Availability: Bewerberauswahl und Einstellungsgespräch

Bewerberauswahl und Einstellungsgespräch: Leitfaden für die Praxis aus psychologischer und arbeitsrechtlicher Sicht

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Bibliographic Details
New Title:	Personal Recruitment
Main Authors:	Böhm, Wolfgang 1939- (Author), Poppelreuter, Stefan 1964- (Author)
Format:	Book
Language:	German
Published:	Berlin Schmidt 2009
Edition:	7., völlig neu bearb. und erw. Aufl.
Series:	Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis 42
Subjects:	Arbeitsrecht Bewerbung Deutschland Gleichbehandlungsrecht Personalauswahl Personalmarketing Vorstellungsgespräch Einstellung > Arbeitsrecht Deutschland - Einstellung <Arbeitsrecht>
Links:	http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&local_base=BVB01&doc_number=017175136&sequence=000001&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA
Physical Description:	276 S. graph. Darst.
ISBN:	9783503114726

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adam_text	BEWERBERAUSWAHL UND EINSTELLUNGSGESPRAECH LEITFADEN FUER DIE PRAXIS AUS PSYCHOLOGISCHER UND ARBEITSRECHTLICHER SICHT VON PROFESSOR DR. JUR. WOLFGANG BOEHM UND DIPL.-PSYCH. DR. STEFAN POPPELREUTER 7., VOELLIG NEU BEARBEITETE UND ERWEITERTE AUFL AGE ERICH SCHMIDT VERLAG BIBLIOGRAFI SCHE INFORMATION DER DEUTSCHEN BIBLIOTHEK DIE DEUTSCHE BIBLIOTHEK VERZEICHNET DIESE PUBLIKATION IN DER DEUTSCHEN NATIONALBIBLIOGRAFI E; DETAILLIERTE BIBLIOGRAFI SCHE DATEN SIND IM INTERNET UEBER DNB.DDB.DE ABRUFBAR. WEITERE INFORMATIONEN ZU DIESEM TITEL FI NDEN SIE IM INTERNET UNTER ESV.INFO/978 3 503 11472 6 ES BEARBEITEN: DR. POPPELREUTER: TEIL I PROF. DR. BOEHM: TEIL II 1. AUFL AGE 1978 ... 6. AUFL AGE 2003 1. BIS 6. AUFL AGE ERSCHIENEN IN DER REIHE GRUNDLAGEN UND PRAXIS DES ARBEITSRECHTS 7. AUFL AGE 2009 ISBN 978 3 503 11472 6 ALLE RECHTE VORBEHALTEN ERICH SCHMIDT VERLAG GMBH & CO., BERLIN 2009 WWW.ESV.INFO DIESES PAPIER ERFUELLT DIE FRANKFURTER FORDERUNGEN DER DEUTSCHEN BIBLIOTHEK UND DER GESELLSCHAFT FUER DAS BUCH BEZUEGLICH DER ALTERUNGSBESTAENDIGKEIT UND ENTSPRICHT SOWOHL DEN STRENGEN BESTIMMUNGEN DER US NORM ANSI/NISO Z 39.48-1992 ALS AUCH DER ISO NORM 9706. GESAMTHERSTELLUNG: DANUVIA DRUCKHAUS, NEUBURG/DONAU 5 VORWORT ES IST 30 JAHRE HER, SEIT DIE ERSTE AUFLAGE DIESES BUCHES ERSCHIENEN IST. DASS NUNMEHR EINE SIEBTE AUFLAGE VORLIEGT, MACHT DEUTLICH, WIE AKTUELL DIE THEMEN BEWERBERAUSWAHL UND EINSTELLUNGSGESPRAECH NACH WIE VOR SIND. 30 JAHRE SIND EINE LANGE ZEIT, IN DER ES NICHT NUR PERSONALPSYCHOLOGISCH, SONDERN AUCH ARBEITSRECHTLICH SO MANCHE ENTWICKLUNG UND VERAENDERUNG GEGEBEN HAT, DIE ERNEUT EINE GRUNDLEGENDE UEBERARBEITUNG DES BUCHES NOTWENDIG MACHTEN. AUF EIGENEN WUNSCH HAT DIPL.-PSYCH. ROBERT JUSTEN, VORMALIGER MITAUTOR UND INITIATOR DES BUCHES, DIE AUTORENSCHAFT FUER DEN PSYCHOLOGISCHEN TEIL DES WERKES AB DER SECHSTEN AUFLAGE AN DR. STEFAN POPPELREUTER ABGEGEBEN. BEREITS IN DER LETZTEN AUFLAGE DES BUCHES WURDE DER PSYCHOLOGISCHE TEIL VOELLIG NEU GESTALTET UND BREITER ANGELEGT ALS ZUVOR. ZIEL IST ES, DEM INTERESSIERTEN LESER EINEN UMFASSENDEN UEBERBLICK UEBER PERSONALAUSWAHLINSTRUMENTE UND DEREN GUETEKRITERIEN, UEBER KOSTEN- UND NUTZENASPEKTE DER PERSONALAUSWAHL UND UEBER GRUNDLAGEN DES PERSONALMARKETINGS ZU VERMITTELN. DARIN EINGEBET- TET WIRD DAS NACH WIE VOR WICHTIGSTE INSTRUMENT DER PERSONALAUSWAHL, NAEMLICH DAS EINSTELLUNGSGESPRAECH, DETAILLIERT UND PRAXISNAH DARGESTELLT. UNTER EINER AUSGEPRAEGTEN ANWENDUNGSPERSPEKTIVE WERDEN RATSCHLAEGE UND EMPFEHLUN- GEN ZUR GESTALTUNG, ZUR DURCHFUEHRUNG UND ZUR AUSWERTUNG VON SOLCHEN GESPRAECHEN GEGEBEN, DIE