Mobilität und Steuerung in international tätigen Unternehmen: eine theoretische Analyse
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Schäffer-Poeschel
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Inhaltsverzeichnis
I. Einleitung 1
A. Problemstellung 2
B. Gang der Untersuchung 11
C. Persönliche Vorbemerkungen 15
Interludium #1 ix
II. Untersuchungsfeld 20
A. International tätige Unternehmen 20
1. Hauptcharakteristika 20
2. Theoretische Konzeptionen 22
3. Internationale Unternehmensfiihrung 24
B. Internationale Personalarbeit 28
/. Hauptcharakteristika 28
2. Strategischer Rahmen 29
3. Funktionale Speäfika 31
a) Internationaler Personaleinsatz 31
(1) Auswahl 31
(2) Vorbereitung und Training 34
(3) Betreuung während des Auslandsaufenthalts 36
(4) Repatriierung 36
b) Personalentwicklung 38
c) Anreizgestaltung 40
C. Mobilität und Karriere 42
1. Begriffliche Abgrenzung 42
2. Diskussionsfelder intraorganisationaler Mobilität 44
Interludium #2 xii
Inhaltsveneichnis . III. Organisationsspezifische internationale Karrierelogiken 51
A. Theoretische Basis 51
/. Handlungslogiken (KARPIK) 51
a) Hintergrund 52
b) Handlungslogiken 54
c) Bedeutung für die Arbeit 57
2. Organisationale Karrierelogiken (GUNZ) 57
a) Hintergrund 58
b) Organisationale Karrierelogiken 60
c) Bedeutung für die Arbeit 65
3. Theories-in-use (ARGYRIS/SCHÖN) 66
a) Hintergrund 66
b) Theories-in-use 67
c) Bedeutung für die Arbeit 69
4. Emergente Strategien (MINTZBERG) 69
a) Hintergrund 70
b) Emergente Strategien 70
c) Bedeutung für die Arbeit 72
5. Operative Ziele (PERROW) 73
a) Hintergrund 73
b) Operative Ziele 74
c) Bedeutung für die Arbeit 75
B. Beschreibung des Konzepts 76
1. Grundannahmen 76
2. Charakteristik. 78
3. Abgrenzung von verwandten Konzepten 82
Interludium #3 xiv
IV. Steuerung in Organisationen 84
A.Steuerung als zielorientierte Abstimmung 84
1. Klassische betriebswirtschaftliche Organisationslehre 85
a) Koordination und Steuerung als grundlegendes Phänomen in
Organisationen 85
b) Instrumente der Steuerung 87
(1) Technokratische Dimension 87
(2) Personenorientierte Dimension 90
Inhaltsverzeichnis 2. Neuere Entwicklungen 91
a) Systemorientierter Ansatz der Betriebswirtschaftslehre/St.
Galler Beiträge 91
(1) Charakteristika 91
(2) Sicht von Steuerung 93
b) Strategisches Management 95
(1) Charakteristika 96
(2) Strategische Steuerung 97
c) Kulturmanagement 100
(1) Charakteristika 100
(2) Steuerung durch Kultur 102
d) Evolutionäre Führungslehre 104
(1) Charakteristika 104
(2) Sicht von Steuerung 107
B. Steuerung als Selbststeuerung autopoietisch geschlossener
Sozialsysteme 109
/. Theoretische Grundlagen aus der neueren Systemtheorie 109
a) WEICK 109
(1) Zentrale Prozesse des Organisierens 112
(2) Zwei Illustrationen: Räuber Hotzenplotz und kaputtes
Mischpult 116
b) LUHMANN 119
(1) Autopoietische Geschlossenheit, Elemente und
Strukturen 119
(2) Illustration: Flipper-Automat, Pinball-Wizzard und
Nikotinqualm 125
c) KASPER 127
(1) Modell des Organisierens 127
(2) Handhabung von Neuerungen 130
2. Prozesse des (Selbst-)Organisierens 131
3. Zentrale Aspekte des Selbststeuerungsprozesses 135
a) Auseinandersetzung mit der Umwelt 137
(1) Systemische Geschlossenheit als Bedingung für
umweltbezogene Offenheit 137
(2) Notwendige Mannigfaltigkeit vs. interne Komplexität. 139
(3) Vom Rauschen zur systeminternen Operation 141
(4) Verdichtung: Auseinandersetzung mit der Umwelt 143
b) Prozessieren von Mehrdeutigkeit 143
(1) Mehrdeutigkeit in einzelnen Prozessen des
(Selbst-) Organisierens 144
(2) Verknüpfung mehrerer organisationaler Prozesse 146
Inhaltsverzeichnis _ . (3) Retention 150
(4) Verdichtung: Prozessieren von Mehrdeutigkeit 151
c) Interventionen in Systeme 151
(1) Interventionen aus systemtheoretischer Sicht 154
(2) Bedingungen erfolgreicher Intervention 755
(3) Verdichtung: Interventionen in Systeme 157
