Verfügbarkeit: Unternehmenskultur: Erkennen - Entwickeln - Verändern

Unternehmenskultur: Erkennen - Entwickeln - Verändern: Erfolgreich durch kulturbewusstes Management

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Bibliographische Detailangaben
Beteilige Person:	Sackmann, Sonja A. 1955- (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	Deutsch
Veröffentlicht:	Wiesbaden Springer Gabler [2017]
Ausgabe:	2., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage
Schlagwörter:	Unternehmenskultur KJC Führung Unternehmenskulturassessment Erfolgsfaktoren kulturbewussten Managements Kulturbewusstes Management Unternehmenskulturentwicklung
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Umfang:	XXI, 332 Seiten Illustrationen
ISBN:	9783658186333 365818633X

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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS 1 EINFUEHRUNG ....................................................................................... 1 1.1 DIE ENTWICKLUNG DES KONZEPTS UNTEMEHMENSKULTUR IN DER MODERNEN MANAGEMENTLEHRE.................................................................. 2 1.2 WARUM SOLLTE SICH EIN UNTERNEHMEN BEWUSST MIT SEINER KULTUR AUSEINANDERSETZEN?.................................................................................. 10 1.2.1 DIE UNTEMEHMENSKULTUR BEEINFLUSST DEN ERFOLG EINES UNTERNEHMENS.......................................................................... 13 1.2.2 EXOGEN BEDINGTE HERAUSFORDERUNGEN FUER UNTERNEHMEN UND IHRE KULTUR.......................................................................... 15 1.2.3 INTERN BEDINGTE HERAUSFORDERUNGEN FUER UNTERNEHMEN UND IHRE KULTUR.......................................................................... 25 ANHANG.............................................................................................................. 28 LITERATUR.............................................................................................................. 30 2 WAS VERSTEHT MAN UNTER UNTERNEHMENSKULTUR? ............................................ 35 2.1 DAS KULTURKONZEPT IM KONTEXT VON ORGANISATIONEN .............................. 36 2.1.1 UNTEMEHMENSKULTUR ALS VARIABLE .............................................. 38 2.1.2 UNTEMEHMENSKULTUR ALS METAPHER ............................................. 39 2.1.3 UNTEMEHMENSKULTUR ALS DYNAMISCHES KONSTRUKT ...................... 41 2.2 DEFINITION UND CHARAKTERISIERUNG VON UNTEMEHMENSKULTUR .................. 42 2.2.1 UNTEMEHMENSKULTUR IST CHARAKTERISTIKUM EINER GRUPPE ........... 43 2.2.2 UNTEMEHMENSKULTUR BESTEHT AUS MANIFESTATIONEN UND GRUNDLEGENDEN UEBERZEUGUNGEN ................................................ 43 2.2.3 UNTEMEHMENSKULTUR IN DER EBENENPERSPEKTIVE ........................ 50 2.2.4 KULTUR BEEINFLUSST WAHRNEHMUNG, DENKEN, HANDELN UND FUEHLEN........................................................................................ 56 2.2.5 KULTUR IST AUS DER ERFAHRUNG ENTSTANDEN UND DAMIT GELERNT...................................................................... 57 2.2.6 KULTUR IST NICHT MEHR BEW USST.................................................. 58 2.2.7 UNTEMEHMENSKULTUR WIRD AN NEUE GRUPPENMITGLIEDER WEITERGEGEBEN .......................................................................... 59 2.3 FUNKTIONEN VON UNTEMEHMENSKULTUR ...................................................... 59 2.3.1 ORDNUNGSFUNKTION .................................................................... 59 2.3.2 ORIENTIERUNGSFUNKTION .............................................................. 60 2.3.3 STABILISIERUNGSFUNKTION ............................................................ 60 2.3.4 SINNVERMITTLUNGSFUNKTION .......................................................... 60 2.3.5 KOMPLEXITAETSREDUKTION............................................................... 61 2.3.6 ORGANISATIONALE ANPASSUNGSFUNKTION ........................................ 61 2.3.7 INTERNE KOORDINATIONSFUNKTION .................................................. 62 2.3.8 MOTIVATIONS- UND IDENTIFIKATIONSFUNKTION .................................. 62 2.4 WAS IST UNTEMEHMENSKULTUR NICHT? ........................................................ 