Einführung variabler Vergütungssysteme, insbesondere in Form entgeltlicher Zielvereinbarungen, in bestehende betriebliche Strukturen: soziologische Betrachtung unter Einschluß arbeitsrechtlicher Fragen
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Saarbrücken
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| adam_text | Entgeltliche Zielvereinbarungen als eine besondere variable Vergütungsform sind in
deutschen Unternehmen im Vordringen. Oft werden sie als Instrument modemer Perso¬
nalführung gelobt. Die Einschätzungen über ihre betrieblichen Auswirkungen sind geteilt,
Jubel und Katzenjammer wechseln sich ab. Auch ihre rechtliche Einordnung und die
Voraussetzungen ihrer Einführung und laufenden Anwendung bereiten Schwierigkeiten,
einschlägige Rechtsprechung ist noch immer spärlich.
Der Verfasser setzt sich in seiner Arbeit mit den betroffenen soziologischen und rechtli¬
chen Themenbereichen gleichermaßen auseinander. Methodisch handelt es sich um eine
Literaturanalyse, deren Ergebnisse er durch weitere Erkundungen und durch die Auswer¬
tung empirischer Untersuchungen absichert. Vor dem Hintergrund eines sich in unserer
Gesellschaft zunehmend durchsetzenden neoliberalistischen Gedankenguts identifiziert
er das Phänomen Zielvereinbarung als Rationalisierungsmaßnahme. Es ist Ausdruck des
Wunsches der Unternehmen, daß ihre Mitarbeiter zunehmend als „Intrapreneure oder als
„Unternehmer im Unternehmen agieren sollen. Ihre Gehaltsentwicklung wird so Chancen,
aber vor allem neuen Risiken ausgesetzt. Das Recht als gesellschaftliches Subsystem
hat diese Entwicklung innerhalb des Subsystems Wirtschaft noch nicht nachvollzogen,
nach Auffassung des Verfassers handelt es sich nach wie vor um Arbeitsverhältnisse.
Die betrieblichen Auswirkuhgen von entgeltlichen Zielvereinbarungen werden vom ihm
anhand seiner Untersuchungsergebnisse kritisch eingestuft. Trotzdem werden sie sich
nach seiner Meinung künftig mehr und mehr durchsetzen. Sie sind so ein Instrument, das
dazu beitragen wird, daß sich in der Zukunft ein neuer Arbeitskrafttypus des .Arbeitskraft¬
unternehmers herausbilden wird.
Jörg Berwanger, geboren 1959 in Oberkirchen im Saarland.
Nach erstem juristischen Staatsexamen 1986 folgte die Refe¬
rendarzeit, zweites juristisches Staatsexamen 1989. Danach
fünfeinhalb Jahre Tätigkeit als Geschäftsführer bei einem Ar¬
beitgeberverband, seit 1995 mit verschiedenen wirtschafts¬
juristischen Tätigkeitsbereichen (Justitiar, Umweltschutzbe¬
auftragter; zuletzt Revision und Datenschutzbeauftragter) in
Unternehmen betraut Promotion zum Dr. jur. (2000). Seit
1991 Mitautor eines Steuerberaterbranchenhandbuchs;
Veröffentlichung wissenschaftlicher Aufsätze; Mitautor eines
Kommentars zum neuen SchwarzArbG (2005).
Gliederung
Literaturverzeichnis XI
1. Einführung und Formulierung von Leitfragen 1
2. Thematische Einordnungen und Methodisches 19
2.1 Soziologischer Themenbereich 19
2.2 Arbeitsrechtlicher Themenbereich 22
2.3 Methode und Gang der Untersuchung 25
3. Variable Vergütungssysteme - Formen,
Funktionen, Begründungen 31
3.1 Variable Vergütungssysteme 31
3.1.1 Definition und theoretische Begründung -
die Agenturtheorie 31
3.1.2 Oberblick über variable Systeme 36
3.1.2.1 Prämienlohn 36
3.1.2.2 Akkord 37
3.1.2.3 Pauschal-und Pensumlohn 37
3.1.2.4 Programmlohn 3 8
3.1.2.5 Provision 38
3.1.2.6 Gewinnbeteiligung/Tantieme 39
3.1.2.7 Bonus 39
3.1.2.8 Incentive 39
3.1.2.9 Sonderzuwendungen/Gratifikationen 40
3.1.2.10 Entgelt-Verwendungssysteme (Cafeteria) 40
3.1.2.11 Arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Alters¬
versorgung 41
3.1.2.12 Deferred Compensation 41
3.1.2.13 Mitarbeiterbeteiligung 41
3.1.3 Kausale und finale Lohnfindungsmethode und
allgemeine Komponenten bei der Arbeitsentgeltdifferen¬
zierung 42
3.1.3.1 Arbeitsbegriff/kausale und finale Lohnfindungs¬
methode 42
3.1.3.2 Komponenten bei der Arbeitsentgeltdifferenzierung 43
3.2 Der Leistungsbegriff im Zusammenhang mit der
Entwicklung eines gerechten Entlohnungssystems 45
3.3 Speziell zur Motivationswirkung von monetären
Anreizen 52
VIII
3.4 Variable Vergütungssysteme und Lohn als Status¬
symbol 56
3.5 Zusammenfassung 58
4. Entgeltliche Zielvereinbarungssysteme -
Ein variables Vergütungssystem 58