d) Systemeigenes Reflexionspotential 157
(1) Bedeutung von Selbstreflexion 158
(2) Aufbau von Reflexionskapazität 160
(3) Verdichtung: Systemeigenes Reflexionspotential 162
e) Zusammenfassung: zentrale Elemente systemischer
Selbststeuerung 162
Interludium #4 xvii
V. Wirkungsebenen und - bereiche organisationsspezifischer
internationaler Karrierelogiken 164
A. Individualebene 165
1. Prozesse des (Selbst-)Organisierens auf Individualebene 165
a) Einklammern von Unterschieden 165
b) Gestaltung 168
c) Selektion 170
d) Retention 171
e) Besonderheiten, offene Fragen und zentrale Themata
bezüglich Selbststeuerung 175
2. Internationale Karriereübergänge 181
a) Übersicht über theoretische Zugänge 182
b) Das Konzept der Statuspassage von GLASER/STRAUSS .184
(1) Umkehrbarkeit 185
(2) Zeitlichkeit 187
(3) Form 188
(4) Erwünschtheit 190
(5) Zahlenmäßige strukturelle Bedingungen 192
(6) Multiple Statuspassagen 195
c) Das Modell des Übergangszyklus von NICHOLSON 196
(1) Zyklus des Übergangs 196
(2) Dimensionen von Übergängen 198
d) Prozeßmodell internationaler Karriereübergänge 205
Inhaltsverzeichnis (1) Variablen des Prozeßmodells 205
(2) Zusammenhänge zwischen den Variablen des
Prozeßmodells 211
(a) Komplexität des Anpassungsprozesses 212
(b) Erwünschtheit des Auslandsaufenthalts 219
(c) Auftreten von Umkehrungen 222
(d) Widerstände der Agenten 223
(e) Beeinflußbarkeit des Auslandsaufenthalts 227
(f) Klarheit der Zeitstruktur 230
(g) Existenz von Zwischenstufen 232
(h) Erfahrungstransfer aus früheren Übergängen 235
(3) Das Prozeßmodell in der Übersicht 237
(4) Innere Struktur des Prozeßmodells 239
(a) Relative Bedeutung der Variablen im
Prozeßmodell 239
(b) Kausalschleifen 241
(5) Zentrale Themata bezüglich Selbststeuerung 247
B. Gruppenebene 249
/. Prozesse des (Selbst-)Organisierens auf Gruppenebene 249
a) Einklammern von Unterschieden 249
b) Gestaltung 254
c) Selektion 257
d) Retention 261
e) Besonderheiten, offene Fragen und zentrale Themata
bezüglich Selbststeuerung 264_
2. Kulturell gemischte Arbeitsgruppen 268
a) Besonderheiten kulturell gemischter Arbeitsgruppen 268
(1) Einflußfaktoren für interkulturelles Verstehen 269
(a) Spezifische Wahrnehmungs- und
Interpretationsmuster (Kategorisierungen) 269
(b) Schwierigkeiten auf unterschiedlichen
Kommunikationsebenen 272
(c) Kulturelle Distanz 273
(d) Zeitliche Dimension der Auseinandersetzung mit
neuen Kulturen 275
(e) Persönlichkeitsfaktoren 276
(2) Unterschiede in arbeitsrelevanten Bereichen 276
(3) Stärken/Schwächen kulturell gemischter Arbeits¬
gruppen 279
b) Gruppenentscheidungen: Groupthink-Konzept 280
Inhaltsverzeichnis c) Groupthink in kulturell gemischten Arbeitsgruppen 285
d) Zentrale Themata bezüglich Selbststeuerung 288
C. Organisationsebene 290
1. Prozesse des (Selbst-)Organisierens auf Organisationsebene .290
a) Einklammern von Unterschieden 290
b) Gestaltung 295
c) Selektion 299
d) Retention 303
e) Besonderheiten, offene Fragen und zentrale Themata
bezüglich Selbststeuerung 306
2. Grenzüberschreitende Einheiten 311
a) Charakteristika und Funktionen 314
(1) Distanz zu stärker innenorientierten Organisations¬
mitglieder 316
(2) Prozessieren von Informationen 317
(3) Repräsentation und Einflußnahme auf die Umwelt 319
b) Art der Austauschbeziehung zwischen Organisation und
Umwelt 322
c) Ausfüllen grenzüberschreitender Positionen bzw. Rollen.324
(1) Einflußfaktoren 325
(2) Konsequenzen für Rolleninhaber 329
(3) Zentrale Themata bezüglich Selbststeuerung 330
Interludium #5 xx
VI. Auswirkungen unterschiedlicher organisationsspezifischer inter¬
nationaler Karrierelogiken auf die Steuerung in autopoietisch
geschlossenen Sozialsystemen 332
A. Arten organisationsspezifischer internationaler Karriere¬
logiken 332
1. Dimensionen internationaler Karrieren 334
a) Dimension 1: Personale Steuerung 335
