Verfügbarkeit: Bindung und Gesundheit - Fachkräfte gewinnen und halten

Bindung und Gesundheit - Fachkräfte gewinnen und halten:

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Bibliographische Detailangaben
Weitere beteiligte Personen:	Badura, Bernhard 1943- (HerausgeberIn), Ducki, Antje 1960- (HerausgeberIn), Baumgardt, Johanna 1979- (HerausgeberIn), Meyer, Markus 1970- (HerausgeberIn), Schröder, Helmut 1965- (HerausgeberIn)
Format:	Buch
Sprache:	Deutsch
Veröffentlicht:	Berlin Springer [2024]
Schriftenreihe:	Fehlzeiten-Report 2024
Schlagwörter:	Unternehmen Gesundheitsförderung Arbeitskräftemangel Fehlzeit Personalpolitik Commitment > Management Deutschland Aufsatzsammlung
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Umfang:	XV, 721 Seiten Illustrationen, Diagramme 24 cm x 16.8 cm
ISBN:	9783662696194 3662696193

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adam_text	Inhaltsverzeichnis I 1 Einführung: Arbeit, Bindung und Gesundheit Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt? . 3 Wolfgang Schroeder 1.1 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 Einleitung . Phasen des deutschen Arbeitsmarktes . Das Zeitalter der Vollbeschäftigung (1955-1973). Das „Schicksal" der Massenarbeitslosigkeit (1973 bis2005). Wachsende Erwerbsbeteiligung, sinkende Arbeitslosigkeit und Arbeitskräftemangel 5 6 7 7 1.3 (2005 bis heute). Auswirkungen des Arbeitsmarktes auf die Arbeitnehmerseite. 9 9 1.3.1 Mitgliederentwicklung der Gewerkschaften. 1.3.2 1.3.3 1.3.4 1.3.5 1.3.6 1.4 1.4.1 1.4.2 1.4.3 1.4.4 1.5 Lohnentwicklung. Streikentwicklung. Fluktuation. Wechselbereitschaft. Offene Stellen, Vakanzzeit und Vakanzrate. Attraktivitätssteigerung der Betriebe im Zeitalter des Fachkräftemangels. Arbeitszeit und Vereinbarkeit. Betriebliche Gesundheitsförderung. Weiterbildung. Betriebsrente. Fazit. Literatur . 9 10 11 12 12 13 13 14 14 15 16 16 17 2 Die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen als Potenzial für den Fachkräftemangel für kleine und mittlere Unternehmen . 2.1 19 Stefan Zapfet, Karotin Hiesinger und Nancy Reims Einleitung . 20 2.2 Die Erwerbsbeteiligung von Menschen mit Behinderungen. 21 2.3 Arbeitsmarktbezogene Entwicklungen und sozialpolitische Instrumente der betrieblichen Unterstützung zur (Weiter-)Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen 2.4 2.5 21 Besondere Herausforderungen für kleine und mittlere Unternehmen. Fazit. 25 27 Literatur . 28 3 Modelle und Forschungsbefunde zum Konzept der Mitarbeitendenbindung (Commitmentund Identifikation). 31 Rolf van Dick 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 Einleitung . 3.3 3.3.1 Organisationale Identifikation. Förderung organisationaler Identifikation durch Identity Leadership . Integration von Commitment und Identifikation. Fazit. Literatur . 3.4 3.5 Organisationales Commitment. Profile organisationaler Bindung . Förderung von Commitment. II Organisationale Aspekte von Bindung und Gesundheit 4 Wechselbereitschaft und psychosoziales Sicherheitsklima: Eine Studie unter Pflegekräften. 43 32 32 33 34 34 35 37 37 38 4.1 4.2 Jennifer Ross, Thomas Lennefer, Hanna Brückner, Antje Ducki und Dirk Lehr Fachkräftemangel in der Pflege. Was die Wechselbereitschaft in der Pflege beeinflusst . 4.3 4.4 Das psychosoziale Sicherheitsklima. Wie hängt das psychosoziale Sicherheitsklima mit Wechselbereitschaft 4.4.1 4.4.2 Hintergrund und Methode der Studie. Stichprobe. 47 49 4.4.3 4.4.4 4.5 4.5.1 4.5.2 4.6 4.7 Ergebnisse. 50 Wechselbereitschaft und psychosoziales Sicherheitsklima . 50 Konsequenzen für das betriebliche Gesundheitsmanagement. 