Der Wandel von Leitbildern bei Managementstrategien und personellen Potentialen: konzeptionelle Ansätze im Vergleich
Gespeichert in:
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| Format: | Hochschulschrift/Dissertation Buch |
| Sprache: | Deutsch |
| Veröffentlicht: |
Frankfurt am Main [u.a.]
Lang
1997
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| Schriftenreihe: | [Europäische Hochschulschriften / 5]
2046 |
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Vorwort 5
Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen 11
Abkürzungsverzeichnis 15
KAPITEL I: PERSONELLE POTENTIALE IM KONTEXT
STRATEGISCHEN MANAGEMENTS
1. Zur Notwendigkeit einer strategischen Orientierung personeller Potentiale 19
2. Zielsetzung, begriffliche Grundlagen und Aufbau der Arbeit 23
KAPITEL H: RAHMENBEDINGUNGEN UND ANFORDERUNGEN
PERSONELLER POTENTIALE IM UMBRUCH
3. Unternehmens und personalstrategische Rahmenbedingungen
im Wandel 33
3.1 Entwicklungslinien im unternehmensstrategischen Umfeld 33
3.2 Entwicklungslinien im personalstrategischen Umfeld 39
4. Personelle Potentiale im Wandel der Anforderungen 46
4.1 Personelle Potentiale im Spannungsfeld von Komplexität und
Dynamik 46
4.2 Personelle Potentiale im Spannungsfeld strategischer
Denkmethodik 50
KAPITEL m: UNTERNEHMENS UND PERSONALSTRATEGISCHER
BEZUGSRAHMEN PERSONELLER POTENTIALE
5. Untemehmensstrategischer Bezugsrahmen personeller Potentiale 57
5.1 Das Spektrum unternehmensstrategischer Grundhaltungen 57
5.2 Das Spektrum unternehmensstrategischer Lernperspektiven 64
5.3 Konzeptionelle Entwicklungslinien im unternehmensstrategischen
Bezugsrahmen 71
5.3.1 Unternehmensstrategische Gestaltungsansätze 74
5.3.1.1 Die lineare Strategiekonzeption 78
5.3.1.2 Die adaptive Strategiekonzeption 80
5.3.1.3 Die interpretative Strategiekonzeption 81
Inhaltsverzeichnis 2
5.3.2 Untemehmensstrukturelle Gestaltungsansätze 86
5.3.2.1 Die klassisch instrumentale Struktursicht 90
5.3.2.2 Die neoklassisch institutionale Struktursicht 92
5.3.2.3 Die modern funktionale Struktursicht 95
5.3.3 Untemehmenskulturelle Gestaltungsansätze 100
5.3.3.1 Das holistische Kulturkonzept 106
5.3.3.2 Das Autonomie Kulturkonzept 107
5.3.3.3 Das Korridor Kulturkonzept 108
5.4 Personelle Potentiale als kritisches Erfblgspotential im unterneh¬
mensstrategischen Bezugsrahmen 109
6. Personalstrategischer Bezugsrahmen personeller Potentiale 115
6.1 Das Spektrum personalstrategischer Grundhaltungen 115
6.2 Das Spektrum personalstrategischer Lernperspektiven 124
6.3. Konzeptionelle Entwicklungslinien im personalstrategischen
Bezugsrahmen 129
6.3.1 Gestaltungsansätze der Strategieformulierung 135
6.3.1.1 Strategieabhängiges Personalmanagement 138
6.3.1.2 Strategiegenerierendes Personalmanagement 143
6.3.1.3 Strategisch denkendes Personalmanagement 147
6.3.2 Gestaltungsansätze der Strategieimplementierung 150
6.3.2.1 Professionalisierung der Personalarbeit 152
6.3.2.2 Zentralisierung und Dezentralisierung der
Personalarbeit 155
6.3.2.3 Flexibilisierung und Individualisierung der
Personalarbeit 159
6.3.3 Gestaltungsansätze des Personal Controlling 164
6.3.3.1 Personal Controlling aus der Kosten¬
perspektive 169
6.3.3.2 Personal Controlling aus der Effizienz¬
perspektive 170
6.3.3.3 Personal Controlling aus der Effektivitäts¬
perspektive 171
6.4 Personelle Potentiale als kritischer Aktionsbereich im personal
strategischen Bezugsrahmen 173
JS Inhaltsverzeichnis KAPITEL IV: NEUORIENTIERUNG PERSONELLER POTENTIALE
7. Funktionsspezifische Profilierungsdimensionen und Handlungsmuster