HAEUFIG NICHT NUR FUER BEWERBERINNEN UND BEWERBER, SONDERN AUCH UND GERADE FUER DIE PERSONALVERANTWORTLICHEN EINE GROSSE HER- AUSFORDERUNG UND BELASTUNG DARSTELLEN. WENN MAN JEDOCH DIE WICHTIGEN ERKENNTNISSE DER PSYCHOLOGIE DES GESPRAECHS BEACHTET UND UMSETZT, WIRD DAS EINSTELLUNGSGESPRAECH ZU EINEM HILFREICHEN UND ZIELFUEHRENDEN INSTRUMENT PROFESSIONELLER PERSONALARBEIT. HAT MAN NUN AUF DIESER BASIS DIE RICHTIGE PERSONALENTSCHEIDUNG GETROFFEN * WOFUER BRAUCHT MAN DANN NOCH KENNTNISSE IM ARBEITSRECHT? LEIDER ZEIGT DIE ERFAHRUNG, DASS JEDE ENTSCHEIDUNG, AUCH EINE NACH ALLEN REGELN DER KUNST VORBEREITETE ENTSCHEIDUNG, SICH VON HINTEN HER ALS FALSCH ERWEISEN KANN. UND DANN KOMMT ALLES DARAUF AN, OB DIE FUER EINE ERLEICHTERTE FEHLERKORREKTUR MOEG- LICHEN VORKEHRUNGEN AUCH WIRKLICH GETROFFEN WORDEN SIND. FRAGERECHT DES ARBEITGEBERS UND OFFENBARUNGSPFLICHT DES BEWERBERS GEHOEREN DESHALB ZUM ARBEITSRECHTLICHEN KERN DES EINSTELLUNGSGESCHAEFTES, WOBEI PERSOENLICHKEITS- RECHT UND DATENSCHUTZ DIE INFORMATIONSBESCHAFFUNG ZUNEHMEND EINSCHRAEN- KEN. DARUEBER HINAUS MUESSEN GERADE BEI DER EINSTELLUNG DIE BETEILIGUNGSRECHTE DES BETRIEBSRATS VON VORNHEREIN PEINLICH GENAU BEACHTET WERDEN, SOLL ES NICHT ZU VERMEIDBAREN VERZOEGERUNGEN ODER GAR GERICHTLICHEN AUSEINANDERSETZUN- GEN KOMMEN. ZUNEHMEND VERRECHTLICHT WIRD NICHT NUR DIE EINSTELLUNG, SONDERN MEHR NOCH DIE NICHTEINSTELLUNG. ZUMINDEST VORLAEUFIGER ENDPUNKT 6 DIESER ENTWICKLUNG IST DAS AM 18.8.2006 IN KRAFT GETRETENE ALLGEMEINE GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ (AGG). OB ES TATSAECHLICH DIE BEFUERCHTETE PROZESS- LAWINE ABGELEHNTER * ENTTAEUSCHTER ODER AUCH NUR GESCHAEFTSTUECHTIGER * BEWER- BERINNEN UND BEWERBER AUSLOESEN WIRD, IST NOCH NICHT ABZUSEHEN. AUSMASS UND ERFOLG SOLCHER KLAGEN WERDEN NICHT ZULETZT DAVON ABHAENGEN, WIE PROFESSIO- NELL UND SENSIBEL ZUGLEICH DIE PERSONALVERANTWORTLICHEN BEI BEWERBERAUSWAHL UND EINSTELLUNGSGESPRAECH VORGEHEN * PSYCHOLOGISCH UND JURISTISCH. DABEI WILL DIESER LEITFADEN EINE PRAXISNAHE HILFE SEIN. BEI DER ERSTELLUNG DES PSYCHOLOGISCHEN TEILS HABEN FRAU DIPL.-PSYCH. MICHAELA STAEDELE, FRAU CAND. PSYCH. DOROTHEA PFUETZNER UND FRAU CAND. PSYCH. JULIA FLEISCHER SACHKUNDIGE UND TATKRAEFTIGE UNTERSTUETZUNG GELEISTET. ALLEN DREIEN GILT DAFUER BESONDERER DANK. BERLIN, BONN, IM JANUAR 2009 PROF. DR. WOLFGANG BOEHM DR. STEFAN POPPELREUTER VORWORT 7 INHALTSUEBERSICHT SEITE VORWORT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 INHALTSVERZEICHNIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 ABKUERZUNGSVERZEICHNIS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 1. TEIL * PSYCHOLOGISCHE GRUNDLAGEN A. FUNKTIONEN UND MOEGLICHKEITEN EINER PROFESSIONELLEN PERSONALAUSWAHL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 I. BEDEUTUNG DER PERSONALAUSWAHL IN SICH WANDELNDEN MAERKTEN UND BEI VERAENDERTEN ARBEITSBEDINGUNGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 II. KOSTEN DURCH UNZUREICHENDE PERSONALAUSWAHL * NUTZEN DURCH PROFESSIONELLE PERSONALAUSWAHL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 III. ANFORDERUNGEN AN PERSONALAUSWAHLINSTRUMENTE UND IHREN EINSATZ 33 IV. DIE ARBEITS- UND ANFORDERUNGSANALYSE ALS UNABDINGBARE VORAUSSETZUNG FUER PROFESSIONELLE PERSONALARBEIT . . . . . . . . . . . . 42 V. UNTERSCHIEDLICHE VERFAHREN DER PERSONALAUSWAHL . . . . . . . . . . . . 45 B. AUSWAHL ERFORDERT MEHRZAHL, ODER: WIE GEWINNT MAN EINEN BEWERBERPOOL? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 I. PERSONALMARKETING * WARUM IST ES WICHTIG? . . . . . . . . . . . . . . . . 63 II. PERSONALMARKETING UND PERSONALAUSWAHL * WIE HAENGEN SIE ZUSAMMEN?