55 PSC als neue Kenngröße im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Maßnahmen zur Steigerung des psychosozialen Sicherheitsklimas. Fazit. Danksagung. Literatur . 55 zusammen? Eine Studie unter Pflegekräften. 5 45 46 46 47 Die Rolle beschäftigtenorientierter Arbeitszeitflexibilität für die Mitarbeitergewinnung und -bindung: Erfolgsstrategien für eine gesunde und attraktive Arbeitszeitgestaltung . 56 57 57 57 59 Johanna Nold, Nils Backhaus und Alexandra Miehe! 5.1 5.2 Arbeitszeitgestaltung: Arbeitsschutz und Erholung. Beschäftigtenorientierte Flexibilität von Arbeitszeit und -ort: 61 Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeitergewinnung und-bindung . 62 5.2.1 Beschäftigtenorientierte Flexibilität, Arbeitgeberattraktivität und Gewinnung von Mitarbeitenden . 63 5.2.2 Beschäftigtenorientierte Flexibilität und Bindung von Mitarbeitenden. 64 5.3 Modellansätze und Zukunftsmodelle. 66 5.3.1 5.3.2 Arbeitszeitverkürzung und Vier-Tage-Woche. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle. 66 69 533 Beschäftigtenorientierte flexible Arbeitszeitmodelle in Schichtarbeit. 534 Interventionsansätze zum Umgang mit Herausforderungen beschäftigtenorientierter 5 Flexibilität. Fazit und Ausblick . Literatur . .4 6 69 71 72 72 Arbeitsumgebung für morgen: Eine empirische Studie zu Zusammenhängen zwischen Büroraumgestaltung, Identifikation, Hybrid Work und psychischer Gesundheit. 6.1 77 Hartmut Schulze, Magdalena Mateescu, Andreas Urech und Dharneeka Jeyam Büroumgebung, Remote Work, Identifikation und psychische Gesundheit. 79 6.2 Methodik. 83 6.2.1 6.2.2 6.3 6.3.1 Messinstrumente. Analyseverfahren. 83 86 86 6.3.2 Regressionsanalytische Zusammenhänge von Bedürfnissen an und Zufriedenheit mit der Arbeitsumgebung . 89 Zusammenhänge zwischen Remote Work, Zufriedenheit mit der Arbeitsumgebung und organisationaler Identifikation. 90 Diskussion und Handlungsempfehlungen. 91 6.5 Limitationen und Ausblick. Literatur . 93 94 7 Qualität statt Quantität Betrieblicher Gesundheitsförderung zur Steigerung der Bindung von Beschäftigten . 6.3.3 6.4 Ergebnisse. Regressionsanalytische Zusammenhänge von psychischer Gesundheit und Bedürfnissen an die Arbeitsumgebung . 88 97 Christine Busch und Romana Dreyer 7.1 Einleitung . 7.2 7.3 7.4 Arbeitgeberattraktivität, Bindung von Beschäftigten und BGF. 99 Qualität der Implementierung von BGF-Angeboten. Fazit und Ausblick . Literatur . 100 III Führung, Bindung und Gesundheit 8 Bindungsorientierte Führung im Kontext hybrider und digitaler Arbeitsmodelle. 98 107 107 113 Katharina Schiihhe, Dorothee Tautz, Jörg Felfe und Annika Krick 8.1 Einleitung . 114 8.2 8.2.1 8.2.2 Bindungsorientierte Führung . 115 Transformationale Führung und Bindung. Gesundheitsorientierte Führung und Bindung . 116 8.3 Herausforderungen für bindungsorientierte Führung durch digitale Arbeit . Handlungsempfehlungen. 121 Fazit. Literatur . 127 8.4 8.5 118 124 128 9 Fehlende Anerkennung und Bindungsverlust im Betrieb. 9.1 Der veränderte Kontext betrieblicher Bindung . 9.2 Der theoretische Rahmen. 133 9.2.1 Die Bedeutung von Bindungsverlust. 134 9.2.2 Zwei Konstrukte: Psychologischer Vertrag und berufliche Gratifikationskrise. 135 9.3 Anerkennungskrise und betrieblicher Bindungsverlust: empirische Evidenz. 137 9.4 Fazit. 139 Literatur . 139 131 Johannes Siegrist und Nico Dragano 10 132 Diversitymanagement in Organisationen: Irrtümer, Wirksamkeitsstudien und ein kritischer Blick auf die Praxis . 141 Jürgen Wegge und Maria Thissen 10.1 Was ist Diversity und Diversitymanagement?. 