Frauen & Führungspositionen: Prognosen bis zum Jahr 2000 ; eine empirische Untersuchung betrieblicher Voraussetzungen und Entwicklungen in Grossunternehmen
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| Format: | Hochschulschrift/Dissertation Buch |
| Sprache: | Deutsch |
| Veröffentlicht: |
Frankfurt am Main [u.a.]
Lang
1995
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| adam_text | INHALTSÜBERSICHT
INHALTSVERZEICHNIS 8
ABBILDUNGSVERZEICHNIS 11
TABELLENVERZEICHNIS 13
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS 14
I. EINFÜHRUNG 15
II. THEORETISCHE GRUNDLAGEN IN LITERATUR UND
FORSCHUNG 49
III. METHODIK DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG 77
IV. ERGEBNISSE AUS DER BEFRAGUNG VON EXPERTINNEN
UND EXPERTEN 97
V. ZUSAMMENFASSENDE BETRACHTUNG 333
LITERATURVERZEICHNIS 349
ANHANG 367
7
INHALTSVERZEICHNIS
I. EINFÜHRUNG 15
1.1. Beschreibung des Problemfeldes:
Weibliche Führungs- und Führungsnachwuchskräfte zwischen
theoretischem Bedarf und praktischer Ausgrenzung 15
1.2. Wissenschaftliches Erkenntnisinteresse:
Die Wahrnehmung und Berücksichtigung hochqualifizierter
Frauen als Führungskräfte und Führungsnachwuchs in der
betrieblichen Personalpolitik 26
1.3. Relevanz der Fragestellung für die personalwirtschaftliche
Praxis: Die Personalentwicklung weiblicher Führungs- und
Führungsnachwuchskräfte als Gradmesser der Verwirklichung
eines strategischen Human Resource Managements 33
1.4. Zielsetzung der Arbeit:
Eine Untersuchung betrieblicher Voraussetzungen und Entwick¬
lungen des Einsatzes weiblicher Führungs- und
Führungsnachwuchskräfte 39
1.5. Abgrenzung der Fragestellung:
Die Zielgruppen des Forschungsinteresses 41
1.6. Aufbau der Arbeit 47
II. THEORETISCHE GRUNDLAGEN IN LITERATUR UND
FORSCHUNG 49
11.1. Rahmenbedingungen der Fragestellung 49
II. 1.1. Die Stellung hochqualifizierter Frauen im Arbeits- und Berufs¬
leben 49
II. 1.2. Demographische Entwicklungen bis zum Jahr 2000 54
11.2. Stand der Forschung 57
11.2.1. Erklärungsansätze für den Umfang der Beteiligung von Frauen
an Führungspositionen 57
11.2.2. Exkurs: Die beschränkte Übertragbarkeit angloamerikanischer
Forschungsergebnisse auf die Situation weiblicher Führungs-
(nachwuchs)kräfte in der Bundesrepublik Deutschland 62
11.2.3. Empirische Untersuchungen zur Thematik weibliche Führungs¬
kräfte und Führungsnachwuchskräfte aus dem deutsch¬
sprachigen Raum 65
11.2.4. Forschungsdefizite in der bundesdeutschen wissenschaftlichen
Auseinandersetzung mit einem geschlechtsspezifischen Aufstieg
in Führungspositionen 70
11.2.5. Neuere theoretische und methodische Ansätze für nachfrage¬
zentrierte empirische Untersuchungen 72
8
HI. METHODIK DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG 77
111.1. Leitender Erklärungsansatz:
Der Einfluß betrieblicher Faktoren 77
111.2. Methodische Umsetzung der zukunftsgerichteten Frage¬
stellung: Eine Prognosestudie bis zum Jahr 2000 81
111.3. Erhebungsmethode für personalbezogene betriebliche
Prognosen: Eine Befragung von Expertinnen und Experten .... 82
111.4. Befragungsinstrumente für die empirische Datenerhebung:
Fragebögen und Interviews 84
111.5. Untersuchungsdesign der Befragung 85
111.6. Erhebung der Daten 87
111.7. Auswertung der Daten 88