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 III. DIE ANSPRACHE VON BEWERBERN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 IV. WIE ENTSCHEIDEN SICH BEWERBER?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 C. DAS EINSTELLUNGSGESPRAECH * HAEUFIG PRAKTIZIERT, IMMER PROFESSIONELL? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 I. DEFINITION UND ZIELSETZUNG DES EINSTELLUNGSGESPRAECHS . . . . . . . 75 II. VERBREITUNG UND AKZEPTANZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 III. CHANCEN UND RISIKEN DES EINSTELLUNGSGESPRAECHS . . . . . . . . . . . . 77 IV. STRUKTURIERT UND STANDARDISIERT STATT FRISCH UND FREI: EINSTELLUNGSGESPRAECHE RICHTIG ENTWICKELN . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 V. EINSTELLUNGSGESPRAECHE RICHTIG FUEHREN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 D. RESUEMEE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 8 SEITE 2. TEIL * ARBEITSRECHTLICHE GRUNDLAGEN EINLEITUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 A. ALLGEMEINES GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ (AGG) . . . . . . . . . . . . 123 I. EU-RICHTLINIEN UND UMSETZUNG IN NATIONALES RECHT. . . . . . . . . 123 II. STRUKTUR DES AGG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 III. DISKRIMINIERUNGSVERBOT UND GLEICHBEHANDLUNGSGRUNDSATZ . . . 129 IV. PERSPEKTIVEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 B. STELLENAUSSCHREIBUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 I. STELLENAUSSCHREIBUNG UND STELLENANGEBOT . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 II. OFFENE UND VERDECKTE UNGLEICHBEHANDLUNG . . . . . . . . . . . . . . . . 136 III. ZULAESSIGE UNGLEICHBEHANDLUNG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 IV. BEVORZUGENDE UNGLEICHBEHANDLUNG (POSITIVE DISKRIMINIERUNG) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 V. MITTELBARE UNGLEICHBEHANDLUNG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 VI. RISIKOABWAEGUNG UND KONSEQUENZEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152 C. PERSONALDATENERHEBUNG BEIM BEWERBER . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 I. BEWERBUNGSUNTERLAGEN/LEBENSLAUF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 II. EINSTELLUNGSFRAGEBOGEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 III. EINSTELLUNGSGESPRAECH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 IV. EINSTELLUNGSTESTS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 V. EINSTELLUNGSUNTERSUCHUNG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 VI. GRAPHOLOGISCHE GUTACHTEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 D. PERSONALDATENBESCHAFFUNG BEI DRITTEN/DATENSCHUTZ . . . . . . . 169 I. INFORMATIONSBESCHAFFUNG BEI DRITTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 II. DATENSCHUTZ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173 E. FRAGERECHT UND OFFENBARUNGSPFLICHT (ANFECHTUNG) . . . . . . . . 177 I. EINSCHRAENKUNG DER VERTRAGSFREIHEIT IM ARBEITSRECHT . . . . . . . . . 177 II. EINSCHRAENKUNG DER ANFECHTUNGSVORAUSSETZUNGEN . . . . . . . . . . . 178 III. EINSCHRAENKUNG DER ANFECHTUNGSFOLGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181 F. ZULAESSIGE/UNZULAESSIGE FRAGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 I. TYPISCHE FRAGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 II. ATYPISCHE FRAGEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 III. OFFENBARUNGSPFLICHT AUCH OHNE BEFRAGUNG? . . . . . . . . . . . . . . . . 