einer Neuorientierung personeller Potentiale 183
7.1 Strategische Leistungsfelder der Neuorientierung personeller
Potentiale 184
7.2 Neuorientierung im Bereich der Arbeitsstrukturierung 189
7.2.1 Profilierungsdimensionen der Arbeitsstrukturierung
zwischen Struktur und Prozeßperspektive 194
7.2.1.1 Arbeitsstrukturierung zwischen technik und
humanzentrierter Ausprägung 198
7.2.1.2 Arbeitsstrukturierung zwischen Fremd und
Selbstorganisation 205
7.2.2 Handlungsmuster der Arbeitsstrukturierung zwischen Stabilität
und Dynamik 213
7.3 Neuorientierung im Bereich der Führung 220
7.3.1 Profilierungsdimensionen der Führung zwischen Reparatur
und Wettbewerbsperspektive 224
7.3.1.1 Führung zwischen dem Steuern von Ge¬
schäftsabläufen und Zusammenarbeit 228
7.3.1.2 Führung zwischen Problemlösung und
Chancenerschließung 236
7.3.2 Handlungsmuster der Führung zwischen Verwaltung und
Management 242
7.4 Neuorientierung im Bereich der Qualifizierung 248
7.4.1 Profilierungsdimensionen der Qualifizierung zwischen
Produkt und Nutzenperspektive 253
7.4.1.1 Qualifizierung zwischen Basis und Schlüssel¬
qualifikation 259
7.4.1.2 Qualifizierung zwischen entwickelt werden und
sich entwickeln 268
7.4.2 Handlungsmuster der Qualifizierung zwischen Optimierung
und Entfaltung 274
8. Leitbilder einer Neuorientierung personeller Potentiale 282
Literaturverzeichnis 291
VERZEICHNIS DER ABBILDUNGEN UND TABELLEN
ABBILDUNGEN
1: Human Ressourcen und Wettbewerbsposition 20
2: Aufbau der Arbeit 29
3: Arbeitskräftebedarf nach Tätigkeitsbereichen 40
4: Arbeitskräftebedarf nach Qualifikationsebenen 41
S: Die geplante Evolution 63
6: Grundstruktur des Interpretationsmodells 64
7: Bezugsrahmen strategischer Unternehmensführung 74
8: Typologie strategischer Grundhaltungen 76
9: Sichtweisen strategischer Zusammenhänge 78
10: Ablaufschema des Grassroot Modells der Strategieformulierung 84
11: Einordnung grundlegender strategischer Vorgehensweisen 85
12: Sichtweisen organisatorischer Zusammenhänge 90
13: Integrierte Betrachtung von Untemehmensumwelt und Führungsphilosophie 99
14: Kulturebenen und ihre Wechselwirkungen 104
15: Sichtweisen kultureller Zusammenhänge 106
16: Grundhaltungen, Leraperspektiven und Entwicklungslinien im unternehmens¬
strategischen Bezugsrahmen 110
17: Sichtweisen personeller Potentiale 114
18: Strategie Management and Environmental Pressures 132
19: The Human Resource Cycle 133
20: HRM Konzeption im Harvard Ansatz 133
21: Bezugsrahmen strategischen Personalmanagements 135
22: Derivative Ableitung personeller Potentiale 139
23: Bedeutung der Human Ressourcen für die Wettbewerbsposition 141
24: Dispositive Synchronisation personeller Potentiale 143
25: Strategische Grundhaltungen des Personalbereiches 145
26: Integrativer Aufbau personeller Potentiale 147
27: Dualität der Controlling Konzepte 167
28: Grundhaltungen, Leraperspektiven und Entwicklungslinien im personalstrategischen
Bezugsrahmen 174
29: Unteraehmensleitbilder eines Managements personeller Potentiale 178
30: Funktionen des Managements 185
31: Strategische Leistungsfelder personeller Potentiale 188
32: Innovative Herausforderungen im Vergleich 190
33: Profilierungsdimensionen der Arbeitsstrukturierung 197
2g Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen 34: Das primäre Arbeitssystem 199
35: Dimensionen des Handlungsspielnums und Möglichkeiten der Erweiterung 202
36: Das Bild vom Arbeitnehmer im Wandel der Aibeitgeber Arbeimehmer
Beziehungen 203
37: Idealtypische Handlungsmuster der Arbeitsstrukturierung zwischen Stabilität und
Dynamik • 221