62 2.4.1 UNTEMEHMENSKULTUR IST NICHT NUR IN EINIGE FIRMEN VORHANDEN .................................................................... 63 2.4.2 UNTEMEHMENSKULTUR IST NICHT GLEICHZUSETZEN MIT HUMANISIERUNG DER ARBEITSWELT ................................................ 63 2.4.3 UNTEMEHMENSKULTUR IST NICHT GLEICHZUSETZEN MIT BETRIEBSKLIMA ............................................................................ 64 2.4.4 UNTEMEHMENSKULTUR IST NICHT DAS SCHOENGEISTIGE ODER DIE HOCHKULTUR .............................................................. 64 2.4.5 UNTEMEHMENSKULTUR IST NICHT PER SE BESSER, WENN STAERKER UND/ODER HOMOGENER ...................................................... 64 2.5 DER UNTERSCHIED ZWISCHEN UNTEMEHMENSKULTUR UND BETRIEBSKLIMA.................................................................................. 65 2.6 DIE EINBETTUNG VON UNTEMEHMENSKULTUR - DER KULTURELLE KONTEXT EINES UNTERNEHMENS .................................................................. 66 2.7 DIE ZENTRALEN CHARAKTERISTIKA VON UNTEMEHMENSKULTUR IM UEBERBLICK.......................................................................................... 69 LITERATUR.............................................................................................................. 69 3 DIE ENTSTEHUNG UND ENTWICKLUNG VON UNTERNEHMENSKULTUR UND IHREN SUBKULTUREN.................................................................................... 73 3.1 DIE GRUENDUNGSPHASE: BEEINFLUSSENDE FAKTOREN AUF DIE UNTEMEHMENSKULTUR................................................................................ 74 3.2 DIE ENTWICKLUNGSPHASE.......................................................................... 77 3.2.1 HERAUSFORDERUNG WACHSTUM ....................................................... 78 3.2.2 DAS ENTWICKELN VON KULTURELLEM WISSEN .................................. 79 3.2.3 ENTWICKLUNGSPHASEN UND IHRE PROBLEME .................................. 80 3.2.4 DIE ENTSTEHUNG VON SUBKULTUREN .............................................. 82 3.3 DIE REIFEPHASE......................................................................................... 83 3.3.1 DAS ZUSAMMENSPIEL DER SUBKULTUREN ...................................... 83 3.3.2 DAS ENTSTEHEN VON RITEN, RITUALEN UND ZEREMONIEN ................ 85 3.3.3 DAS PROBLEM DER UEBERDETERMINIERTHEIT VON VERHALTEN .............. 86 3.3.4 DAS ERFOLGSPROBLEM .................................................................. 87 3.4 KRISE UND ERNEUERUNG? ..................................................... 88 3.5 KRISE UND UNTERGANG?............................................................................ 91 LITERATUR.............................................................................................................. 93 4 DER EINFLUSS VON UNTERNEHMENSKULTUR AUF DAS INNENLEBEN VON O RGANISATIONEN................................................................................................ 97 4.1 WIE NIMMT UNTEMEHMENSKULTUR EINFLUSS?................................................ 98 4.2 EINFLUSS DER UNTEMEHMENSKULTUR AUF STRATEGIE UND DEN STRATEGIEENTWICKLUNGSPROZESS................................................................ 100 4.3 EINFLUSS DER UNTEMEHMENSKULTUR AUF DAS ORGANISATIONSDESIGN .............. 104 4.4 EINFLUSS DER UNTEMEHMENSKULTUR AUF MANAGEMENT- UND FUEHRUNGSINSTRUMENTE ............................................................... 109 4.5 EINFLUSS DER UNTEMEHMENSKULTUR AUF FUEHRUNG UND FUEHRUNGSPROZESSE............................................................................ 111 4.5.1 UNTEMEHMENSKULTURELLE EINFLUESSE AUF FUEHRUNGSKRAEFTE ............................. 111 4.5.2 UNTEMEHMENSKULTURELLE EINFLUESSE AUF FUEHRUNG, FUEHRUNGSVERHALTEN UND GELEBTE FUEHRUNGSPRAXIS ...................... 112 4.6 EINFLUSS DER UNTEMEHMENSKULTUR AUF MITARBEITER .................................. 123 4.6.1 DIE UNTEMEHMENSERWARTUNGEN AN DAS MITARBEITERVERHALTEN.................................................................. 124 4.6.2 DER EINFLUSS VON UNTEMEHMENSKULTUR AUF MOTIVATION UND IDENTIFIKATION...................................................................... 127 4.6.3 DER EINFLUSS VON UNTEMEHMENSKULTUR AUF DIE GESUNDHEIT ............................................... 