Personalmanagement:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | Deutsch |
| Veröffentlicht: |
Alling
Sandmann
1997
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| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Schwerpunkt Management
Basistexte, Computergrafiken, Checklisten für Studium & Beruf |
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| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS Seite
Vorwort 11
1. Personalmanagement Unser Grundverständnis 13
1.1 Personalpolitik Personalplanung Personalmanagement 15
1.2 Politikfelder des Personalmanagements 16
1.3 Konfliktfelder der Personalwirtschaft 17
1.4 Quantitative Personalarbeit 18
1.4.1 Personalbestandsplanung 18
1.4.2 Personalbedarfs und Personalkostenplanung 19
1.4.3 Personalbeschaffungsplanung 19
1.4.4 Personaleinsatzplanung 20
1.4.5 Personalfreisetzungsplanung 20
1.5 Qualitative Personalarbeit 21
1.5.1 Personalentwicklungsplanung 21
1.5.2 Was ist Personalentwicklung (PE)? 23
1.5.3 Ziele, Aufgaben und Inhalte der Personalentwicklung (PE) 24
Aus Sicht des Unternehmens 24
Aus Sicht der Mitarbeiterinnen 25
Aus Sicht der Vorgesetzten 25
1.6 Der Erfolgsfaktor Personalarbeit 27
1.7 Was bringt der Output? 28
2. Weiterbildung/Personalentwicklung Stellenwert
Varianten Trends 30
2.1 Der Stellenwert von Weiterbildung/Personalentwicklung als be¬
triebliche Investition in „Humankapital 30
2.2 Varianten von Weiterbildung in den Unternehmen 32
Rudimentäre Weiterbildung 33
Synchronisierte Weiterbildung 33
Sequentielle Weiterbildung 33
Strategische Weiterbildung 33
2.3 Schwierigkeiten kleiner und mittelständischer Unternehmen mit
N Weiterbildung 34
2.4. Von der fachlichen Weiterbildung über die Personalentwicklung
zum lernenden Unternehmen 35
2.4.1 Institutionalisierungsphase 37
2.4.2 Differenzierungsphase 37
2.4.3 Integrationsphase 38
2.5 Parallele Entwicklungen bei kleinen und mittelständischen Unter¬
nehmen 38
2.6 Anzeichen für eine „lernende Organisation ? 40
3. Veränderte Umfeldbedingungen und Reorganisation von
Unternehmen 43
3.1 Gesellschaft im Wandel oder in der Krise? 43
3.2 Globalisierung und Strukturwandel der Wirtschaft 47
3.3 Veränderte Märkte verstärkter Wettbewerb 51
3.4 Technologisch organisatorischer Wandel 52
3.5 Prozesse gesellschaftlichen Wandels 54
3.6 Wirtschaftsstandort und Qualifikationsstruktur 56
3.6.1 Senkung der Personal und Lohnkosten zur Standortsicherung 57
3.6.2 Die Weichen müssen neu gestellt werden 61
3.6.3 Neue Produkte für neue Arbeitsplätze 62
3.7 Der Wandel zur Informationsgesellschaft industrielle Revolu¬
tion und soziale Herausforderung 64
3.7.1 Zur ökonomischen Bedeutung der Informationsgesellschaft 65
3.7.2 Geistig kulturelle Revolution und soziale Herausforderung 66
3.7.3 Vom PC Analphabeten zum „autarken user 68
3.7.4 Informationelle Grundversorgung für alle 69
4. Unternehmen im Wandel zur Leistungs und Personen¬
gemeinschaft 71
4.1 Strukturwandel in gewerblich industriellen Unternehmen 73
4.2 Veränderte Arbeitsstrukturen Das Ende des Taylorismus? 75
4.3 Neugestaltung der Arbeitswelt 2000 78
4.4 Vom Normalarbeitszeitverhältnis zur flexiblen Arbeitszeitgestal
rung 81
4.4.1 Mehrarbeit Überstunden Arbeitszeitkonto 83
4.4.2 Gleit und Teilzeit 85
4.5 Arbeitszeitregelung als gesellschaftliches Problem 86
4.5.1 Arbeitszeitflexibilisierung im politischen Interessenkonflikt 86
4.5.2 Widerstände gegen und Forderungen an die Flexibilisierung 88
