Asymmetrische Information auf dem Arbeitsmarkt: ein Erklärungsfaktor für die Diskriminierung von Frauen
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| Format: | Hochschulschrift/Dissertation Buch |
| Sprache: | Deutsch |
| Veröffentlicht: |
Pfaffenweiler
Centaurus-Verl.-Ges.
1998
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| Schriftenreihe: | Frau & Wirtschaft
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| adam_text | Inhaltsverzeichnis
Seite
1 Einführung und Überblick 1
Teil I: Die Diskriminierung von Frauen eine Bestandsaufnahme 9
2 Diskriminierung im individuellen und strukturellen Sinne 9
2.1 Der Begriff der Diskriminierung 9
2.1.1 Vom Diskriminierungsverbot zur faktischen
Chancengleichheit 10
2.1.2 Individuelle versus strukturelle Diskriminierung 14
2.1.3 Diskriminierungsmechanismen 17
2.2 Diskriminierung von Arbeitskräften 19
2.2.1 Ökonomisch gerechtfertigte Lohnunterschiede 20
2.2.2 Diskriminierung homogener Arbeitskräfte 22
2.2.3 Diskriminierung heterogener Arbeitskräfte 24
2.2.4 Diskriminierung vor dem Arbeitsmarkt 27
2.3 Spezielle Merkmale der strukturellen Diskriminierung von
Frauen 30
2.3.1 Die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung 31
2.3.2 Komparative Vorteile Der Grund für die
geschlechtsspezifische Arbeitsteilung? 34
2.3.3 Wechselwirkungen zwischen der geschlechts¬
spezifischen Arbeitsteilung in der Familie und der
Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt 40
3 Zur Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt 46
3.1 Die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern 48
3.1.1 Durchschnittliche Löhne und Gehälter von Frauen und
Männern im Vergleich 48
3.1.2 Empirische Messung von Lohndiskriminierung 55
3.1.3 Zur Qualifikation von Frauen und Männern 59
3.2 Die Segregation des Arbeitsmarkts nach dem Geschlecht 66
3.2.1 Die vertikale Segregation des Arbeitsmarkts
nach dem Geschlecht 66
3.2.2 Die horizontale Segregation des Arbeitsmarkts
nach dem Geschlecht 68
3.2.3 Indizes zur Messung horizontaler Segregation 76
3.3 Die Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt und in der
Familie 78
3.3.1 Die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung in der Familie 79
3.3.2 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 80
3.3.3 Die Abhängigkeit der Erwerbsbeteiligung von Frauen
von ihrem familiären Status 82
3.3.4 Die Abhängigkeit der Erwerbsbeteiligung von Frauen
von den familienpolitischen Rahmenbedingungen 89
3.4 Geschlechtsspezifische Unterschiede
in Höhe und Dauer der Arbeitslosigkeit 92
t Ökonomische Erklärungsansätze bei vollkommener Information 95
4.1 Die Angebotsseite: Frauen und Familienverpflichtungen 95
4.1.1 Die Idee der Familienentlohnung 96
4.1.2 Lohndifferenzen als Folge geschlechtsspezifischer
Unterschiede in der Humankapitalbildung 100
4.2 Die Nachfrageseite: Diskriminierung aufgrund von Präferenzen 104
4.2.1 Das Präferenzmodell Beckers 105
4.2.2 Probleme der Ãœbertragbarkeit 107
4.2.3 Kritik 107
4.3 Marktunvollkommenheiten: Das Zusammenwirken von
angebots und nachfrageseitigen Erklärungsfaktoren 110
