Demotivation - Remotivation: wie Leistungspotenziale blockiert und reaktiviert werden
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Luchterhand
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Inhaltsverzeichnis X
Abbildungsverzeichnis XXV
Kapitel I. Einführung, Gesamtzusammenfassung, Manual 1
Teil A Konzeptionelle Grundlagen und Theorien 53
Kapitel II. Bezugsrahmen, Grundbegriffe, Dimensionen und
Indikatoren zur Demotivation und Remotivation 57
Kapitel III. Theoretische Ansätze zur Erklärung von Demotivation
und Remotivation 94
Teil B Empirik 173
Kapitel IV. Empirische Untersuchungen zu Motivationsbarrieren . 177
Teil C Gestaltungspraxis 283
Kapitel V. Prävention gegen Demotivation 289
Kapitel VI. Strukturell systemische Führung und personal¬
politische Maßnahmen zum Demotivationsabbau
und Remotivation 301
Kapitel VII. Interaktiv direkte Führungsbeziehungen und
Demotivationsabbau bzw. Remotivierung 415
Kapitel VIII.Mitunternehmertum als integriertes Transformations¬
modell zur Demotivationsüberwindung und
Remotivation 444
Kapitel IX. Grenzen des Demotivationsabbaus und der
Remotivation 463
Literaturverzeichnis 491
Stichwortverzeichnis 585
IX
Inhaltsverzeichnis
I. Einführung, Gesamtzusammenfassung, Manual 1
1. Einführung 1
2. Gesamtzusammenfassung 7
2.1. Grundlagen und Grundfragen 8
2.2. Theoretische Erklärungsansätze zu Ursachen, Folgen
I und Entwicklungen von Demotivation 15
2.3. Empirische Analysen zu Motivationsbarrieren 22
2.4. Gestaltungsansätze 32
2.5. Handlungs und Forschungsbedarf 42
3. Manual Komprimierte Gestaltungsempfehlungen zur
Vermeidung und Verminderung von Demotivation 44
3.1. Leitsätze für Mitarbeiter, Führungskräfte und die
Personalabteilung 44
3.2. Gestaltungsansätze zur strukturellen und interaktiven
Führung 47
3.3. Gestaltungsansätze zu den zentralen Motivationsbarrieren
unserer Umfragen 49
Teil A Konzeptionelle Grundlagen und Theorien 53
II. Bezugsrahmen, Grundbegriffe, Dimensionen und
Indikatoren zur Demotivation und Remotivation 55
1. Bezugsrahmen zur Demotivation und Remotivation 55
X 2. Grundbegriffe: Identifikation, Motiv, Motivation und
Motivierung 57
3. Phänomen, Begriff und Wirkungen der Demotivation 60
4. Phänomen und Begriff der Remotivation und der
Remotivierung 69
5. Dimensionen der Demotivation und der Remotivation .... 71
6. Demotivationsindikatoren und Remotivationsbedarf 75
7. Einflussfelder demotivationalen und remotivationalen
Verhaltens 77
8. Dimensionen und Arten von Demotivationskonflikten 79
9 Demotivation im Zusammenhang mit Mikropolitik 83
10. Gestaltungsrahmen für strukturell systemische und
interaktive Führung 86
XI
III. Theoretische Ansätze zur Erklärung von Demotivation
und Remotivation 92
1. Arbeitszufriedenheitsforschung 92
2. Stressforschung 97
3. Inhaltsorientierte Motivationstheorien 100
3.1 Maslows Bedürfnismodell 101
3.2 Alderfers Motivationstheorie 103
3.3 Herzbergs Zweifaktorentheorie 105
3.4 McClellands Bedürfnisfaktoren 108
3.5 Kritische Würdigung an McClellands Ansatz 110
4. Prozesstheorien der Motivation und ihre Bedeutung für
Demotivation und Remotivation 112
4.1 Der Anreiz Beitrags Ansatz 113
4.2 Erwartungs Valenz Modell von Vroom 115
4.3 Gleichheitstheorie von Adams und Demotivation bzw.
Remotivation 120
4.4 Attributionstheorien 121
4.5 Zielsetzungstheorien und Demotivation bzw. Remotivation 124
4.6 Gesamtbeurteilung der Prozesstheorien zur Demotivation
und Remotivation 126
5. Die Bedeutung »psychologischer Verträge« 129
6. Theorien der kognitiven und emotionalen Dissonanz 131
6.1 Theorie der kognitiven Dissonanz 132
6.2 Theorie der emotionalen Dissonanz 135