4.6 Zeitsouveränität Zeitwohlstand Zeitkultur 89
4.6.1 Der Trend zur Beschleunigung 90
4.6.2 Vom Zeitnotstand zum Zeitwohlstand 91
4.7 Von der Eingriffsbehörde zur Dienstleistungsorganisation einer
bürgernahen Verwaltung 93
4.7.1 Bürokratischer Paternalismus als Organisationskultur 93
4.7.2 Das 4 K Modell der Dienstleistungsorganisation 94
4.8 Sozialwirtschaftliche Betriebe oder Not for Profit Organisationen 96
4.8.1 Vom Dienen zur Dienstleistung 97
4.8.2 Empowerment als Konzept: Stärken Unterstützen Befähigen 98
4.8.3 Merkmale sozialer Dienste und ihrer Tätigkeiten 99
4.9 Von der industriellen Arbeitsgesellschaft zur post industriellen
Dienstleistungsgesellschaft? Oder was sonst? 101
5. Aufgaben des Personalmanagements in rationalen,
natürlichen und offenen Organisationsmodellen 104
5.1 Personalfiihrung/Personalentwicklung eine Managementauf¬
gabe von strategischer Bedeutung 104
5.2 Führungskonzepte und Organisationsmodelle 106
5.2.1 Führung, Führungsmythen und Führungsfallen im rationalen
Organisationsmodell (ROM) 106
5.2.2 Führung, Führungsmythen und Führungsfallen im natürlichen
Organisationsmodell (NOM) 109
5.2.3 Führung, Führungsmythen und Führungsfallen im offenen Or¬
ganisationsmodell (OOM) 114
6. Auf der Suche nach Systemlösungen: Lernende Organisa¬
tion und lernende Menschen 118
6.1 Eine systemische Sicht von Mensch und Organisation 118
6.2 Ein kritischer Blick: Individuelle Lernbereitschaft und Organi¬
sationskultur 120
6.2.1 Individuelle Lernbereitschaft: persönlichkeits und/oder kon¬
textabhängig? 120
6.2.2 Sind Organisationskulturen Lernvermeidungskulturen? 122
6.2.3 Nicht „entweder oder , sondern „sowohl als auch : Lernende
Menschen und lernende Organisationen 123
6.3 Individuallernen und Organisationslernen durch Schlüsselqua¬
lifizierung? 125
6.3.1 Wie lassen sich Organisationslernen und Individuallernen mit¬
einander verknüpfen? 125
6.3.2 Exkurs: Schlüsselqualifikationen Reanimationen eines über¬
kommenen Konzeptes? 125
6.3.3 „Schlüsselqualifikationen als Bindeglied zwischen Individual¬
lernen und Organisationslernen 12 8
6.3.4 Schlüsselqualifizierung als Prozeß: Qualifikation, Lernen und/
oder Bildung? 130
6.3.5 Das „unternehmerische Risiko des Risikokonzeptes Schlüssel¬
qualifikation 131
6.4 Führen im Dienste einer lernenden Organisation 132
6.4.1 Balance halten zwischen Leistungs und Personengemeinschaft 132
6.4.2 Führung oder führen? 134
6.4.3 Führen unter Bedingungen zunehmender Komplexität und Ver¬
netzung 136
6.4.4 Führen heißt insbesondere „am System arbeiten statt „im
System 136
6.4.5 Führen als Lernprozeß für alle Beteiligten sehen und gestalten 137
6.5. Gestaltungsprinzipien einer lernförderlichen Unternehmens¬
kultur 138
6.5.1 Divergenzen zwischen Leistungs und Personengemeinschaft
ausbalancieren 138
6.5.2 Lernen als zentraler Wert der Unternehmenskultur 139
6.5.3 Prinzipien der Gestaltung von lernforderlichen Rahmenbedin¬
gungen einer Unternehmenskultur 141
6.6. Neustrukturierung der Arbeitsorganisation als Pendant zum
Lernen im Sinne von Schlüsselqualifizierung 146
6.7 Lernorganisatorisches Gestaltungsprinzip: Systemlösungen
statt Insellösungen 147
6.8 Schlußwort 149
Literaturverzeichnis 150
Die Autorinnen 160
Übersicht der Schaubilder, Grafiken und Checklisten
Abb. 1 PE/OE als soziale Gestaltungsaufgabe
Abb. 2 Stellenwert der Personalentwicklung im Unternehmen
Abb. 3 Konfliktfelder der Personalwirtschaft
