Ziele von Führungsnachwuchskräften: berufliche Entwicklung nach der Einarbeitung
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Hampp
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsverzeichnis VII
INHALTSÜBERSICHT
Vorwort V
1 Einleitung 1
2 Theoretischer Hintergrund 4
3 Design und Operationalisierung 72
4 Ergebnisse der empirischen Untersuchung 109
5 Zusammenfassung und Interpretation 166
6 Ausblick 181
7 Literaturverzeichnis 183
8 Abbildungs- und Tabellenverzeichnis 197
1
w
Inhaltsverzeichnis . «P
INHALTSVERZEICHNIS
Vorwort
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Individuum und Organisation *
2.1.1 Mitarbeitermodelle
2.1.2 Modelle und Theorien der Passung von Individuum und Organisation
q
2.1.2.1 Presthus Typologie der Anpassung
2.1.2.2 Motivationale Strukturen von Organisationen nach Katz und Kahn
13
2.1.3 Modelle des Person-Environment-Fit
2.1.3.1 Passung auf mehreren Ebenen
2.1.3.2 Herstellung von Passung auf einer Ebene
21
2.1.4 Zusammenfassung
23
2.2 Organisationale Sozialisation von Führungsnachwuchskräften
23
2.2.1 Zum Verständnis organisationaler Sozialisation
24
2.2.2 Sozialisation in den ersten Berufsjahren
2.2.2.1 Personalauswahl (Selektion) als Ersatz für Sozialisation?
2.2.2.2 Welche Rolle spielt das Individuum im Sozialisationsprozeß?
2.2.2.3 Was muß ein Organisationsmitglied lernen, um dazu zu gehören ?
2.2.2.4 Sozialisation als Prozeß - Phasenmodelle 3
33
2.2.2.5 Empirische Untersuchungen zur Sozialisation von Hochschulabsolventen
Xj
2.2.3 Organisationskultur als Mechanismus der Sozialisation
2.2.3.1 Organisationskultur als Mittel der Erklärung und Gestaltung 8
organisationalen Handelns
2.2.3.2 Scheins Drei-Ebenen-Modell der Organisationskultur
2.2.3.3 Organisationale Praktiken nach Hofstede 4
2.2.4 Zusammenfassung
Inhaltsverzeichnis , IX
2.3 Berufliche Ziele aus Sicht der Motivationspsychologie 44
2.3.1 Motivation und Handeln in Organisationen 45
2.3.1.1 Das Rubikon-Modell der Motivation 45
2.3.1.2 Einordnung von Ansätzen der Motivation in Organisationen 48
2.3.2 Arbeitsmotivation und Ziele - zentrale Ansätze 53
2.3.2.1 Ziele und Intentionen - einige Begriffsklärungen 53
2.3.2.2 Theory of planned behavior 54
2.3.2.3 Theorie der Zielsetzung und High Performance Cycle 57
2.3.2.4 Selbstwirksamkeit als Teil der Selbstregulation 62
2.3.3 Zusammenfassung 63
2.4 Gesamtüberblick und Hypothesenbildung 64
2.4.1 Zusammenfassung der theoretischen Ausführungen 65
2.4.2 Untersuchungshypothesen 67
3 Design und Operationalisierung 72
3.1 Design der Studie 72
3.1.1 Selektion und Sozialisation des Führungsnachwuchses -
eine Befragung akademischer Berufseinsteiger 72
3.1.2 Strategien der Selektion und Sozialisation von Führungsnachwuchskräften 77
3.1.3 Verknüpfung von Führungsnachwuchskräfte- und Organisationsbefragung 79
3.2 Operationalisierung der Variablen 81
3.2.1 Beschreibung organisationaler Merkmale 84
3.2.1.1 Branche des Unternehmens 84
3.2.1.2 Tätigkeitsbereich 85
3.2.1.3 Mitarbeiteranzahl 86
3.2.1.4 Organisationale Ziele 86
3.2.1.5 Einarbeitung und Unterstützung 87
3.2.1.6 Organisationskultur - Organisationale Praktiken 88
3.2.2 Variablen der Motivation 91
3.2.2.1 Berufsorientierung 91
3.2.2.2 Berufliche Ziele 95
3.2.3 Berufliche Einstellungen 105
3.2.3.1 Arbeitszufriedenheit 105
3.2.3.2 Organisationale Verbundenheit (Organizational Commitment) 106
3.2.3.3 Übereinstimmung mit organisationalen Zielen - Identifikationsbereitschaft 107
3.2.4 Selbstwirksamkeit 108
1
Inhaltsverzeichnis -Mm
4 Ergebnisse der empirischen Untersuchung *
4.1 Deskriptive Ergebnisse: Stichprobe W
4.1.1 Organisationen ^y
4.1.2 Führungsnachwuchskräfte
4.2 Ziele in Organisationen - Ziele von Organisationen ^
171
4.2.1 Individuelle Ziele in Organisationen J
4.2.1.1 ... aus Sicht der Organisationen u
4.2.1.2 ... aus Sicht der Führungsnachwuchskräfte *
4.2.1.3 ... im Vergleich von Organisationen und Führungsnachwuchskräften I
4.2.2 Ziele von Organisationen
4.3 Hypothesengeleitete Ergebnisdarstellung
4.3.1 Berufsorientierungen und berufliche Ziele aus Sicht der Organisation
4.3.1.1 Berufsorientierungen
13?
4.3.1.2 Beurteilung der Zieldimensionen in Organisationen
4.3.1.3 Zusammenhang zwischen Organisationsmerkmalen ,
und beruflichen Zielen
140
4.3.2 Entscheidung für Ziele als Folge der Berufsorientierung
4.3.2.1 Verteilung der Berufsorientierung
4.3.2.2 Die Wahl von Zielen auf Ebene der Zieldünensionen
143
4.3.2.3 Zusammenhang von Berufsorientierung und Wahl von Zieldimensionen
4.3.3 Wahl von Zielen - Kultur, Selbstwirksamkeit oder Berufsorientäerung?
150
4.3.4 Realisierungserwartung von Zielen
154
4.3.5 Realisierung von Zielen
4.3.6 Auswirkung der Zielrealisierung auf berufliche Einstellungen
4.3.7 Auswirkung der Zielrealisierung auf Selbstwirksamkeit
4.3.8 Wahl von Zielen für das dritte Berufsjahr
Inhaltsverzeichnis XI
5 Zusammenfassung und Interpretation 166
5.1 Zusammenfassung 166
5.2 Interpretation und Diskussion 172
5.2.1 Bezüge zum theoretischen Hintergrund 172
5.2.1.1 Vergleich mit der Theorie des geplanten Handelns 172
5.2.1.2 Vergleich mit Annahmen des High Performance Cycle 174
5.2.1.3 Bezüge zur Sozialisationsforschung 175
5.2.2 Erkenntnisse für die Organisationspraxis 176
5.2.2.1 Führungsnachwuchskräfte in Organisationen -
am besten karriereorientiert und kooperativ? 176
5.2.2.2 Die Bedeutung von Zielen für Organisationen 178
6 Ausblick 181
7 Literaturverzeichnis 183
8 Abbiidungs- und Tabellenverzeichnis 197
8.1 Abbildungsverzeichnis 197
8.2 Tabellenverzeichnis 198
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