130 4.6.4 DER EINFLUSS VON UNTEMEHMENSKULTUR AUF DIE ARBEITSLEISTUNG.................................................................... 132 LITERATUR.............................................................................................................. 135 5 UNTERNEHMENSKULTUR UND UNTEMEHMENSERFOLG ............................................ 139 5.1 VORBEMERKUNGEN ZUR ERFORSCHUNG VON UNTEMEHMENSKULTUR UND LEISTUNGSFAKTOREN............................................................................ 141 5.2 DIREKTER ZUSAMMENHANG ZWISCHEN UNTEMEHMENSKULTUR UND LEISTUNGSFAKTOREN.................................................................................... 142 5.3 UNTERSCHIEDLICH WAHRGENOMMENE UNTEMEHMENSKULTUREN UND IHRE AUSWIRKUNGEN AUF ERFOLGSFAKTOREN ............. 144 5.4 INDIREKTER ZUSAMMENHANG ZWISCHEN UNTEMEHMENSKULTUR UND UNTEMEHMENSERFOLG................................................................................ 146 5.5 NICHT-LINEARER UND WECHSELSEITIGER ZUSAMMENHANG ZWISCHEN UNTEMEHMENSKULTUR UND UNTEMEHMENSERFOLG ...................................... 148 5.6 SIND STARKE UNTEMEHMENSKULTUREN BESSER? ........................................ 150 5.7 ANHANG................................................................................... 151 LITERATUR.............................................................................................................. 165 6 WANN IST EINE BEWUSSTE AUSEINANDERSETZUNG MIT DER UNTERNEHMENSKULTUR BESONDERS WICHTIG? ...................................................... 169 6.1 SCHNELLES WACHSTUM ................................................................................ 170 6.2 STAGNATION .............................................................................................. 172 6.3 FUEHRUNGSWECHSEL .................................................................................... 173 6.4 WERTEWANDEL ............................................................................................ 175 6.4.1 GENERATIONSWECHSEL .................................................................. 175 6.4.2 WERTEWANDEL .............................................................................. 175 6.5 STRATEGISCHE ALLIANZEN ............................................................................ 184 6.5.1 JOINT VENTURES: ZIELE UND VORAUSSETZUNGEN FUER EINEN E RFOLG ........................................................................ 184 6.5.2 JOINT VENTURES: HERAUSFORDERUNGEN .......................................... 186 6.6 FIRMENZUSAMMENSCHLUESSE ...................................................................... 189 6.6.1 ALLES BLEIBT WIE BISHER .............................................................. 191 6.6.2 EINE FIRMA DOMINIERT DIE ANDERE .............................................. 192 6.6.3 ENTWICKLUNG EINER GEMEINSAMEN UNTEMEHMENSKULTUR ............ 194 6.7 INTEMATIONALISIERUNG .............................................................................. 198 6.8 DIGITALISIERUNGSPROZESS .......................................................................... 200 6.9 ZUNEHMENDE REGELUNGSDICHTE ................................................................ 203 LITERATUR.............................................................................................................. 204 7 K ULTURASSESSM ENT............................................................................................ 207 7.1 DIE KULTURANALYSE.................................................................................. 208 7.1.1 KONZEPTUELLE GRUNDLAGEN EINER KULTURANALYSE ........................ 209 7.1.2 MOEGLICHE VORGEHENSWEISEN BEI DER KULTURANALYSE .................. 212 7.1.3 METHODEN DER DATENERHEBUNG BEI EINER KULTURANALYSE ............ 213 7.1.4 MOEGLICHKEITEN ZUR QUALITAETSSICHERUNG DER ERHOBENEN D A TE N ...................................................................... 223 7.2 AUSWAHL EINES REFERENZMODELLS FUER DIE KULTURANALYSE: KULTURTYPOLOGIEN UND KULTURDIMENSIONEN .............................................. 225 7.3 DIE BEWERTUNG DER VORHANDENEN IST-KULTUR .......................................... 230 7.3.1 BESTIMMUNG DER SOLL-KULTUR ................................................ 231 7.3.2 VERGLEICH VON IST- UND SOLL-KULTUR ...................................... 