4.1 Zielvereinbarung - Definition und ihre Funktion
als Führungs- und Entlohnungsinstrument 58
4.2 Zielvereinbarungen - Theoretische Herleitung und
organisationssoziologische Zusammenhänge 63
4.2.1 MBO und andere Ansätze 63
4.2.2 Organisationssoziologische Implikationen des MBO
und in der heutigen Untemehmenswirklichkeit
vielfach anzutreffende „Zielkultur 68
4.3 Konkret: Wie sollen entgeltliche Zielvereinbarungen
nach ihrer systematischen Konzeption funktionieren? 73
4.3.1 Zielbegriff und Zielarten 73
4.3.2 Allgemeine Anforderungen an Ziele 77
4.3.3 Das Verfahren 78
4.3.4 Speziell: Anwendbarkeit von entgeltlichen Ziel¬
vereinbarungen bei einer Teamstruktur und das
Konkurrenzprinzip 87
4.4 Zusammenfassung 93
5. Entgeltliche Zielvereinbarungen als Instrument
betrieblicher Rationalisierung 94
5.1 Entgeltliche Zielvereinbarungen sind Ausdruck
einer neuen Form von sozialer Rationalisierung 94
5.1.1 Allgemeiner Literaturüberblick und Zusammen¬
fassung des Diskussionsstands 94
5.1.2 Zum Rationalisierungsbegriff und seiner praktischen
Anwendung in Produktion und Managementtheorien 95
5.1.3 Einordnung von entgeltlichen Zielvereinbarungen 106
5.2 Rationalisierung in Form von Taylorismus 107
5.2.1 Taylorismus 107
5.2.2 Entgeltliche Zielvereinbarungen sind eine Art
von Taylorismus in neuem Gewand 109
6. Die Einführung entgeltlicher Zielvereinbarungen
in bestehende Betriebsstrukturen 112
6.1 Organisatorische Voraussetzungen, Bedingungen
und Probleme 112
IX
6.2 Rolle von Gewerkschaften und Betriebsräten bei
der Einführung von entgeltlichen Zielvereinbarungssyste¬
men 117
6.3 Konkrete Erfahrungen mit entgeltlichen Zielvereinbarun¬
gen 122
6.3.1 Literaturanalyse 122
6.3.1.1 Untersuchungsdesign 122
6.3.1.2 Konkrete Textrundstellen 124
6.3.2 Empirische Untersuchungen 146
6.3.3 Weitere eigene Befragungen des Verfassers 161
6.3.4 Fazit 165
6.4 Arbeitsrechtliche Aspekte von entgeltlichen Ziel¬
vereinbarungen 170
6.4.1 Zur Rolle des Rechts bei der Einführung von
„neuen Welten in Unternehmen 170
6.4.1.1 Zusammenspiel von Recht und Wirtschaft in
der Gesellschaft 170
6.4.1.2 Der sog. binäre Code des Rechts 174
6.4.2 Nach welchen Kriterien richtet sich die Ein¬
führung entgeltlicher Zielvereinbarungssysteme? 176
6.4.2.1 Kollektives Arbeitsrecht - Tarifvertragsgesetz und
Betriebsverfassungsgesetz 176
6.4.2.1.1 Einschlägige Regelungen im BetrVG 177
6.4.2.1.2 Das Messen von Tarifverträgen und Betriebs¬
vereinbarungen an höherrangigem Recht (Gesetz) 178
6.4.2.2 Individualarbeitsrecht 181
6.4.2.2.1 Das Messen einer einzelvertraglichen Abrede
an höherrangigem Recht 181
6.4.2.2.2 Es existieren „Vorkehrungen im Arbeitsvertrag 182
6.4.2.2.3 Einseitige arbeitgeberseitige Durchsetzung durch
Ausübung des Direktionsrechts oder durch
Änderungskündigung? 184
6.4.2.2.4 Vertragsrechtliche Umsetzung und Gestaltungs¬
möglichkeiten 186
6.4.2.2.5 Besonderheiten bei atypischen bzw. bei nicht
vorhergesehenen Kausalverläufen 187
6.4.2.3 Rechtlicher Charakter von entgeltlichen Zielverein¬
barungen - verliert ein Arbeitsverhältnis durch deren
Einführung (teilweise) diesen rechtlichen Charakter? 188
6.5 Arbeitnehmer vs. Intrapreneur - welche Konse¬
quenzen erbringt dieser Widerspruch aus Sicht der
Literatur für die Mitarbeiter und die Unternehmer? 189
6.5.1 Zusammenfassung der bisherigen Befunde 189
X
6.5.2 Konkrete Konsequenzen für Mitarbeiter und
Unternehmen 193
7. Die gesellschaftlichen Auswirkungen der Einführung
von entgeltlichen Zielvereinbarungssystemen
- eigene kritische Bewertung 196
7.1 Entgeltliche Zielvereinbarungen in rechtlicher Sicht 196
7.1.1 Abgrenzung Arbeitsvertrag/Werkvertrag 196
7.1.2 Entgeltliche Zielvereinbarungen sind nicht
sittenwidrig im Sinne von § 138 BGB 200
7.1.3 Erleichterte Kündigungsmöglichkeit für den
Arbeitgeber durch Zielvereinbarungen 202
7.1.4 Erwiderungen zu sonstigen Rechtsfragen 206
7.1.4.1 BetrVG 206
7.1.4.2 Erwiderungen gegenüber fremden Rechts¬
meinungen zu Spezialfragen 208
7.2 Entgeltliche Zielvereinbarungen in betrieblicher Sicht 210
7.2.1 Zum „politischen Hintergrund von entgeltlichen
Zielvereinbarungen 211
7.2.2 Punktuelle Darstellung von Einzelaspekten 218
7.3 Ausblick 232
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