111.8. Beschreibung der Stichprobe 90
111.8.1. Die beteiligten Unternehmen 90
111.8.2. Die beteiligten Experten und Expertinnen 93
IV. ERGEBNISSE AUS DER BEFRAGUNG VON EXPERTINNEN
UND EXPERTEN: Betriebliche Bedingungen und Entwicklun¬
gen für die Beteiligung von Frauen an Führungspositionen . . 97
IV.l. Grundlagen der Prognosen 99
IV.1.1. Beschreibungen von Führungspositionen 99
IV.l.2. Der Erfahrungshintergrund: Die berufliche Zusammenarbeit
mit weiblichen Vorgesetzten 102
IV.1.3. Art und Umfang der Personalbedarfsplanung: Analysen und
Prognosen für den zukünftigen Führungskräftebedarf 105
IV.2. Quantitative Entwicklungen von Führungspositionen in
Großunternehmen 107
IV.2.1. Demographische, organisationeile und wirtschaftliche Einflüsse
auf den zukünftigen Führungskräftebedarf 107
IV.2.2. Der Bedarf an Führungskräften nach fachspezifischen Bereichen 116
IV.2.3. Betriebliche Rahmenbedingungen der quantitativen Nachfrage 123
IV.2.3.1. Die Anteile des internen und externen Arbeitsmarktes bei der
Führungskräftebeschaffung 124
IV.2.3.2. Methoden der Beschaffung von Führungskräften auf dem
externen Arbeitsmarkt 131
IV.2.3.3. Methoden der Selektion von Führungskräften 136
IV.3. Qualitative Entwicklungen von Führungspositionen in
Großunternehmen 138
IV.3.1. Die aussichtsreichsten Ausbildungsabschlüsse für einen
Aufstieg in Führungspositionen 138
IV.3.2. Die aussichtsreichsten Studienfächer für einen Aufstieg
in Führungspositionen 141
9
IV.3.3. Das Einstiegsalter für Führungsnachwuchskräfte 148
IV.3.4. Anforderungen an den zeitlichen Arbeitseinsatz von Führungs¬
und Führungsnachwuchskräften 152
IV.3.5. Mobilitätsanforderungen an Führungskräfte und Führungs¬
nachwuchskräfte 165
IV.3.6. Fähigkeiten für einen beruflichen Aufstieg in Führungs¬
positionen 172
IV.3.7. Hemmende und förderliche Faktoren für einen beruflichen
Aufstieg in der Einstiegs- und in der Durchsetzungsphase ... 179
IV.3.8. Anforderungen an das Führungsverhalten: Entwicklung der
Führungsstile 182
IV.4. Betriebliche Rahmenbedingungen für einen Aufstieg in
Führungspositionen 199
IV.4.1. Formelle Regelungen für einen betrieblichen Aufstieg 199
IV.4.2. Sackgassenpositionen beim Aufstieg in der betrieblichen
Führungshierarchie 207
IV.4.3. Schlüsselpositionen für einen Aufstieg in der betrieblichen
Führungshierarchie 213
IV.4.4. Besonders aussichtsreiche Tätigkeitsbereiche für einen Aufstieg
in der betrieblichen Führungshierarchie 218
IV.4.5. Zukünftige Einsatzbereiche für weibliche Führungskräfte .... 221
IV.5. Unterstützende Maßnahmen der Unternehmen für einen
Aufstieg in der betrieblichen Hierarchie 244
IV.5.1. Organe und Instrumente für die Personalentwicklung 244
IV.5.2. Aktive Personalförderung hochqualifizierter Frauen 249
IV.5.3. Maßnahmen einer aktiven Personalförderung für hoch¬
qualifizierte Frauen 257
IV.5.4. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familien- und Berufsarbeit 290
IV.5.5. Betriebliche Aufstiegsmöglichkeiten: Selbsteinschätzungen der
Nachwuchskräfte 301
IV.6. Entwicklungen der Beteiligung von Frauen an Führungs¬
positionen 304
IV.6.1. Begründungen für das Ausmaß der Beteiligung von Frauen an
Führungspositionen 304
IV.6.2. Zukünftige Anteile von Frauen an Positionen der obersten