6.3 Kognitive und emotionale Dissonanzen und das
»Flow Erleben« 137
6.4 Zusammenhänge von Dissonanz, Reaktanz und
Demotivation 138
7. Willenstheorien und Eskalationsmodell 140
8. Entfremdung und innere Kündigung 143
9. Systemischer Integrationsansatz zur Demotivation und
Remotivation 147
Anmerkungen, Literaturhinweise, Endnoten zu Teil A 152
Teil B Empirik 173
IV. Empirische Untersuchung und theoretische Analysen zu
Motivationsbarrieren 175
1. Das Forschungsdesign 175
2. Gesamtergebnisse der empirischen Untersuchung zu
Motivationsbarrieren 180
VTT
2.1 Potenziell besonders starke Motivationsbarrieren 180
2.2 Aktuelle Motivationsbarrieren 181
2.3 Vergleich aktueller und potenzieller Motivationsbarrieren.. 189
2.4 Bilanzierung und Verluste durch Motivationsbarrieren .... 189
2.5 Motivationsbarrieren im Zusammenhang ihrer
Bezugsebenen 190
3. Einzelergebnisse empirischer Untersuchungen 192
3.1 Personale Motivationsbarrieren 193
3.2 Interpersonelle Motivationsbarrieren 209
3.3 Strukturell organisationale Motivationsbarrieren 225
4. Einflusskontexte der Motivationsbarrieren 235
4.1 Arbeitskontext 236
4.2 Beziehungskontext 241
4.3 Kulturkontext 254
5. Grenzen der empirischen Untersuchung 259
6. Gesamtwirtschaftliche und gesellschaftlich kulturelle
Makroebene der Demotivation 261
6.1 Gesamtwirtschaftlicher Kontext der Demotivation 261
6.2 Folgen und Kosten der Demotivation aus ökonomischer
Sicht 262
6.3 Sozio kultureller Kontext der Demotivation 262
Anmerkungen, Literaturhinweise, Endnoten zu Teil B 269
Teil C Gestaltungspraxis 283
V. Prävention gegen Demotivation 287
1. Formen der Sinnvermittlung zur Demotivationsprävention 289
2. Strukturelle Prävention durch Gestaltung der
Organisationskultur 290
3. Frühwarnsystem zur strategischen Demotivations
erkennung 291
4. Aufbau und Sicherung von Umsteuerungspotenzialen
(»slacks«) zur organisationalen Demotivationsprävention.. 292
5. Demotivationsberücksichtigende Personalauswahl,
pflege und förderung 293
6. Führungsspezifische Prävention von Demotivation 295
VI. Strukturell systemische Führung zu Demotivations
abbau und Remotivation 299
1. Kulturgestaltung zum Demotivationsabbau und
Remotivation 301
XIII
1.1 Verankerung und Umsetzung (re )motivationsrelevanter
Werte in Unternehmens und Führungsgrundsätzen 302
1.2 Praxis eines kulturbewussten und symbolischen
Managements 305
1.3 Unterschiedliche Ansätze zur Kulturgestaltung von
Organisationen 307
1.4 Grenzen kultureller Steuerung und Bedeutung der
Kooperationskultur 309
1.5 (Re )Identifikation und Wiedergewinnung des
Commitments 310
2. Strategiegestaltung zum Demotivationsabbau und
Remotivation 322
2.1 Phasenzyklische Abbaustrategie 323
2.2 Ermächtigungsstrategien 326
2.3 Ressourcenverfügbarkeit 330
2.4 Honorierungs und Anreizsysteme 334
2.5 Intrinsische und extrinsische Orientierung 340
2.6 Strategien der Konflikthandhabung 344
3. Organisationsgestaltung zu Demotivationsabbau und
Remotivation 351
3.1 Organisationale Steuerungskonfigurationen und
Führungsorganisation 352
3.2 Erweiterung der Handlungsspielräume und Formen
der Selbstorganisation 356
3.3 Laterale Netzwerke zur Demotivationsüberwindung 365
3.4 Organisationsentwicklung zu Demotivationsabbau
bzw. Remotivation 367
3.5 Organisationales Lernen und Wissensmanagement
zu Demotivationsabbau und Remotivation 373
4. Gestaltung der qualitativen Personalstruktur und
entwicklung zu Demotivationsabbau und Remotivation .. 379
4.1 Personalselektion und beurteilung 379
4.2 (Re )Qualifizierung und Weiterbildung 382
4.3 Personalentwicklung 385
4.4 Coaching 392
4.5 Unterstützung des »Demotivations Copings« 397