142 10.2 Warum sind Modelle der Generationen X, Y oder Z obsolet?. 143 10.3 Neue Befunde zur Wirkung von Diversitymanagement . 147 10.4 Vier Auffassungen von Diversitymanagement in der Praxis . 150 10.5 Fazit. 153 Literatur . 153 IV Bindung, Gesundheit und Ausgestaltung der Arbeit 11 Wenig Aufmerksamkeit, hohe Bedeutung: Basisarbeitende gewinnen und binden . 159 Jutta Rump, Silke Eilers, Jessica Piroth und Pia Stelz 11.1 Basisarbeit - oft unterschätzt, aber unschätzbarfür die Volkswirtschaft. 11.2 Charakteristika der Basisarbeit. 161 11.3 Mitarbeitergewinnung und -bindung - entscheidend (auch) für Basisarbeitende . 163 11.3.1 Mehr Wertschätzung für Basisarbeitende . 164 11.3.2 Förderung der Beschäftigungsfähigkeit. 165 11.4 Schlussbetrachtungund Ausblick. 168 Literatur . 168 12 160 Die Bedeutung lern- und entwicklungsförderlicher Aspekte für die Mitarbeitendenbindung. 173 Sven Klaiber 12.1 Einleitung . 175 12.2 Commitment als mehrdimensionales Konstrukt. 175 12.2.1 Bestimmung von organisationalem Commitment. 176 12.2.2 Dimensionen des organisationalen Commitments. 176 12.2.3 Potenziale und Herausforderungen für Mitarbeitende . 177 12.3 Lern- und entwicklungsförderliche Aspekte von Arbeit. 178 12.3.1 Formale und informelle Lernumwelten . 179 12.3.2 Lernen über die Struktur der Organisation . 179 12.3.3 Lernen über den Kontext der Arbeit . 180 124 Zusammenhänge zwischen Mitarbeitendenbindung und lern- sowie entwicklungsförderlichen Aspekten von Arbeit. 12 4.1 181 Lern-und Entwicklungsmöglichkeiten als Faktoren der Mitarbeitendenbindung: Eine empirische Studie. 181 12.4.2 Ergebnisse. 182 12.4.3 Bedeutung der Ergebnisse für die organisationale Praxis. 184 12.5 Fazit. 186 Literatur . 187 Work-Life-Balance als Bindungsfaktor für Mitarbeitende. 189 13 Stephan Kaiser 13.1 Einleitung . 190 13.2 Was ist eigentlich Work-Life-Balance? . 191 13.3 Wirkung von Work-Life-Balance auf die Bindung von Mitarbeitenden. 192 13.3.1 Konzepte der Bindung von Mitarbeitenden . 192 13.3.2 Evidenz fur Zusammenhänge zwischen Work-Life-Balance und Bindung. 193 13.4 Initiativen und Wegbereiter zu mehr Work-Life-Balance. 195 13.4.1 Überblick zu Work-Life-Balance-Initiativen . 195 13.4.2 Führung, Kultur und Individualisierung als zentrale Wegbereiter . 196 13.5 Fazit und Ausblick . 197 Literatur . 198 V Arbeit, Bindung und Gesundheit - Fokus Beschäftigte 14 Mitarbeitendenbindung in Deutschland - Ergebnisseeiner repräsentativen Beschäftigtenbefragung . 203 Katharina Krist und Johanna Baumgardt 14.1 Einleitung . 205 14.2 Theoretischer Hintergrund: Mitarbeitendenbindung . 205 14.3 Einflussfaktoren auf affektives Commitment. 206 14.3.1 Führung . 206 14.3.2 Passung der Arbeit . 207 14.4 Methodik. 208 14.4.1 Messinstrumente. 209 14.4.2 Datenaufbereitung. 211 14.5 Ergebnisse. 211 14.5.1 Stichprobenbeschreibung . 211 14.5.2 Soziodemographische Merkmale von AU-Tagen, Arbeitszufriedenheitund Wechselabsicht. 14.5.3 14.5.4 14.6 214 Ausprägungen und Zusammenhänge des Verhaltens der Führungskraft, der Passung der Arbeit und des affektiven Commitment. 219 Wie wirken sich Passung und Führung auf das affektive Commitmentaus?. 224 Diskussion und Fazit. 229 Literatur . 230 15 15.1 15.1.1 Seelische Gesundheit und Mitarbeitendenbindung Ergebnisse repräsentativer Befragungen unter Beschäftigten zwischen 2020 und 20 24 . 233 Johanna Baumgardt und Hannes Kiawisch Theoretischer Hintergrund und Fragestellungen. Psychische Beeinträchtigungen und kognitive Irritationen. 234 234 15.1.2 15.2 Mitarbeitendenbindung . Methodik. 