Führungsebene 326
V. ZUSAMMENFASSENDE BETRACHTUNG 333
V.l. Resümee und Bewertung der Untersuchungsergebnisse 333
V.2. Handlungsfelder für die personalwirtschaftliche Praxis unter
der Zielsetzung eines Human Resource Managements 341
V.3. Forschungsfelder für die Personalwissenschaft 345
V.4. Ausblick 347
10
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abb. 1: Erklärungsansätze für das Ausmaß der Beteiligung von
Frauen an Führungspositionen 58
Abb. 2: Wahrnehmungsverzerrungen als Perzeptionsproblem
(nach Töpfer Poersch) 75
Abb. 3: Der Einsatz weiblicher Führungkräfte und Führungsnach¬
wuchskräfte als Gegenstand der Wahrnehmung 76
Abb. 4: Unternehmensbezogene Fragenkomplexe: Betriebliche
Faktoren für den zukünftigen Einsatz von Frauen in
Führungspositionen 79
Abb. 5: Das Untersuchungsdesign 86
Abb. 6: Befragte Unternehmen - nach Branche und Region 90
Abb. 7: Befragte Personen in Großunternehmen und Personal¬
beratungen (N=132) - nach Funktionsbereich, Geschlecht,
Befragungsinstrument 93
Abb. 8: Der Führungskräftebedarf in den nächsten 10 Jahren in
Abhängigkeit von
- der Anzahl ausscheidender Führungskräfte
- Veränderungen in der betrieblichen Hierarchie des Unternehmens
- der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens 113
Abb. 9: Aktuelle und zukünftige, interne und externe Besetzung
von Führungspositionen 125
Abb. 10: Wichtigste Methoden für die Beschaffung von externen
Führungskräften in den nächsten 10 Jahren 133
Abb. 11: Aussichtsreichste berufliche Ausbildungsabschlüsse für
einen Aufstieg in eine Führungsposition 139
Abb. 12: Aussichtsreichste Studienfachrichtungen für einen Aufstieg
in eine Führungsposition 142
Abb. 13: Entwicklung des geforderten Arbeitszeiteinsatzes für
Führungs- und Führungsnachwuchskräfte 154
11
Abb. 14: Entwicklung der Mobilitätsanforderungen an Führungs¬
und Führungsnachwuchskräfte 166
Abb. 15: Die wichtigsten Fähigkeiten für einen Aufstieg in eine
Führungsposition - allgemein 174
Abb. 16: Die wichtigsten Fähigkeiten für einen Aufstieg in eine
Führungsposition - allgemein und für Frauen 177
Abb. 17: Aussichtsreichste Tätigkeitsbereiche für einen Aufstieg
in eine Führungsposition 219
Abb. 18: Aussichtsreichste Tätigkeitsbereiche für einen Aufstieg
in eine Führungsposition - nach Branchen 220
Abb. 19: Vorwiegende Einsatzbereiche für weibliche Führungskräfte
mit Studium 222
Abb. 20: Aussichtsreichste Tätigkeitsbereiche für einen Aufstieg
in eine Führungsposition und vorwiegende Einsatzbereiche
für weibliche Führungskräfte mit Studium 225
Abb. 21: Tätigkeitsbereiche für weibliche Führungskräfte
- eher ungeeignete Bereiche 233
Abb. 22: Tätigkeitsbereiche für weibliche Führungskräfte
- besonders geeignete Bereiche 239
Abb. 23: Existenz betrieblicher Maßnahmen zur aktiven Personal¬
förderung hochqualifizierter Frauen und Gründe für ihr
Vorhandensein 252
Abb. 24: Existenz betrieblicher Maßnahmen zur aktiven Personal¬
förderung hochqualifizierter Frauen und Gründe für ihr
Nicht-Vorhandensein 253
Abb. 25: Vorhandene Maßnahmen einer aktiven Personalförderung
hochqualifizierter Frauen 260
Abb. 26: Vorhandene Maßnahmen einer aktiven Personalförderung
hochqualifizierter Frauen - nach Branchen 261
Abb. 27: Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familien- und
