Definitionen international tätiger Unternehmen 37
Tab. 2.1: Institutionenökonomische Theorien im Vergleich 59
Tab. 2.2: Kostenwirkungen c.p. zunehmender Ausprägungen der
Transaktionscharakteristika 68
Tab. 2.3: Merkmale klassischer, neoklassischer und relationaler
Vertragsbeziehungen 69
Tab. 2.4: Kostenrelevante Charakteristika alternativer institutioneller
Arrangements 71
Tab. 2.5: Der Einfluß der Unsicherheit/Komplexität auf die Gestaltung
institutioneller Arrangements bei Arbeitsmarkttransaktionen 86
Tab. 2.6: Effiziente Organisation von Beschäftigungsverhältnissen 87
Tab. 2.7: Einzelmaßnahmen der institutionellen Arrangements 91
Tab. 2.8: Auswahl zentraler Prämissen und Aussagen der präskriptiven
„Schools of Thought zum Strategischen Management 123
Tab. 2.9: Die drei Wettbewerbsstrategien 127
Tab. 2.10: Wettbewerbsvorteile und Strategien 127
Tab. 2.11: Varianten von Internationalisierungsstrategien 131
Tab. 2.12: Typologien internationaler Koordinationsinstrumente 149
Tab. 2.13: Liste der am häufigsten vorgefundenen
Koordinationsmechanismen 150
Tab. 2.14: Häufigkeitsverteilung von Loyalitätstypen nach
Black/Gregersen 165
Tab. 2.15: Einfluß der Unternehmensstrategie auf die Art der Arbeit 167
Tab. 2.16: Kostenwirksame Charakteristika der internationalen
Personalstrategien 184
Tab. 2.17: Zusammenhang zwischen Unternehmens und Personal¬
strategien 190
Tab. 3.1: Indikatoren für die Erfassung des Ausmaßes der
geographischen Streuung 199
Tab. 3.2: Indikatoren für die Erfassung des Ausmaßes der Koordination... 200
Tab. 3.3: Indikatoren zur Erfassung der Humankapitalspezifität 202
Tab. 3.4: Indikatoren zur Erfassung der Verhaltensunsicherheit 203
Tab. 3.5: Indikatoren zur Erfassung der internationalen
Personalstrategien 209
XIV Tabellenverzeichnis
Tab. 3.6: Untersuchungsdesigns für unterschiedliche
Forschungsstrategien 210
Tab. 3.7: Typen von Fallstudien 212
Tab. 3.8: Verteilung der untersuchten Unternehmen auf Industriezweige.. 224
Tab. 3.9: Anzahl der durchgeführten Interviews pro Unternehmen 225
Tab. 3.10: Profil der Personalstrategie in Fall 9 242
Tab. 3.11: Zusammenfassende Darstellung der Variablenausprägungen 244
Tab. 3.12: Übereinstimmung der Daten mit dem Modellsegment la 246
Tab. 3.13: Übereinstimmung der Daten mit dem Modellsegment lb (I) 247
Tab. 3.14: Übereinstimmung der Daten mit dem Modellsegment lb (II) 249
Tab. 3.15: Übereinstimmung der Daten mit dem Modellsegment 2 (I) 250
Tab. 3.16: Übereinstimmung der Daten mit dem Modellsegment 2 (II) 250
Tab. 3.17: Übereinstimmung der Daten mit dem Modell bei
Dichotomisierung der Variable
„Schwierigkeitsgrad der Leistungsmessung 257
Tab. 3.18: Übereinstimmung der Daten mit dem Modell ohne
Dichotomisierung der Variable
„Schwierigkeitsgrad der Leistungsmessung 258
Tab. 3.19: Übereinstimmung zwischen Unternehmens und
Personalstrategie 258 .
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