235 237 15.3 15.3.1 15.3.2 15.4 Ergebnisse und Diskussion. Trendstudie „Arbeit und Gesundheit" (2020-2024) . Mitarbeitendenbindung und Gesundheit. Zusammenfassung und Ableitungen für die betriebliche Praxis. 242 242 251 253 Anhang: Klassifikation der Berufe . 256 Literatur . 256 15.5 VI Perspektiven auf Arbeit, Bindung und Gesundheit 16 Gesunde Arbeits-und Fachkräfte (er)halten mit Gesundheitskompetenz 263 16.1 16.2 16.3 Susanne Wagenmann, Elisa Clauß, Marie-Claire Brüssow und Sebastian Riebe Einleitung . Niedrige Gesundheitskompetenz in Deutschland. Gesundheitskompetenz im Arbeitskontext: Ein Definitionsansatz. 265 266 267 16.3.1 16.3.2 Was bedeutet Gesundheit?. Was bedeutet Kompetenz?. 267 267 Was bedeutet Gesundheitskompetenz in Bezug auf Beschäftigte?. Gesundheitskompetenz im Arbeitskontext kann Arbeits- und Fachkräfte (er)halten 16.4.1 GrenzenderVerhältnisprävention. 16.4.2 Gesundheitskompetenz kommt sowohl Arbeitgebern als auch Beschäftigten zugute. 16.4.3 Gesundheitskompetenz stärkt die Bindung zum Unternehmen . 16.5 Gesundheitskompetenz in der betrieblichen Praxis fordern und fördern . 16.5.1 Den Kompetenzerwerb fördern . 16.5.2 Formales und informelles Lernen zum Erwerb von Gesundheitskompetenz nutzen. 16.5.3 Fokus auf Gesundheitskompetenz im Change Management und in der Führung. 16.5.4 Konkret: Gesundheitskompetenz im gesetzlichen Arbeitsschutz . 16.5.5 Konkret: Gesundheitskompetenz in der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) . 16.5.6 Konkret: Gesundheitskompetenz im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) 16.6 Fazit und Ausblick . Literatur . 16.3.3 16.4 17 17.1 17.2 268 271 271 272 272 273 273 273 274 275 276 276 277 278 Mitarbeitendenbindung arbeitnehmerorientiert und verbindlich gestalten. 281 Elke Ahlers und Sandra Mierich Einleitung: Ausgangslage und erkenntnisleitendes Interesse. 282 Der (arbeitnehmerorientierte) Forschungsstand zu Fragen der Mitarbeitendenbindung . 283 17.3 Empirische Befunde zum Fluktuationspotenzial. 17 4 Betriebliche Gestaltungsansätze undihre praktische Umsetzung . 285 17.5 Fazit. 289 Literatur . 290 VII 18 284 Berichte aus der Praxis Sozialkapital, emotionale Bindung und Burnout im Krankenhaus . 295 Cona Ehresmann und Bernhard Badura 18.1 Hintergrund zum Burnout-Konzept. 296 18.2 Grundlagen von Bindung. 297 18.3 Zwischenfazit und Hypothesen. 299 18.4 Methodik. 300 18.5 Ergebnisse. 302 18.6 Diskussion. 304 18.7 Limitationen. 305 18.8 Schlussfolgerungen. 306 Literatur . 306 „Wertschätzende Dialoge" alsFührungsinstrument zur Unterstützung von Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit - Ein Praxisbeispiel aus der Stadtverwaltung Unna . 309 19 Marianne Giesert, Birgit Hampo, Markus Heuer, Anja Karin Liebrich und Tobias Reuter 19.1 Kulturwandel durch Entwicklung von Führungskultur und Partizipation . 311 19.2 „Wertschätzende Dialoge" als Führungsinstrument. 313 19.2.1 Schaffung der Rahmenbedingungen . 313 19.2.2 Individuelle Dialoge. 313 19.2.3 Maßnahmenworkshops auf Bereichs-bzw. Unternehmensebene. 315 19.3 Implementierung der „Wertschätzenden Dialoge" bei der Stadt Unna. 315 19.3.1 Analyse der Ausgangssituation bei der Stadt Unna . 316 19.3.2 Einführung „Wertschätzender Dialoge" durch Qualifizierung der Führungskräfte. 319 19.4 20 Fazit und Ausblick . 319 Literatur . 320 Commitment in der Physiotherapie - eine empirische Analyse. 321 Lina Christin Klostermann und Cona Ehresmann 20.1 Einleitung . 322 20.1.1 Problemstellung. 322 20.1.2 Theoretischer Hintergrund. 323 20.2 Methodik. 326 20.3 Ergebnisse. 327 20.3.1 Stichprobe. 327 20.3.2 Commitment. 328 20.3.3 Antezedenzien . 328 20.3.4 Gesundheit . 