4.3.1 Marktzutrittsbarrieren: Crowding Theorien von
John Stuart Mill bis Barbara Bergmann 111
4.3.2 Marktmacht: Monopsonistische Diskriminierung 116
Teil II: Asymmetrische Information der Schlüssel zur Erfassung
der Wechselwirkungen zwischen Angebots und
Nachfrageseite des Arbeitsmarkts 122
5 Statistische Diskriminierung infolge von Einstellungstests 125
5.1 Statistische Diskriminierung bei der Einstellung 126
5.1.1 Das Auswahlproblem bei der Einstellung 127
5.1.2 Statistische Diskriminierung im engeren Sinne 129
5.2 Diskriminierende Testverfahren 132
5.2.1 Schätzung der individuellen Eignung von Bewerbern 132
5.2.2 Diskriminierende Interpretation der Testergebnisse 133
5.2.3 Kritik 137
5.3 Multiple Gleichgewichte und Self Fulfilling Prophecy 140
5.3.1 Das Modell von Arrow 142
5.3.2 Kritik 147
6 Statistische Diskriminierung in Effizienzlohnmodellen 152
6.1 Der Anreiz und Selektionseffekt von Effizienzlöhnen
Einüberblick 152
6.1.1 Die mangelnde Beobachtbarkeit der tatsächlichen
Produktivität der Arbeitskraft im laufenden
Produktionsprozeß 152
6.1.2 Der Zusammenhang zwischen Entlohnung und
Produktivität der Arbeitskraft 155
6.1.3 Statistische Diskriminierung im weiteren Sinne 159
6.2 Effizienzlöhne zur Vermeidung adverser Selektion 161
6.2.1 Die Abhängigkeit der durchschnittlichen Produktivität
vom gezahlten Lohn 161
6.2.2 Arbeitsplatzdiskriminierung bei gruppenspezifischen
Effizienzlöhnen 163
6.2.3 Kritik 164
6.3 Anreizprobleme auf dualen Arbeitsmärkten 165
6.3.1 Duale Arbeitsmärkte 165
6.3.2 Das Shirking Modell in einer dualen Welt 167
6.3.3 Unterschiedliche effizienzlohnbestimmende Parameter
bei Frauen und Mannern 172
6.3.4 Arbeitsplatzdiskriminierung auf dualen Märkten 175
6.3.5 Kritik 177
7 Selbstselektionsmechanismen 181
7.1 Signaling und Selbstselektion 181
7.1.1 Signale und Indizes 181
7.1.2 Die Idee der Selbstselektion 182
7.2 Signaling 183
7.2.1 Das Grundmodell 184
7.2.2 Statistische Diskriminierung im Signaling Modell 186
7.3 Arbeitsplatzdiskriminierung aufgrund unterschiedlicher
Optionenräume 188
7.3.1 Auswahl talentierter Individuen 188
7.3.2 Unterschiede zwischen Frauen und Männern 189
7.3.3 Der Selbstselektionsmechanismus 191
7.3.4 Der Selbstselektionsmechanismus bei Frauen 193
7.3.5 Kritik 197
Anhang A: Ableitung der Effizienzlohnbedingung 206
Anhang B: Ableitung der Non Shirking Bedingung 208
Literaturverzeichnis 213
Abbildungsverzeichnis
Seite
Abbildung 1.1: Wechselwirkungen zwischen Angebots und
Nachfrageseite des Arbeitsmarkts 4
Abbildung 2.1: Wechselbeziehungen zwischen Familien und
Erwerbsarbeit für Frauen 41
Abbildung 3.1a: Bruttomonatsverdienste von Frauen im Vergleich zu
Männern (=100) in verschiedenen Zweigen der
Industrie (kaufmännische Angestellte) 49
Abbildung 3.1b: Bruttomonatsverdienste von Frauen im Vergleich zu
Männern (=100) im Bereich Handel, Banken und
Versicherungen (kaufmännische Angestellte) 50
Abbildung 3.1c: Die Wirtschaftszweige mit den niedrigsten relativen
Bruttomonatsverdiensten weiblicher Arbeitnehmer
(Männer =100) 51
Abbildung 3.2: Bruttomonatsverdienste im Vergleich zu Männern