217 INHALTSUEBERSICHT 9 SEITE G. ABLEHNUNG VON BEWERBUNGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 I. NACHWEIS VON DISKRIMINIERUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 II. ENTSCHAEDIGUNG UND SCHADENSERSATZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 III. ERSTATTUNG VON VORSTELLUNGSKOSTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 IV. VERBLEIB DER BEWERBUNGSUNTERLAGEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 H. VERTRAGSVERHANDLUNGEN UND VERTRAGSABSCHLUSS . . . . . . . . . . . . 239 I. VERTRAGSVERHANDLUNGEN UND VERTRAUENSSCHUTZ . . . . . . . . . . . . . . 239 II. ARBEITSVERTRAG UND NACHWEISGESETZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 III. ARBEITSPROBE ODER PROBEZEIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248 J. BETEILIGUNG DES BETRIEBSRATS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 I. UMFANG DER UNTERRICHTUNGSPFLICHT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254 II. ZUSTIMMUNGSVERWEIGERUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258 III. ZUSTIMMUNGSVERWEIGERUNGSGRUENDE NACH § 99 II BETRVG . . . . . 259 IV. VORLAEUFIGE EINSTELLUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 268 LITERATURVERZEICHNIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271 STICHWORTVERZEICHNIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273 INHALTSUEBERSICHT 11 INHALTSVERZEICHNIS SEITE VORWORT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 INHALTSUEBERSICHT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 ABKUERZUNGSVERZEICHNIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 1. TEIL * PSYCHOLOGISCHE GRUNDLAGEN A. FUNKTIONEN UND MOEGLICHKEITEN EINER PROFESSIONELLEN PERSONALAUSWAHL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 I. BEDEUTUNG DER PERSONALAUSWAHL IN SICH WANDELNDEN MAERKTEN UND BEI VERAENDERTEN ARBEITSBEDINGUNGEN . . . . . . . 23 II. KOSTEN DURCH UNZUREICHENDE PERSONALAUSWAHL * NUTZEN DURCH PROFESSIONELLE PERSONALAUSWAHL. . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 III. ANFORDERUNGEN AN PERSONALAUSWAHLINSTRUMENTE UND IHREN EINSATZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 1. WISSENSCHAFTLICHE GUETEKRITERIEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 2. BEWERTUNG DURCH DIE BETROFFENEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 IV. DIE ARBEITS- UND ANFORDERUNGSANALYSE ALS UNABDINGBARE VORAUSSETZUNG FUER PROFESSIONELLE PERSONALARBEIT . . . . . . . . . 42 V. UNTERSCHIEDLICHE VERFAHREN DER PERSONALAUSWAHL . . . . . . . . 45 1. BEWERBUNGSUNTERLAGEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 2. PERSONALFRAGEBOGEN BZW. BIOGRAPHISCHE FRAGEBOGEN. . . 50 3. ARBEITSPROBEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 4. ASSESSMENT-CENTER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 B. AUSWAHL ERFORDERT MEHRZAHL ODER: WIE GEWINNT MAN EINEN BEWERBERPOOL? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 I. PERSONALMARKETING * WARUM IST ES WICHTIG? . . . . . . . . . . . . . 63 II. PERSONALMARKETING UND PERSONALAUSWAHL * WIE HAENGEN SIE ZUSAMMEN? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 III. DIE ANSPRACHE VON BEWERBERN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 IV. WIE ENTSCHEIDEN SICH BEWERBER? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 12 INHALTSVERZEICHNIS SEITE C. DAS EINSTELLUNGSGESPRAECH * HAEUFIG PRAKTIZIERT, IMMER PROFESSIONELL? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 I. DEFINITION UND ZIELSETZUNG DES EINSTELLUNGSGESPRAECHS . . . . 75 II. VERBREITUNG UND AKZEPTANZ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 III. CHANCEN UND RISIKEN DES EINSTELLUNGSGESPRAECHS. . . . . . . . . 