38: Die Verschiebung der Relevanz strategischer Erfolgsfaktoren 22S
39: Profilierungsdimensionen der Führung 229
40: Idealtypische Handlungsmuster der Führung zwischen Verwaltung und
Management 249
41: Das Investitionsfeld Imitationsschutz 252
42: Ziel und Problemsituation unternehmerischer Aktivitätsfelder 256
43: Profilierungsdimensionen der Qualifizierung 259
44: Ganzheitliches Kompetenzmodell 265
45: Idealtypische Handlungsmuster der Qualifizierung zwischen Optimierung und
Entfaltung 281
46: Das Leitbild der isoliert anzupassenden personellen Potentiale 287
47: Das Leitbild der koordiniert handelnden personellen Potentiale 289
48: Das Leitbild der integriert gestaltenden personellen Potentiale 290
TABELLEN SEITE
1: Megatrends des Umfeldes 34
2: Environment»! challenges in an historical perspective 36
3: Unterschiede zwischen Militär und Unternehmensstrategie 51
4: Traditionelle und strategische Personalpolitik im Vergleich 54
5: Management als Gestaltung und Lenkung ganzer Institutionen in ihrer Umwelt (S)
statt Menschenführung (K) 59
6: Merkmale von Wandel 1. und 2. Ordnung 66
7: Typen des organisationalen Lernens 70
8: Evolution von Managementsystemen 72
9: Entwicklungsschwerpunkte strategischer Grundhaltung 76
10: Charakterisierung: strategische versus operative Planung 77
11: Grundmodelle der Strategie 77
12: Kernpunkte adaptiver und interpretativer Strategie 79
13: Klassische Organisationsbedingungen 91
14: Probleme der klassischen Organisationslehre 92
15: Klassische Organisationsmodelle 92
16: Neoklassische Organisationsbedingungen 93
17: Probleme neoklassischer Organisationslehre 94
Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen 13
TABELLEN SEITE
18: Neoklassische Organisationsmodelle 94
19: Moderne Organisationsbedingungen 96
20: Probleme der modernen Organisationslehre 97
21: Moderne Organisationsmodelle 98
22: Differenzierende und vereinheitlichende Eigenschaften von Organisationsstruktur und
Organisationskultur 104
23: Externe und interne strategische Einflußfaktoren 112
24: Entwicklungsphasen des Personalwesens 117
25: Charakterisierung des Paradigma s der Objektivität 119
26: Charakterisierung des Paradigma s der Intersubjektivität 121
27: Charakterisierung des Paradigma s der Subjektivität 123
28: Übersicht über psychologische Lerntheorien nach Lerntypen und Schulen 126
29: Merkmale der langfristigen und strategischen Dimensionen des
Personalmanagements 138
30: Erforderliche Verhaltensweisen bei unterschiedlichen Wettbewerbsstrategien 140
31: Personalstrategien und Lebenszyklus der Branche 142
32: Das Input Transformations Output Modell 144
33: Horizontale Differenzierung beim Personalcontrolling 168
34: Indikatoren des Kostencontrolling 170
35: Indikatoren des Effizienzcontrolling 171
36: Indikatoren des Effektivitätscontrolling 173
37: Personalpolitische Zielsetzungen und Personalfunktionen im zeitlichen Vergleich 187
38: Qualifikation als Erfolgsfaktor 193
39: Paradigmen der Arbeitsorganisation 194
40: Veränderungen der Arbeitsinhalte 201
41: Auswirkungen der neuen Fertigungs und Kommunikationstechnologien auf die Quali¬
fikationsanforderungen der Arbeitnehmer (Deutschland) 202
42: Charakteristika der Primär und Sekundärorganisation 206
43: Spannungsfeld zwischen Sicherheit (Tradition) und Entwicklung (Innovation) 214
44: Managementprofile im Vergleich 241
45: Bildungselemente des Konzeptes Schlüsselqualifikationen 264
46: Unterscheidungskriterien deterministischer und katalytischer Weiterbildung 273
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