(=100) der (kaufmännischen) Angestellten nach
Leistungsgruppen 52
Abbildung 3.3: Bruttostundenverdienste von Arbeiterinnen und
Arbeitern in der Industrie 53
Abbildung 3.4a: Verteilung von Frauen und Männern auf Einkom¬
mensklassen (Bruttojahresverdienste, Angestellte) 54
Abbildung 3.4b: Verteilung von Frauen und Männern auf Einkom¬
mensklassen (Bruttojahresverdienste, Arbeiter) 54
Abbildung 3.4c: Prozentuale Verteilung von Frauen und Männern
auf Einkommensklassen 55
Abbildung 3.5: Bildungsabschlüsse in Deutschland im April 1991
nach Geschlecht und Alter 61
Abbildung 3.6: Anteil von Studentinnen nach Fächergruppen 63
Abbildung 3.7a: Verteilung von Frauen und Männern auf
Leistungsgruppen (Arbeiter) 66
Abbildung 3.7b: Verteilung von Frauen und Männern auf
Leistungsgruppen (Angestellte) 67
Abbildung 3.8: Verteilung von Frauen und Männern auf
Wirtschaftszweige (abhängig beschäftigte
Arbeitnehmer, April 1994) 69
Abbildung 3.9: Frauenanteil in ausgewählten Industriezweigen 70
Abbildung 3.10a: Entwicklung der Frauenquote
in ausgewählten Industriezweigen 71
Abbildung 3.10b: Entwicklung der Frauenquote in ausgewählten
Wirtschaftszweigen des Dienstleistungssektors 72
Abbildung 3.11: Verteilung von Frauen und Männern auf
Berufsbereiche (April 1993, Anteile in Prozent) 74
Abbildung 3.12: Typische Frauenberufe (Berufsgruppen)
(April 1991, Frauenanteil in Prozent) 75
Abbildung 3.13: Typische Männerberufe (Berufsordnungen)
(April 1991, Männeranteil in Prozent) 76
Abbildung 3.14: Präferenzen von Ehemännern
bezüglich der Rolle ihrer Frauen 80
Abbildung 3.15a: Erwerbsquoten von Frauen und Männern im
Vergleich (Alte Bundesländer, Mai 1994) 84
Abbildung 3.15b: Erwerbsquoten von verheirateten Frauen und
Männern im Ost West Vergleich (Mai 1994) 85
Abbildung 3.16: Altersspezifische Erwerbstätigenquoten
von Frauen mit und ohne Kinder (April 1993) 86
Abbildung 4.1: Gegenseitige Bedingtheit der Situation von Frauen
auf dem Arbeitsmarkt und in der Familie 98
Abbildung 4.2: Die Humankapitaltheorie als rein angebotsseitiger
Erklärungsansatz 104
Abbildung 4.3: Diskriminierung aufgrund von Präferenzen 109
Abbildung 4.4: Getrennte Arbeitsmärkte für Frauen und Männer 114
Abbildung 4.5: Ein neoklassisches Crowding Modell 115
Abbildung 4.6: Monopsonistische Faktorausbeutung 117
Abbildung 4.7: Monopsonistische Lohndiskriminierung 119
Abbildung 4.8: Zusammenwirken von angebotsseitigen und
nachfrageseitigen Bedingungen im Fall der
monopsonistischen Diskriminierung 120
Abbildung II. 1: Ökonomische Erklärungsansätze für
Lohn und Arbeitsplatzdifferenzierung 124
Abbildung 5.1: Diskriminierende Interpretation von Testergeb¬
nissen bei unterschiedlicher gruppenspezifischer
Durchschnittsproduktivität und gleicher Steigung
der Regressionsgeraden 13 5
Abbildung 5.2: Diskriminierende Interpretation der Testergebnisse
bei unterschiedlichen Regressionskoeffizienten 136
Abbildung 5.3: Statistische Diskriminierung ohne Berücksichtigung
der Angebotsseite des Arbeitsmarkts 139
Abbildung 5.4: Anteil qualifizierter Personen in Abhängigkeit
des Lohndifferentials zwischen qualifizierter
und unqualifizierter Arbeit 145