232 7.3.3 BEWERTUNG DER IST-KULTUR MIT IHREN STAERKEN, SCHWAECHEN UND POTENZIALEN ...................................................... 236 7.4 BEISPIELE FUER EIN KULTURASSESSMENT ........................................................ 237 7.4.1 ANNAHMENANALYSE .................................................................... 237 7.4.2 THEMENFOKUSSIERTES KULTURASSESSMENT .................................... 239 7.4.3 ABSCHLIESSENDE BEMERKUNGEN ZUM KULTURASSESSMENT .............. 240 LITERATUR.............................................................................................................. 242 8 KULTURENTWICKLUNG UND -V ERAENDERUNG................................................................. 245 8.1 HERAUSFORDERUNG KULTURENTWICKLUNG - KULTURVERAENDERUNG..................... 246 8.2 RISIKOANALYSE.......................................................................................... 248 8.3 STRATEGIEN DER KULTURENTWICKLUNG UND -VERAENDERUNG.................................. 250 8.3.1 REVOLUTIONAERE VERAENDERUNGSPROZESSE ........................................ 251 8.3.2 EVOLUTIONAERE KULTURENTWICKLUNGSPROZESSE ................................ 252 8.4 WAS BEDEUTET EIN KULTURVERAENDERUNGSPROZESS? ...................................... 253 8.4.1 INKREMENTELLE VS. QUANTUMS VERAENDERUNGEN .............................. 253 8.4.2 NOTWENDIGE SCHRITTE UND PHASEN INNERHALB EINES KULTURVERAENDERUNGSPROZESSES .................................................. 254 8.4.3 INDIVIDUELLE UNTERSCHIEDE IM UMGANG MIT VERAENDERUNGEN.................................................................... 257 8.5 KULTURVERAENDERUNGEN IM KONTEXT VON UNTERNEHMEN: EINIGE BESONDERHEITEN VON HUMANSYSTEMEN . .................................................... 258 8.5.1 ES SIND IMMER MENSCHEN BZW. GRUPPEN VON MENSCHEN, DIE - AUCH SICH - AENDERN M UESSEN ............................... 259 8.5.2 ISOLIERTE VERAENDERUNGSSTRATEGIEN SIND ZUM SCHEITERN VERURTEILT.................................................................... 259 8.5.3 VERHALTENSAENDERUNGEN REICHEN FUER EINE KULTURVERAENDERUNG NICHT AUS - AUCH DER UNTEMEHMENSKONTEXT MUSS SICH ENTSPRECHEND AENDERN.................................................................. 260 8.5.4 JEDER VERAENDERUNGSPROZESS ERZEUGT WIDERSTAND ........................ 261 8.6 MASSNAHMEN ZUR KULTURENTWICKLUNG IM RAHMEN EINES EVOLUTIONAEREN ENTWICKLUNGSPROZESSES .................................................... 264 8.6.1 ENTWICKLUNGSMASSNAHMEN, DIE BEI DEN KULTURTRAEGERN ANSETZEN.............................................................. 264 8.6.2 KULTURENTWICKLUNGS- UND KULTURVERAENDERUNGSMASSNAHMEN, DIE BEIM KONTEXT ANSETZEN ....................................................... 272 8.7 MASSNAHMEN ZUR KULTURVERAENDERUNG IM RAHMEN EINES REVOLUTIONAEREN VERAENDERUNGSPROZESSES .................................................. 286 8.8 ABSCHLIESSENDE BETRACHTUNG ZUR KULTURENTWICKLUNG UND KULTURVERAENDERUNG ................... 289 LITERATUR.............................................................................................................. 290 9 CHARAKTERISTIKA EINER LEISTUNGSORIENTIERTEN, ANPASSUNGSFAEHIGEN UNTERNEHMENSKULTUR........................................................................................ 295 9.1 KLARE UND KOMMUNIZIERTE IDENTITAET........................................................ 296 9.2 STRATEGISCHE (ZIEL-) ORIENTIERUNG............................................................ 297 9.3 KUNDENORIENTIERUNG ................................................... 297 9.4 LERN- UND ANPASSUNGSFAEHIGKEIT.............................................................. 298 9.5 INNOVATIONSFAEHIGKEIT................................................................................ 298 9.6 NUTZEN DER POTENZIALE DER MITARBEITER .................................................... 299 9.7 PARTNERSCHAFTLICHE UND KULTURKONFORME FUEHRUNG - OFFENE KOMMUNIKATION ...................................................................................... 299 9.8 LEISTUNGSORIENTIERUNG/LEISTUNGSBEREITSCHAFT UND -FAEHIGKEIT .................. 300 9.8.1 BALANCIERTE STAKEHOLDER-ORIENTIERUNG ...................................... 