Berufsarbeit 291
12
Abb. 28: Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familien- und
Berufsarbeit - nach Branchen 291
Abb. 29: Gründe für den geringen Einsatz von Frauen in
Führungspositionen 307
Abb. 30: Gründe für einen zunehmenden Einsatz von Frauen in
Führungspositionen 307
Abb. 31: Prozentualer Anteil von Frauen auf der ersten Führungs¬
ebene im Jahr 2000 - Prognosen für Großunternehmen 327
TABELLENVERZEICHNIS
Tab. 1: Anteil weiblicher Manager der 1. bis 3. Führungsebene
- nach Unternehmensgrößen und nach ausgewählten Branchen 51
Tab. 2: Abhängig erwerbstätige Männer und Frauen nach der Stellung
im Betrieb 1982,1985,1987,1989,1991 (Früheres Bundesgebiet)
- in Prozent der Geschlechtsgruppe 52
Tab. 3: Abhängig erwerbstätige Männer und Frauen mit Hochschul¬
abschluß nach der Stellung im Betrieb 1987,1989,1991
(Früheres Bundesgebiet) - in Prozent der Geschlechtsgruppe 53
Tab. 4: Entwicklung der Altersverteilung der bundesdeutschen
Bevölkerung 1990 - 2000 (Früheres Bundesgebiet) 55
Tab. 5: Empirische Untersuchungen zum Themenbereich Frauen in
Führungspositionen aus der Bundesrepublik Deutschland,
der Schweiz und Österreich. Eine Auflistung in zeitlicher
Abfolge des Erscheinens: 1983 - 1993 66-69
Tab. 6: Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit einer eigenen
weiblichen Vorgesetzten 102
Tab. 7: Wichtigste aktuelle und zukünftige Beschaffungsmethoden
für externe Führungskräfte 132
Tab. 8: Die Bereitschaft von Führungs- und Führungsnachwuchs¬
kräften zur Überstundenleistung 155
Tab. 9: Die Nachfrage von Führungs- und Führungsnachwuchs¬
kräften nach Teilzeitarbeit 156
13
Tab. 10: Die Bereitschaft von Führungs- und Führungsnachwuchs¬
kräften zur Mobilität 171
Tab. 11: Wichtigste Fähigkeiten für einen Aufstieg in eine
Führungsposition - allgemein und/wr Frauen
o Antworthäufigkeiten nach dem Geschlecht der Befragten 178
Tab. 12: Zukünftige Führungsstile 183
Tab. 13: Das Vorhandensein frauenspezifischer Führungsstile 191
Tab. 14: Das Vorhandensein klarer Regelungen für einen Aufstieg
innerhalb der Unternehmenshierarchie 200
Tab. 15: Aussichtsreichste Tätigkeitsbereiche für einen Aufstieg
in eine Führungsposition und vorwiegende Einsatzbereiche
für weibliche Führungskräfte mit Studium
- ein Vergleich der Antwortverteilungen auf beide Fragen
nach Branchen 226
Tab. 16: Persönliche Berufsaussichten in den nächsten 10 Jahren
- Beurteilungen für das eigene Unternehmen 302
Tab. 17: Prozentualer Anteil bzw. zahlenmäßiger Anteil von Frauen
auf der ersten Führungsebene heute und im Jahr 2000
- Prognosen für das eigene Unternehmen 328
Tab. 18: Prozentuale Anteile bzw. zahlenmäßige Anteile (Spannen)
von Frauen auf der ersten Führungsebene heute und
int Jahr 2000 - Prognosen für die einzelnen Unternehmen 329
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
d.A.: die Autorin
BA: Bundesanstalt für Arbeit
F E: Forschung und Entwicklung
FK: Führungskräfte
FNK: Führungsnachwuchskräfte
IAB: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
i.e.S.: im engeren Sinne
i.w.S.: im weiteren Sinne
stat.: statistisch/es
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f: männlich bzw. Männer
14
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