Abbildung 5.5: Anteil qualifizierter Personen in Abhängigkeit
des Lohndifferentials zwischen qualifizierter
und unqualifizierter Arbeit bei lohnsatz¬
unabhängigem Mindestqualifikationsanreiz 148
Abbildung 5.6: Der Kreislauf der self fulfilling prophecy 149
Abbildung 6.1: Verteilung der Produktivitätseigenschaften 162
Abbildung 6.2: Der Effizienzlohn 163
Abbildung 6.3: Arbeitsplatzdiskriminierung bei
gruppenspezifischen Effizienzlöhnen 164
Abbildung 6.4: Die Bestimmung des optimalen Arbeitseinsatzes
unter Berücksichtigung der Non Shirking
Bedingung 172
Abbildung 6.5: Arbeitsplatzdiskriminierung bei
unterschiedlichen exogenen Separationsraten 176
Abbildung 6.6: Unterschiedliche Effizienzlohngleichgewichte
für Frauen und Männer 178
Abbildung 6.7: Wechselwirkungen zwischen der Höhe des
Effizienzlohns und der familiären Rolle von Frauen 179
Abbildung 7.1: Entscheidungsproblem potentieller Führungskräfte 189
Abbildung 7.2: Optionenraum für Frauen 190
Abbildung 7.3: Der Selbstselektionsmechanismus 193
Abbildung 7.4a: Unterschiedliche separierende Gleichgewichte für
Frauen und Männer mit niedrigerem Lohnsatz
und niedrigerer Beschäftigungswahrscheinlichkeit
für Frauen 194
Abbildung 7.4b: Unterschiedliche separierende Gleichgewichte für
Frauen und Männer mit niedrigerem Lohnsatz,
aber höherer Beschäftigungswahrscheinlichkeit
für Frauen 195
Abbildung 7.4c: Unterschiedliche separierende Gleichgewichte für
Frauen und Männer mit höherem Lohnsatz,
aber niedrigerer Beschäftigungswahrscheinlichkeit
für Frauen 196
Abbildung 7.5: Strukturelle Diskriminierung von Frauen
aufgrund mangelnder Möglichkeiten der
Signalisierung individueller Talente 198
Abbildung 7.6: Selbstselektion bei gleichem Lohnsatz
auf dem standardisierten Markt 199
Abbildung 7.7: Selbstselektionsbereich von Frauen unter
Berücksichtigung der Familienproduktion 200
Abbildung 7.8: Selbständige Unternehmertätigkeit als sichere
Alternative für talentierte Individuen 203
Tabellenverzeichnis
Tabelle 2.1: Individuelle versus strukturelle Diskriminierung 16
Tabelle 2.2: Unterstellte Homogenität bzw. Heterogenität der
Arbeitskraft in ökonomischen Ansätzen zur Erklärung
von Lohn und Arbeitsplatzdiskriminierung 27
Tabelle 3.1a: Weibliche Auszubildende in den 15 am stärksten
besetzten Ausbildungsberufen (1992) 64
Tabelle 3.1b: Männliche Auszubildende in den 15 am stärksten
besetzten Ausbildungsberufen (1992) 65
Tabelle 3.2: Enverbspersonen nach der Stellung im Beruf
(Mai 1992) 68
Tabelle 3.3: Aufgabenteilung im Haushalt 79
Tabelle 3.4: Kinder oder Karriere 81
Tabelle 3.5: Erwerbstätige Frauen im erwerbsfähigen Alter
nach dem Alter der Kinder (April 1993) 87
Tabelle 3.6: Arbeitslosenquoten in Deutschland (Jahresdurchschnitt) 92
Tabelle 3.7: Zufriedenheit von Frauen mit ihrer Lebenssituation 94
Tabelle 5.1: Problemfelder der statistischen Diskriminierung I 132
Tabelle 6.1: Erklärungsansätze für Effizienzlöhne 158
Tabelle 6.2: Problemfelder der statistischen Diskriminierung II 160
Tabelle 6.3: Kennzeichen dualer Arbeitsmärkte 166
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