Abb. 4 Kriterien der Personalbestandsaufnahme
Abb. 5 Fragen zur Bedarfsplanung
Abb. 6 Maßnahmen zur Personalfreisetzung
Abb. 7 PE Konzepte und ihre Hintergründe
Abb. 8 Elemente des Personalentwicklungsbegriffs
Abb. 9 Ziele und Aufgaben der Personalentwicklung
Abb. 10 Ziele der Personalentwicklung aus Sicht der Mitarbeiterinnen
Abb. 11 Ziele der Personalentwicklung aus Sicht der Vorgesetzten
Abb. 12 Inhalte der Personalentwicklung
Abb. 13 Interne/externe Einflüsse auf die Personalarbeit
Abb. 14 Stationen der Arbeitslosigkeit
Abb. 15 Inhalte der Personalentwicklung
Abb. 16 Der Reifegrad der Personalentwicklungsarbeit
Abb. 17 Von der fachlichen Weiterbildung zur „lernenden Organisation
Abb. 18 Gesellschaft von A bis Z
Abb. 19 Krise der Gesellschaft, Wissenschaft, Organisation
Abb. 20 Themenschwerpunkte der Standortdebatte
Abb. 21 Die großen Wirtschaftsräume der Welt
Abb. 22 Aufteilung des Weltmarkts
Abb. 23 Chancen und Gefahren der Globalisierung
Abb. 24 Vor der Ölkrise (60er Jahre) nach der Ölkrise (70er Jahre)
Abb. 25 Merkmale von Innovation
Abb. 26 Prozesse gesellschaftlichen Wandels
Abb. 27 Wertewandel in der „Erlebnisgesellschaft
Abb. 28 Argumentationsstränge in der deutschen Standortdebatte
Abb. 29 Lohn und Leistung im Vergleich
Abb. 30 Die Lohnnebenkosten in West und Ostdeutschland
Abb. 31 Kollege Roboter
Abb. 32 Wie lange laufen die Maschinen?
Abb. 33 Mangelware Arbeitsplätze
Abb. 34 Die Beschäftigungskrise
Abb. 35 Ökonomie ohne Staatsgrenzen
Abb. 36 Falsche Subventionen und fehlende Innovation
Abb. 37 Das Vier Sektorenmodell 1882 2010
Abb. 38 Weltmarkt Informationswirtschaft
Abb. 39 Gesamtumsatz der Informationswirtschaft in Deutschland
Abb. 40 Verbreitung der PCs in Europa und weltweit 1995
Abb. 41 Berufe und Beschäftigungsfelder der Informationswirtschaft
Abb. 42 Die Einsparung von Arbeitskräften
Abb. 43 Anwendungsfelder neuer Informations /Kommunikationstechniken
Abb. 44 Grundsätze des Scientific Management
Abb. 45 Tendenzen der Unternehmensentwicklung
Abb. 46 Soziale Organisation = Leistungs und Personengemeinschaft
Abb. 47 Semidemokratische Struktur der Unternehmen
Abb. 48 Überstunden/Mehrarbeit in Westdeutschland 1993 1995
Abb. 49 Arbeitnehmerinteressen an Teil und Gleitzeit
Abb. 50 Mehr Rechte im Betrieb
Abb. 51 Verdichtung von Zeit, Arbeit und Alltag
Abb. 52 Das 4 K Modell/4 C Modell
Abb. 53 Sozialarbeit als Semiprofession
Abb. 54 Merkmale sozialer Dienste und professioneller Sozialarbeit
Abb. 55 Merkmale des rationalen Organisationsmodells (ROM)
Abb. 56 Organisationskultur des bürokratischen Paternalismus
Abb. 57 Sozialstruktur im natürlichen Organisationsmodell (NOM)
Abb. 58 Führung im natürlichen Organisationsmodell (NOM)
Abb. 59 Führungsaufgaben im offenen Organisationsmodell (OOM)
Abb. 60 Stärken und Vorzüge des offenen Organisationsmodells (OOM)
Abb. 61 Lernende Menschen und lernende Organisationen
Abb. 62 Vier Typen von Schlüsselqualifikationen
Abb. 63 Führen in der lernenden Organisation
Abb. 64 Die sechs Aspekte des Führens
Abb. 65 Organisationale Muster des Umgangs mit Widersprüchen
Abb. 66 Lernkultur ermöglichen
Abb. 67 Prinzipien zur Gestaltung lernförderlicher Rahmenbedingungen
Abb. 68 Ziele und Inhalte der Organisationsentwicklung
Abb. 69 Merkmale der Organisation des betrieblichen Lernens
Abb. 70 Lernprozesse und Unternehmensentwicklung
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