77 IV. STRUKTURIERT UND STANDARDISIERT STATT FRISCH UND FREI: EINSTELLUNGSGESPRAECHE RICHTIG ENTWICKELN . . . . . . . . . . . . . . . 83 1. TYPEN STRUKTURIERTER EINSTELLUNGSGESPRAECHE. . . . . . . . . . 85 2. DIE CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE ALS INSTRUMENT ZUR ENTWICKLUNG (HALB-)STRUKTURIERTER EINSTELLUNGSGESPRAECHE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 3. METHODISCHES VORGEHEN BEI DER ENTWICKLUNG EINES (HALB-)STRUKTURIERTEN EINSTELLUNGSGESPRAECHS . . . . . . . . . 92 A) BESCHREIBUNG DER STELLE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 B) ARBEITS- UND ANFORDERUNGSANALYSE . . . . . . . . . . . . . . 93 C) ENTWICKLUNG VON FRAGEN UND BEURTEILUNGSSKALEN ZUM EINSATZ IN EINSTELLUNGSGESPRAECHEN . . . . . . . . . . 94 D) ENTWICKLUNG EINES INTERVIEWLEITFADENS . . . . . . . . . . . 94 V. EINSTELLUNGSGESPRAECHE RICHTIG FUEHREN . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 1. VORBEREITUNG DES GESPRAECHS/SITUATIVE RAHMENBEDINGUNGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 2. DURCHFUEHRUNG DES GESPRAECHS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 3. TECHNIKEN DER GESPRAECHSFUEHRUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 4. ZEICHEN GUTER UND ZEICHEN SCHLECHTER KOMMUNIKATION 109 5. FEEDBACK, GESPRAECHSABSCHLUSS UND GESPRAECHSEVALUATION 112 D. RESUEMEE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 2. TEIL * ARBEITSRECHTLICHE GRUNDLAGEN EINLEITUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 A. ALLGEMEINES GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ (AGG) . . . . . . . . . . . . 123 I. EU-RICHTLINIEN UND UMSETZUNG IN NATIONALES RECHT . . . . . 123 II. STRUKTUR DES AGG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 1. SCHUTZ DER BESCHAEFTIGTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 2. PFLICHTEN DES ARBEITGEBERS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 13 INHALTSVERZEICHNIS SEITE 3. RECHTE DER BESCHAEFTIGTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 4. ANTIDISKRIMINIERUNGSVERBAENDE/ ANTIDISKRIMINIERUNGSSTELLE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 III. DISKRIMINIERUNGSVERBOT UND GLEICHBEHANDLUNGSGRUNDSATZ 129 1. DISKRIMINIERUNGSSCHUTZ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 2. ARBEITSRECHTLICHER GLEICHBEHANDLUNGSGRUNDSATZ. . . . . . 131 3. VERHAELTNIS VON DISKRIMINIERUNGSVERBOTEN UND GLEICHBEHANDLUNGSGRUNDSATZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 IV. PERSPEKTIVEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 B. STELLENAUSSCHREIBUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 I. STELLENAUSSCHREIBUNG UND STELLENANGEBOT . . . . . . . . . . . . . . . 135 II. OFFENE UND VERDECKTE UNGLEICHBEHANDLUNG . . . . . . . . . . . . 136 III. ZULAESSIGE UNGLEICHBEHANDLUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 1. UNVERZICHTBARE BIOLOGISCHE VORAUSSETZUNGEN/ GESETZLICHE VORGABEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 2. AUTHENTIZITAETSWAHRUNG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 3. GESCHAEFTSMODELL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 4. KUNDENERWARTUNGEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 5. WERTEKOLLISION MIT ANDEREN KULTURKREISEN . . . . . . . . . . . 143 6. SONDEREGELUNG: RELIGION UND WELTANSCHAUUNG (§ 9 AGG). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 7. EINZELFAELLE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 IV. BEVORZUGENDE UNGLEICHBEHANDLUNG (POSITIVE DISKRIMINIERUNG) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 1. FRAUENFOERDERUNG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 2. FOERDERUNG (SCHWER-)BEHINDERTER MENSCHEN . . . . . . . . . 