4.6 Supervision zum Demotivationsabbau und Remotivation . 402
4.7 Counseling und Employee Assistance Center zum
Demotivationsabbau und zur Remotivation 404
4.8 Mentoring 407
4.9 Promotoren für Demotivationsabbau und Remotivation .. 409
YIV
VII. Interaktiv direkte Führungsbeziehungen und
Demotivationsabbau bzw. Remotivierung 413
1. Führungsbeziehungen und Demotivation 414
2. Situative Gestaltung der Führungsbeziehungen zur
Demotivationsüberwindung und Remotivation 416
2.1 Die Bedeutung des zielgruppenspezifischen
Reifegradansatzes 416
2.2 Möglichkeiten und Grenzen situativer Führung 419
3. Prosoziale und partizipative Führungsbeziehungen 420
3.1 Die Bedeutung einer Vertrauenskultur für
Führungsbeziehungen 420
3.2 Zielvereinbarungen und Mitarbeitergespräch als
partizipative Führungspraxis 422
4. Einzelne Führungsstile in Beziehung zu Demotivation
bzw. Remotivation 423
4.1 Autoritär Patriarchalische Führung 424
4.2 Konsultative Führungskonzepte 426
4.3 Kooperative Führung 429
4.4 Delegative Führung 431
VIII. Mitunternehmertum als integrierter Ansatz zur
Demotivationsüberwindung und Remotivation 442
1. Konzept des Mitunternehmertums 443
2. Aktivierung mitunternehmerischer Schlüsselkompetenzen
zur Demotivationsüberwindung und Remotivation 447
3. Förderung der Selbstentwicklung und Selbst Remotivation 453
4. Extra Rollenverhalten und Demotivation bzw.
Remotivation 455
5. Grenzen des Demotivationsabbaus und der Förderung
von Remotivation durch Mitunternehmertum 457
IX. Grenzen des Demotivationsabbaus und der Remotivation 461
Anmerkungen, Literaturhinweise, Endnoten zu Teil C 466
Literaturverzeichnis 491
Stichwortverzeichnis 585
XV
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Bezugsrahmen zur Demotivation und Remotivation 56
Abb. 2: Bezugsebenen der Demotivation 63
Abb. 3: Dimensionen der Demotivation 73
Abb. 4: Kontinuum der Demotivation 74
Abb. 5: Einflussfelder demotivationalen Verhaltens 78
Abb. 6: Konfliktursachen lateraler Kooperation in
Großunternehmen 81
Abb. 7: Strukturelle und interaktive Führung zum
Demotivationsabbau und Remotivation 87
Abb. 8: Menschenbilder nach Schein 89
Abb. 9: Unreife Reife Kontinuum nach Argyris 91
Abb. 10: Typen von Mitarbeitern je nach Verhaltensmuster im
Umgang mit Ansprüchen 94
Abb. 11: Typologie der Arbeitszufriedenheit von Agnes
Bruggemann 96
Abb. 12: Bedürfnisgruppen nach Dringlichkeit und Phase im
Lebenszyklus 101
Abb. 13 Alderfers Hypothesen zur Frustration 104
Abb. 14: Herzbergs Auswertungsergebnis 106
Abb. 15: Motivatoren nach Herzberg 106
Abb. 16: Hygienefaktoren nach Herzberg 107
Abb. 17: Folgen unterschiedlicher Kausalattribuierung 122
Abb. 18: »High Performance Cycle« 125
Abb. 19: Gesamtübersicht zu prozesstheoretischen Ansätzen 128
Abb. 20: Typologie relevanter psychologischer Verträge 130
Abb. 21: Strategien zur Reduktion von Dissonanz 134
Abb. 22: Kognitive und emotionale Dissonanzerfahrungen im
Verhältnis zur Demotivation 134
Abb. 23: Ein Flow Modell 139
Abb. 24: Elemente der Flow Erfahrung 139
Abb. 25: Vereinfachtes Grundmodell der Motivation und Volition . 141
Abb. 26: Auswirkungen auf die Persönlichkeit des innerlich
Gekündigten 147
Abb. 27: Rekursive und zirkuläre Prozesse der Demotivation 150
Abb. 28: Fragebogen zu Motivationsbarrieren 178
Abb. 29: Gesamtergebnisse der empirischen Untersuchungen zu
potenziellen Motivationsbarrieren 181
XVII
Abb. 30: Gesamtergebnisse der empirischen Untersuchungen zu
aktuellen Motivationsbarrieren 182
Abb. 31: Gesamtergebnisse zu Unterpunkten aktueller
Motivationsbarrieren 187
Abb. 32: Vergleich von aktuellen mit potenziellen
