Availability: Das Führungskräfte-Dilemma | Technische Universität München

Das Führungskräfte-Dilemma: Manager und industrielle Experten zwischen Unternehmen und Lebenswelt

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Bibliographic Details
Main Authors:	Baethge, Martin 1939-2018 (Author), Denkinger, Joachim (Author), Kadritzke, Ulf 1943-2020 (Author)
Format:	Thesis/Dissertation Book
Language:	German
Published:	Frankfurt [u.a.] Campus-Verl. 1995
Series:	Eine Veröffentlichung des Soziologischen Forschungsinstituts Göttingen, SOFI
Subjects:	Führungskraft Industriebetrieb Executives Berufssituation Milieu Experte Selbstverständnis Hochschulschrift
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adam_text	Inhalt 1. Führungskräfte in der Diskussion 11 1.1. Undeutliche Konturen einer Nicht-Klasse: Verblaßte Betrachtungshorizonte und weiße Flecken in der Forschung 11 l.Z Das Führungskräfte-Dilemma: Industrielle Experten zwischen sozio-ökonomischem Kontextwandel und betrieb¬ licher Institutionalisierung 17 1.3. Das empirische Programm und das Problem der Zeit¬ beschleunigung 29 Time-lig und doppelter Zeitbezug der Deutung: Zar Inter¬ pretationsperspektive der Untersuchung 29 - Qualitative Interviews mit Führungskriften: Probleme von Zugang und Durchführung 32 - Die mühsame Suche nach einem typischen Untersuchungssample 34 2. Im Spannungsfeld von betrieblicher Struktur, beruflichem Selbstverständnis und lebensweltlichen Ansprüchen: Die Arbeits- und Berufssituation von Managern und betrieblichen Experten 37 2.1. Veränderte Koordinaten für die betriebliche Situation von Führungskräften 37 2.2. Die Krise des traditionellen Karrieremodells 40 2.2.1. Neue Horizonte: Typische Berufsorientierungen der industriellen Experten 43 Wissenschiftsorientierung: Der (traditionelle) Professional 46 - Die Orientierung auf Sclbstentfaltung: Der Self-Developer 50 - Gestal- tungsoricntieruag: Der homo faber der Organisation 53 - Statusorien¬ tierung: Der Karrieretyp 57 2.2.2. Heterogene Berufsorientierungen als Herausforderung für betriebliche Einbindungsmuster 61 7 2.2.3. Berufliche Entfaltungsinteressen und betriebliche Entwicklungsbedingungen 65 Zufallsprinzip statt langfristige Peisonalentwicklung? 67 - Die Rolle des Bildungszertifikats - mehr als ein Qualifikationsnachweis 70 - Die unterbewertete Fachlaufbahn 72 - Soziale Zumutungen an Auf¬ stiegsaspiranten: Anpassung, Selbstinszenierung, Verfügbarkeit 74 2.2.4. Der Blick in die persönliche berufliche Zukunft 79 2.2.5. Exkurs: Geschlechtsspezifische Unterschiede beruflicher Entwicklungschancen 82 2.3. Verfehlte Anerkennung oder: Probleme der Leistungs¬ bewertung im Bereich hochqualifizierter Arbeit 91 2.3.1. Leistungsprinzip und Leistungssteuerung 91 2.3.2. Beurteilung der persönlichen Einkommenssituation 95 2.3.3. Moderne Leistungsbewertungssysteme auf dem Prüfstand 98 Von der »gemessenen« zur »vereinbarten« Leistung 101 - Quotie¬ rungsvorgaben und »normarveiteilte« Mitarbeiter 104 - Die Miß¬ achtung des Anerkennungsbedürfhisses 107 - Kominimikations- barrieren: Die Praxis der Mitarbeitergespriche 109 2.3.4. Der überfällige Paradigmenwechsel bei der Leistungs¬ bewertung 114 2.4. Der schwierige Umgang mit der Zielt: Konflikte mit dem betrieblichen Arbeitszeitregime 120 2.4.1. Veränderte Rahmenbedingungen 120 2.4.2. Acht Stunden sind kein Arbeitstag i23 2.4.3. Flexibilität und Zeitsouveränität 131 2.4.4. Die Verdichtung der Zeit: Arbeitsintensität I36 2.4.5. Die Verschränkung von Arbeit und Leben 1^1 2.4.6. Auswege aus dem Zeit-Dilemma? 