301 9.9 DREI GUETEMASSE ........................................................................................ 301 9.9.1 STRATEGISCHE PASSUNG ................................................................ 301 9.9.2 MULTIDIMENSIONALE ORIENTIERUNG .............................................. 303 9.9.3 KONSISTENZ ZWISCHEN NORMATIVEM ANSPRUCH UND GELEBTEM VERHALTEN ............................................................ 303 9.10 ABSCHLIESSENDE BEMERKUNG .................................................................... 304 LITERATUR............................................................................................................... 304 10 BEWUSSTER UMGANG MIT UNTERNEHMENSKULTUR - KULTURBEWUSSTES MANAGEMENT.................................................................................................... 307 10.1 DIE ROLLE DER FUEHRUNGSKRAEFTE UND ENTSCHEIDUNGSTRAEGER BEIM BEWUSSTEN UMGANG MIT UNTERNEHMENSKULTUR ................................ 308 10.1.1 FUEHRUNGSKRAEFTE UND ENTSCHEIDUNGSTRAEGER PERSONIFIZIEREN DIE UNTEMEHMENSKULTUR .................................. 309 10.1.2 FUEHRUNGSKRAEFTE UND ENTSCHEIDUNGSTRAEGER SIND ROLLENMODELLE .......................................................................... 311 10.1.3 FUEHRUNGSKRAEFTE UND ENTSCHEIDUNGSTRAEGER LEBEN PRIORITAETEN VOR ............................................................................ 313 10.1.4 FUEHRUNGSKRAEFTE SETZEN STANDARDS .............................................. 314 10.2 DIE ROLLE DER GRUENDER BZW. DES TOP-MANAGEMENTS BEIM BEWUSSTEN UMGANG MIT UNTEMEHMENSKULTUR ........................................ 315 10.2.1 ENTSCHEIDUNG UEBER ZENTRALE KULTURELLE UEBERZEUGUNGEN UND DEREN REGELMAESSIGE UEBERPRUEFUNG ........................................ 315 10.2.2 GLAUBWUERDIGE KOMMUNIKATION DER ZENTRALEN KULTURELLEN UEBERZEUGUNGEN...................................................... 317 10.2.3 KONSISTENTE VERSTAERKUNG DER KULTURELLEN UEBERZEUGUNGEN ........................................................................ 319 10.3 CHARAKTERISTIKA EINES KULTURBEWUSSTEN MANAGEMENTS ............................ 320 10.3.1 KENNTNISSE UM DIE BEDEUTUNG VON UNTEMEHMENSKULTUR UND IHRER WIRKUNG .................................. 320 10.3.2 KULTURELLE SENSIBILITAET .............................................................. 321 10.3.3 WUERDIGUNG DER VERGANGENHEIT BEI OFFENHEIT FUER DIE NOTWENDIGEN ANPASSUNGEN ........................................................ 322 10.3.4 BEI KRISEN: ANPASSUNG DER KULTURELLEN UEBERZEUGUNGEN .......... 323 10.3.5 ADAEQUATER UMGANG MIT DER KULTURDYNAMIK ............................ 323 10.3.6 SENSIBLER UMGANG MIT DEM KULTURELLEN NETZWERK .................... 324 10.3.7 BEWUSSTE GESTALTUNG VON SOZIALISATIONSPROZESSEN .................. 326 10.4 CHARAKTERISTIKA EINER KULTURBEWUSSTEN FUEHRUNGSKRAFT ............................ 326 10.4.1 EINE KULTURBEWUSSTE FUEHRUNGSKRAFT STRAHLT ENGAGEMENT AUS........................................................................ 327 10.4.2 EINE KULTURBEWUSSTE FUEHRUNGSKRAFT SETZT KLARE UND HOHE ERWARTUNGEN AN IHRE M ITARBEITER .............................. 327 10.4.3 EINE KULTURBEWUSSTE FUEHRUNGSKRAFT WIEDERHOLT WICHTIGES.................................................................................. 328 10.4.4 EINE KULTURBEWUSSTE FUEHRUNGSKRAFT DENKT POSITIV IM SINNE VON CHANCEN.............................................................. 328 10.4.5 EINE KULTURBEWUSSTE FUEHRUNGSKRAFT ERKLAERT SITUATIONEN UND ZEIGT ZUSAMMENHAENGE AUF .............................. 329 10.4.6 EINE KULTURBEWUSSTE FUEHRUNGSKRAFT GIBT BEISPIELE, SETZT ZEICHEN UND LEBT DIE NEUE KULTUR V O R .............................. 329 10.4.7 EINE KULTURBEWUSSTE FUEHRUNGSKRAFT NIMMT SICH ZEIT FUER IHRE MITARBEITER............................................................ 330 10.4.8 EINE KULTURBEWUSSTE FUEHRUNGSKRAFT BEACHTET KLEINIGKEITEN.............................................................. 331 10.4.9 EINE KULTURBEWUSSTE FUEHRUNGSKRAFT ARBEITET AN SICH SELBST............................................................................ 331 LITERATUR.............................................................................................................. 331
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