Motivationsbarrieren 189
Abb. 33: Bilanzierung und Verluste durch Motivationsbarrieren... 191
Abb. 34: Untersuchte potenzielle Motivationsbarrieren in
verschiedenen Bezugsebenen 191
Abb. 35: Untersuchte aktuelle Motivationsbarrieren in
verschiedenen Bezugsebenen 191
Abb. 36: Personale Demotivationsfaktoren 194
Abb. 37: Interpersonelle Demotivationsfaktoren 209
Abb. 38: Korrelationszusammenhänge der Arbeitskoordination ... 215
Abb. 39: Strukturell bestimmte Demotivation in der Organisation. 226
Abb. 40: Korrelationen der Organisationskultur 230
Abb. 41: Einflusskontexte der Motivationsbarrieren 235
Abb. 42: Korrelationen des Arbeitskontextes 236
Abb. 43: Kernmerkmale und Folgen demotivierender
Arbeitsprozesse 237
Abb. 44: Merkmale der Aufgabengestaltung und deren
Demotivationsproblematik 238
Abb. 45: Korrelationen des Beziehungskontextes 241
Abb. 46: Korrelationen des Kulturkontextes 254
Abb. 47: Das FOSI Prinzip 257
Abb. 48: Wandel berufsbezogene Orientierungsmuster 266
Abb. 49: Lebensorientierung der Deutschen 267
Abb. 50: Zur Prävention und Therapie potenzieller bzw. aktueller
Demotivatoren 286
Abb. 51: Gesamtergebnisse der empirischen Untersuchungen zu
potenziellen und aktuellen Motivationsbarrieren 288
Abb. 52: Massnahmen zur Prävention von Demotivation 298
Abb. 53: Strukturelle und interaktive Führung zum
Demotivationsabbau und Remotivation 299
Abb. 54: Dimensionen strukturell systemischer Kontextgestaltung
zu Demotivationsabbau und Remotivation 300
Abb. 55: Fragebogen zur Identifikation 313
Abb. 56: (Re )Identifikationsstrategien 316
Abb. 57: Instrumente und Maßnahmen der
(Re ) Identifikationspolitik 318
Abb. 58: Phasenzyklus zum systematischen Demotivationsabbau.. 323
Abb. 59: Beispiel einer Analyse von Demotivationskosten 325
XVIII
Abb. 60: Dimensionen des Empowerments für den
Demotivationsabbau und Remotivation 328
Abb. 61: Leitfragen zum Empowerment für Demotivationsabbau
und Remotivation 329
Abb. 62: Gerechtigkeitsdimensionen der Vergütung 336
Abb. 63: Materielle Honorierungssysteme 338
Abb. 64: Materieller Beteiligungssysteme für Mitarbeiter 338
Abb. 65: Regeln zur selbststeuernden Konfliktbewältigung 347
Abb. 66: Erweiterte Steuerungs und Führungskonfiguration 354
Abb. 67: Handlungsspielräume im Zusammenhang mit Zielen
und Rückmeldungen 357
Abb. 68: Fünf Lernfähigkeiten nach Senge 376
Abb. 69: Typologie von Mitarbeitern nach mitunternehmerischer
Kompetenz 391
Abb. 70: Grundmuster eines Demotivations Coachings 395
Abb. 71: Grundfragen und regeln für das Demotivationsgespräch . 400
Abb. 72: Feedback Regeln für ein Demotivationsgespräch 400
Abb. 73: Coaching und Mentoring im Vergleich 408
Abb. 74: Funktionen und Einfluss verschiedener Promotorentypen 411
Abb. 75: Strukturelle und interaktive Führung zum
Demotivationsabbau und Remotivation 413
Abb. 76: Das Reifegradmodell von Hersey/Blanchard 417
Abb. 77: Einflussfaktoren auf Führungsstil und Führungserfolg ... 419
Abb. 78: Führungsstiltypologie nach Wunderer 424
Abb. 79: Ziele und Funktionen einer Führung durch
Zielvereinbarung 434
Abb. 80: Kriterien bzw. Gesprächsinhalte zur Operationalisierung
von Zielvereinbarungen 435
Abb. 81: Komponenten transformationaler Führung 438
Abb. 82: Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer
ein Förderungsprozess 444
Abb. 83: Mitunternehmerische Schlüsselkompetenzen 448
Abb. 84: Beispiele motivationaler Aspekte für Gestaltungs ,
Handlungs und Sozialkompetenzen 450
Abb. 85: Ansatzpunkte zur Förderung der Komponenten des
Mitunternehmertums und Demotivationsüberwindung .. 453
XIX
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