b) Dimension 2: Baustein der Personalentwicklung 338
Inhaltsverzeichnis 2. Typologie organisationsspezifischer internationaler
Karrierelogiken 342
a) Typ 1 - Logik ('Wachhund-, Trouble-Shooting - Logik') .347
(1) Laufbahnen 347
(2) Personaleinsatzstrategien 349
b) Typ 2 - Logik ('Senior-Management-, High-Flyer - Logik' 350
(J) Laufbahnen 351
(2) Personaleinsatzstrategien 352
c) Typ 3 - Logik ('Nachwuchs -, Entwicklungs - Logik') 353
(1) Laufbahnen 354
(2) Personaleinsatzstrategien 355
d) Typ 4 - Logik ('Abstellgleis-, Isolationslogik') 356
(1) Lau/bahnen 357
(2) Personaleinsatzstrategien 358
e) Zusammenfassung 359
B. Einfluß typischer organisationsspezifischer internationaler
Karrierelogiken auf die Selbststeuerung 361
/. Typ 1-Logik. 362
a) Effekte auf den Wirkungsebenen 362
b) Konsequenzen für die Selbststeuerung 368
2. Typ 2-Logik. 369
a) Effekte auf den Wirkungsebenen 370
b) Konsequenzen für die Selbststeuerung 375
3. Typ 3-Logik. 376
a) Effekte auf den Wirkungsebenen 376
b) Konsequenzen für die Selbststeuerung 381
4. Typ4-Logik. 383
a) Effekte auf den Wirkungsebenen 383
b) Konsequenzen für die Selbststeuerung 388
Interludium #6 xxvi
VII. Schlußbemerkungen 391
Verzeichnis der Abbildungen
Abb. 1: Fragestellung und Gang der Untersuchung 14
Abb. 2: Rahmenkonzept der strategischen internationalen Personalarbeit in internatio¬
nal tätigen Unternehmen 30
Abb. 3: Zirkulärer Prozeß der Erneuerung von Managementstrukturen 59
Abb. 4: Organisationale Karrierelogiken unter der Bedingung von Kontinuität 62
Abb. 5: Ausprägungen individueller Karrierelogiken 64
Abb. 6: Strategietypen nach MINTZBERG 71
Abb. 7: Instrumente der Steuerung 87
Abb. 8: Organisationstheoretischer Bezugsrahmen nach KIRSCH 105
Abb. 9: Sequenz eines Prozesses nach WEICK 112
Abb. 10: Das Arrangement der Prozesse des Organisierens nach WEICK 116
Abb. 11: Modell des Organisierens nach KASPER 129
Abb. 12: Prozeß des (Selbst-)Organisierens 132
Abb. 13: 'Magisches Dreieck' in der Forschung ('EGA-Schema') 177
Abb. 14: Variablendes Prozeßmodells 207
Abb. 15: Beziehungsmatrix - Zusammenhänge zwischen den Variablen des Proze߬
modells 212
Abb. 16: Beziehung zwischen Komplexität und Erwünschtheit bei Auslandsaufenthalten 213
Abb. 17: Prozeßmodell des Übergangs beim Wechsel ins Ausland 237
Abb. 18: Arten von Elementen in einem Beziehungsnetzwerk 240
Abb. 19: Differenzierung der Variablen des Prozeßmodells nach Ein- und Ausgängen.241
Abb. 20: Abweichungsausweitende Schleife - Beispiel 243
Abb. 21: Selbstregulierende Schleifen - Beispiel 243
Abb. 22: Zentrale Kausalschleife des Prozeßmodells 246
Abb. 23: Groupthink-Konzept von JANIS 282
Abb. 24: Mehrstufige dynamische Konfliktsituation bei Umweltbeeinflussung durch
Verhandeln seitens grenzüberschreitender Personen 321
Abb. 25: Modell der Organisation-Umwelt-Beziehung via grenzüberschreitende Ein¬
heiten 323
Abb. 26: Typologie organisationsspezifischer internationaler Karrierelogiken 343
Verzeichnis der Tabellen
Tab. 1: Arten von Transitionen in unterschiedlichen Karrierelogiken 65
Tab. 2: Theories-in-use - Modell I 67
Tab. 3: Beispiele für Richtlinien, Regeln und Normen als Elemente von organisa¬
tionsspezifischen internationalen Karrierelogiken 80
Tab. 4: Vertrauen im Prozeß des Organisierens 148
Tab. 5: Zentrale Aspekte organisationaler Selbststeuerung 163
Tab. 6: Dimensionen des Übergangszyklus nach NICHOLSON 199
Tab. 7: Variablenstatistik des Prozeßmodells (Ein- und Ausgänge) 240
Tab. 8: Schleifenstatistik des Prozeßmodells 245
Tab. 9: Bezeichnungen für grenzüberschreitend tätig werdende Personen 315
Tab. 10: Elemente und Merkmale organisationsspezifischer internationaler Karriere¬
logiken und deren Ausprägungen 346
Tab. 11: Ausprägungen der zentralen Komponenten der vier organisationsspezifischen
internationalen Karrierelogiken 360 |
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