329 20.3.5 Korrelationen Commitment. 329 20.4 Diskussion. 331 20.4.1 Diskussion der Fragestellung. 331 20.4.2 Limitationen . 333 20.5 Fazit. 333 Literatur . 334 VIII Daten und Analysen zu krankheitsbedingten Fehlzeiten 21 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2023 339 Antje Schenkel, Katharina Krist, Markus Meyer und Johanna Baumgardt 21.1 Überblick über die krankheitsbedingten Fehlzeiten imJahr 2023 . 21.2 Datenbasis und Methodik. 344 21.3 Allgemeine Krankenstandsentwicklung. 347 21.4 Verteilung der Arbeitsunfähigkeit. 350 21.5 Kurz-und Langzeiterkrankungen. 351 21.6 Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen. 352 21.7 Einfluss der Alters-und Geschlechtsstruktur. 357 21.8 Fehlzeiten nach Bundesländern. 360 21.9 Fehlzeiten nach Ausbildungsabschluss und Vertragsart. 365 21.10 Fehlzeiten nach Berufsgruppen . 368 21.11 Fehlzeiten nach Wochentagen . 369 21.12 Arbeitsunfälle . 371 21.13 Krankheitsarten im Überblick. 376 341 21.14 Die häufigsten Einzeldiagnosen. 382 Krankheitsarten nach Branchen und Berufen. 384 21.15 21.16 Langzeitfälle nach Krankheitsarten. 397 21.17 Krankheitsarten nach Diagnoseuntergruppen. 399 21.18 Burnout-bedingte Fehlzeiten. 402 21.19 Arbeitsunfähigkeiten nach Städten 2023 . 405 21.20 Inanspruchnahme von Krankengeld bei Erkrankung des Kindes. 408 21.21 Fehlzeiten im Zusammenhang mit akuten Covid-19-lnfektionen und deren Spätfolgen. 414 Literatur . 425 22 Krankheitsbedingte Fehlzeiten nach Branchenim Jahr 2023 . 427 22.1 Banken und Versicherungen . 22.2 Baugewerbe. 444 22.3 Dienstleistungen . 462 22.4 Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau. 481 22.5 Erziehung und Unterricht. 499 22.6 Gesundheits-und Sozialwesen. 516 Antje Schenkel, Katharina Krist und Markus Meyer 428 22.7 Handel . 535 22.8 Land- und Forstwirtschaft. 553 22.9 Metallindustrie . 569 22.10 Öffentliche Verwaltung . 588 22.11 Verarbeitendes Gewerbe. 605 22.12 Verkehr und Transport. 627 Entwicklung der Krankengeldfälle und-ausgaben bei AOK-Mitgliedern . 645 23 Miriam Riiker und Reinhard Schwanke 23.1 Einführung . 23.2 Einordnung der Datenquelle. 647 23.3 Entwicklung des Krankengelds. 648 23.3.1 Krankengeldfallzahlen. 649 23.3.2 Krankengeldfalldauern. 651 23.3.3 Krankengeldausgaben nach Diagnosen. 652 23.3.4 Einfluss des Alters . 654 23.4 Zusammenfassung. 656 Literatur . 657 24 Analysen zu Zufriedenheit und Gesundheit bei der Arbeit und krankheitsbedingten Fehlzeiten in derBundesverwaltung. 646 659 Annette Schiipphak und Judith Treiber 24.1 MOLA Fragebogen: Analysen zu Zufriedenheit und Gesundheitbei der Arbeit . 661 24.1.1 Einleitung. 661 24.1.2 Methode. 662 24.1.3 Ergebnisse. 663 24.1.4 Diskussion . 664 24.1.5 Fazit. 664 24.2 Überblick über die krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten im Jahr 2022 . 665 24.2.1 Methodik der Datenerfassung. 665 24.2.2 Allgemeine Entwicklung der Abwesenheitszeiten . 665 24.2.3 Dauer der Erkrankung . 666 24.2.4 Abwesenheitstage nach Laufbahngruppen . 667 24.2.5 Abwesenheitstage nach Statusgruppen. 668 24.2.6 Abwesenheitstage nach Behördengruppen. 669 24.2.7 Abwesenheitstage nach Geschlecht. 670 24.2.8 Abwesenheitstage nach Alter . 671 24.2.9 Gegenüberstellung mit den Abwesenheitszeiten der AOK-Statistik. 672 Literatur . 673 Serviceteil. 675 Anhang 1 : Internationale statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme (10. Revision, Version 2023, German Modification). 676 Anhang 2: Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE) . 686 Die Autorinnen und Autoren. 691 Stichwortverzeichnis. 717
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