147 3. SONSTIGE FOERDERMASSNAHMEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 V. MITTELBARE UNGLEICHBEHANDLUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 1. GEFORDERTE ABSCHLUESSE/SPRACHKENNTNISSE . . . . . . . . . . . 150 2. BEBILDERUNG VON STELLENANZEIGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 VI. RISIKOABWAEGUNG UND KONSEQUENZEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152 C. PERSONALDATENERHEBUNG BEIM BEWERBER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 I. BEWERBUNGSUNTERLAGEN/LEBENSLAUF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 II. EINSTELLUNGSFRAGEBOGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 14 INHALTSVERZEICHNIS SEITE 1. VORZUEGE UND GRENZEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 2. RECHTE DES BETRIEBSRATS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 III. EINSTELLUNGSGESPRAECH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 IV. EINSTELLUNGSTESTS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 V. EINSTELLUNGSUNTERSUCHUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 VI. GRAPHOLOGISCHE GUTACHTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 D. PERSONALDATENBESCHAFFUNG BEI DRITTEN/DATENSCHUTZ . . . . . . . . . 169 I. INFORMATIONSBESCHAFFUNG BEI DRITTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 1. EINSCHRAENKUNG DES FRAGERECHTS?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 2. EINSCHRAENKUNG DES AUSKUNFTSRECHTS?. . . . . . . . . . . . . . . 171 II. DATENSCHUTZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173 E. FRAGERECHT UND OFFENBARUNGSPFLICHT (ANFECHTUNG) . . . . . . . . . 177 I. EINSCHRAENKUNG DER VERTRAGSFREIHEIT IM ARBEITSRECHT . . . . . . 177 II. EINSCHRAENKUNG DER ANFECHTUNGSVORAUSSETZUNGEN. . . . . . . . 178 1. EINSCHRAENKUNG DES RECHTS ZUR ANFECHTUNG . . . . . . . . . . 178 2. EINSCHRAENKUNG DER AUSUEBUNG DES ANFECHTUNGSRECHTS . 180 III. EINSCHRAENKUNG DER ANFECHTUNGSFOLGEN . . . . . . . . . . . . . . . . 181 1. EINSCHRAENKUNG DER RUECKWIRKUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181 2. VERKUERZUNG DER ANFECHTUNGSFRISTEN . . . . . . . . . . . . . . . . 182 3. ANFECHTUNG UND KUENDIGUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 F. ZULAESSIGE/UNZULAESSIGE FRAGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 I. TYPISCHE FRAGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 1. SCHWANGERSCHAFT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 2. SCHWERBEHINDERTENEIGENSCHAFT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171 3. GESUNDHEITLICHE BEEINTRAECHTIGUNGEN/HIV-INFEKTION BZW. ERKRANKUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 4. LEBENSALTER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 5. RASSE/ETHNISCHE HERKUNFT/STAATSANGEHOERIGKEIT . . . . . . 195 6. RELIGION/WELTANSCHAUUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196 7. SCIENTOLOGY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198 8. SEXUELLE IDENTITAET . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199 9. GEWERKSCHAFTS- UND PARTEIZUGEHOERIGKEIT . . . . . . . . . . . . 201 15 INHALTSVERZEICHNIS SEITE 10. STASI-TAETIGKEIT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202 11. VORSTRAFEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204 12. LAUFENDE ERMITTLUNGS- UND STRAFVERFAHREN . . . . . . . . . . 205 13. FUEHRUNGSZEUGNIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207 14. EINKOMMENS- UND VERMOEGENSVERHAELTNISSE . . . . . . . . . . 208 15. WEHR- BZW. ERSATZDIENST. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209 16. LETZTES GEHALT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 17. FAMILIENVERHAELTNISSE/FAMILIENPLANUNG . . . . . . . . . . . . . . 212 18. MOBILITAET/FLEXIBILITAET . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213 19. WETTBEWERBSVERBOT/FRUEHESTMOEGLICHER ARBEITSANTRITT . . 214 20. FRUEHERE BESCHAEFTIGUNGEN (ZUVOR-BESCHAEFTIGUNG) . . . 214 21. NEBENTAETIGKEITEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 II. ATYPISCHE FRAGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 III. OFFENBARUNGSPFLICHT AUCH OHNE BEFRAGUNG?. . . . . . . . . . . . . 217 G. ABLEHNUNG VON BEWERBUNGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 I. NACHWEIS VON DISKRIMINIERUNG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 1. BEGRUENDUNGSPFLICHT DES ARBEITGEBERS/ AUSKUNFTSANSPRUCH DES BEWERBERS? . . . . . . . . . . . . . . . . 219 2. BEWEISERLEICHTERUNG (§ 22 AGG) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 3. FALLSTRICKE BEI DER BEWERBUNG VON SCHWERBEHINDERTEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223 4. MOTIVBUENDEL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225 II. ENTSCHAEDIGUNG UND SCHADENSERSATZ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 1. SCHADENSERSATZ BEI VERMOEGENSSCHADEN. . . . . . . . . . . . . . 228 2. ENTSCHAEDIGUNG BEI NICHTVERMOEGENSSCHADEN . . . . . . . . . 230 3. AGG-HOPPING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232 III. ERSTATTUNG VON VORSTELLUNGSKOSTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 IV. VERBLEIB DER BEWERBUNGSUNTERLAGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 H. VERTRAGSVERHANDLUNGEN UND VERTRAGSABSCHLUSS . . . . . . . . . . . . . 239 I. VERTRAGSVERHANDLUNGEN UND VERTRAUENSSCHUTZ . . . . . . . . . . . 239 1. SCHADENSERSATZ BEI NICHTEINSTELLUNG. . . . . . . . . . . . . . . . 240 2. SCHADENSERSATZ BEI EINSTELLUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242 II. ARBEITSVERTRAG UND NACHWEISGESETZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 1. NACHWEISGESETZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244 2. BEFRISTETES ARBEITSVERHAELTNIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247 16 INHALTSVERZEICHNIS SEITE III. ARBEITSPROBE ODER PROBEZEIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248 1. ARBEITSPROBE/ASSESSMENT CENTER/TRAINING . . . . . . . . . . 248 2. PROBEZEIT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250 J. BETEILIGUNG DES BETRIEBSRATS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 I. UMFANG DER UNTERRICHTUNGSPFLICHT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254 1. ERFORDERLICHE BEWERBUNGSUNTERLAGEN . . . . . . . . . . . . . 255 2. INFORMATIONEN UEBER EINSTELLUNGSGESPRAECH . . . . . . . . . . . 256 3. VERTRAULICHKEITSWUNSCH DES BEWERBERS. . . . . . . . . . . . . . 257 II. ZUSTIMMUNGSVERWEIGERUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258 III. ZUSTIMMUNGSVERWEIGERUNGSGRUENDE NACH § 99 II BETRVG . . . 259 1. VERSTOSS GEGEN GESETZ/TARIFVERTRAG . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 2. VERSTOSS GEGEN AUSWAHLRICHTLINIE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264 3. BENACHTEILIGUNGSVERBOT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264 4. ERFORDERLICHE AUSSCHREIBUNG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 IV. VORLAEUFIGE EINSTELLUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 268 LITERATURVERZEICHNIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271 STICHWORTVERZEICHNIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273
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