1^2 2.5. Die unvollständige partizipative Wende: Zum Widerspruch zwischen Verantwortungspostulat und struktureller »Entmündigung« 1^2 Dispositionsspielräume 171 - Entscheidungsbefugnis und Verant¬ wortung 172 - Betriebliche Informationspolitik und individuelle Einflußchancen 176 3. Zwischen betrieblicher Funktion und industriepolitischem Dis¬ kurs: Zum berufsmoralischen und -politischen Bewußtsein industrieller Experten 184 3.1. Berufsmoralische Probleme in der Diskussion 184 3.1.1. Die Krise des Industrialismus 184 3.1.2. Alte und neue Sichtweisen gegenüber dem Problem 189 3.2. Berufsmoralische Legitimationsprobleme und ihre Verarbeitung bei hochqualifizierten Angestellten 194 3.2.1. Zur Wahrnehmung ethischer Herausforderungen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit 194 3.2.2. Probleme der empirischen Erfassung und Typisierung berufsmoralischer Orientierungen 201 3.2.3. Universalisten, Legalisten, Utilitaristen - Typen berufs¬ moralischer Orientierung unter Führungskräften 207 Fall 1: Die uneingeschränkte Identifikation mit berufsmoralisch begründetem Widerstandsvcrhalten - Typus: Orientierung an univer¬ sellen ethischen Prinzipien (I) 208 - Fall 2: Identifikation mit berufsmoralisch begründetem Widerstandsverhalten bei Zweifeln an eigener moralischer Kraft - Typus: Orientierung an universellen ethischen Prinzipien (II) 213 - Fall 3: Tendenzielle Ablehnung berufsmoralisch begründeten Widcrstandsverhaltens - Typus: Legali¬ stische moralische Orientierung 217 - Fall 4: Radikale Ablehnung berufsmoralisch begründeten Wideistandsveihaltens - Typus: Utilitaristische moralische Orientierung 222 3.2.4. Zur Bedeutung der Typen berufsmoralischer Orientierung (Fazit) 225 3.3. Die beruflichen und politischen Handlungsoptionen der industriellen Experten 234 3.3.1. Individuelle politische Handlungsoptionen und ihre Grenzen 235 Berufsmoralische Handlungsperspektiven im Betrieb 235 - Außer¬ betriebliche berufspolitische Handlungsperspektiven 238 3.3.2. Zwischen Diskursivität und Expertokratie: Zwei Pole des Politikmodells der Führungskräfte 242 Der laute Ruf nach staatlicher Regulierung 242 - Das ambivalente Verhältnis zur öffentlichen Kritik 247 - Die gespaltene Experto¬ kratie 251 - Typ 1: Das expertokratische Politik-Konzept 253 - Typ 2: Das Gegenmodell: Die diskursive politische Expertise 255 3.4. Banalisierung des Expertentums, berufsmoralische Sensibilität und Diskurs-Orientierung: Umrisse eines politischen Potentials industrieller Experten 259 9 4. Der schwierige Weg zum berufepolitischen Handeln 265 4.1. Das Problem 265 f 4.2. Durchlässige Grenzen: Betrieb und Gesellschaft als Orte berufspolitischen Handelns 272 4.2.1. Handlungsorientierungen im Betrieb: Zwischen Arrangement, Abwanderung und Widerspruch 273 Der Betriebsrat: Keine Instanz, letzte Instanz oder informelle Instanz 279 - Arrangement oder Abwanderung 285 - Arrangement oder Widerspruch? 288 - Aufgeklärte Trittbrettfahrer? Der Betriebsrat für »andere« und für eigene Interessen 294 4.2.2. Über den Betrieb hinaus: Gesellschaftliche Handlungs¬ orientierungen 303 Mandat und Kompetenz: Gewerkschaften als Vermittler zwischen betrieblichen und gesellschaftspolitischen Interessen 305 - Neue Politikformen: Bürgerinitiativen und neue soziale Bewegungen als Ort für kritische Experten? 327 - Die zwiespältige Sympathie für die neuen sozialen Bewegungen 335 - Das allgegenwärtige Zeit¬ dilemma: Der Umgang mit beruflichen, privaten und öffentlichen Ansprüchen 341 - Die Unberechenbarkeit der Umstände: Wann Orientierungen praktisch werden 344 4.3. Das politische Potential für alte und neue soziale Bewegungen 349 5. Ungenutzte Potentiale. Manager und Industrielle Experten als betriebliche und gesellschaftliche Akteure 356 5.1. Kreativität und gesellschaftliche Verantwortung - die berufspolitische Unterforderung der Experten 356 5.2. Experten und Zivilbürger - neue Konturen der berufs- politischen Orientierung 364 5.3 Expertokratie oder professionsgestützte Demokratisierung? 372 Literaturverzeichnis 381 -in
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