Vom Vorgesetzten zum Coach der Mitarbeiter: handlungsorientierte Entwicklung von Führungskräften
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| Format: | Thesis/Dissertation Book |
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Weinheim
Dt. Studien-Verl.
1994
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Inhaltsverzeichnis
Seite
1. Zielsetzung der Arbeit 13
2. Strategieorientierte Verhaltensänderungen die zentrale Funktion des 19
Managements
2.1 Unternehmen sind offene Systeme 19
2.2 Fähigkeiten lebensfähiger Bankorganisationen 21
2.3 Bankorganisationen sind lebende Systeme 25
2.4 Vernetztes Denken im Bankmanagement 28
2.5 Bankmanagement ein integrierter Ansatz 33
2.5.1 Das Management der Beziehungen zur inneren und äußeren Umwelt 35
2.5.2 Konzept der Unternehmensstrategie 43
2.5.3 Strategische Verhaltensänderungen 46
2.5.4 Vom Lernen des Einzelnen zum Organisationslernen 54
2.5.5 Projektmanagement ein zentrales Instrument der Organisationsentwicklung 59
2.5.6 Organisationsentwicklung 69
2.5.7 Teamentwicklung Organisationsentwicklung im Kleinen 75
3. Erfolgsfaktoren von Kreditinstituten Sl
3.1 Rahmenbedingungen des Bankmanagements 82
3.2 Anforderungen an strategisches Bankmanagement 88
3.3 Lean Banking auf dem Weg zur schlanken Bank 95
4. Anforderungen an Mitarbeiter in Kreditinstituten 105
4.1 Handlungskompetenz eine grundlegende Anforderung 106
4.2 Zielgruppen der Personalentwicklung in Kreditinstituten 111
4.3 Anforderungsprofile welche Mitarbeiter braucht die erfolgreiche Bank? 116
4.4 Mind Fitness die Notwendigkeit mentaler Änderungs und Umstellungs 129
Prozesse
5. Strategieorientierte Bildungsarbeit in Kreditinstituten: 135
Vom Vorgesetzten zum Entwicklungspartner der Mitarbeiter
5.1 Von der Personalverwaltung zum Personalmanagement 136
5.2 Führung und Führungskräfte 138
5.3 Führungskräfte als Coach ihrer Mitarbeiter 140
5.3.1 Bildungsverantwortung 141
5.3.2 Coaching als Führungsaufgabe 144
5.3.3 Steuerung der Personalarbeit 147
8
5.4 Führungskräfte in der Personalverantwortung 147
5.4.1 Personalmarketing 148
5.4.2 Personalentwicklung 155
5.4.3 Personalinformationsmanagement 160
5.5 Anforderungsprofile für Führungskräfte 162
6. Bildungssysteme in der deutschen Kreditwirtschaft 167
6.1 Rahmenbedingungen der Bildungsarbeit in Kreditinstituten 167
6.2 Beurteilungskriterien für strategieorientierte Bildungskonzeptionen 168
6.3 Institutsübergreifende Weiterbildung im Bankgewerbe 172
6.3.1 Gesamtbildungskonzeption der BANKAKADEMIE 174
6.3.2 Bildungskonzeption der Genossenschaftsbanken 185
6.3.3 Gesamtbildungskonzeption der Sparkassen 188
6.3.4 Qualifizierung an Universitäten und Fachhochschulen 191
6.3.5 Qualifizierung an der Berufsakademie 192
6.3.6 Überbetriebliche Qualifizierung von Führungskräften 195
6.3.7 Führungskräfte als Dozenten in der überbetrieblichen Weiterbildung 198
6.4 Innerbetriebliche Bildungskonzepte in der Kreditwirtschaft 199
6.4.1 Mitarbeiterentwicklung im privaten Kreditgewerbe 200
6.4.2 Auf der Suche nach bedürfnisorientierten Bildungskonzepten 205
7. Personalentwicklung in der bankbetrieblichen Praxis 209
am Beispiel einer großen Regionalbank
7.1 Bildungskultur 212
7.2 Der Vertriebsleiter Privatkundengeschäft (VLP) ein neues 213
Anforderungsprofil
7.3 Die Abteilung Personalentwicklung 216
7.3.1 Die Rolle der Ausbildungsgruppe 216
7.3.2 Anforderungen an das Ausbildungskonzept 218
7.3.3 Didaktisches Konzept 220
7.3.4 Referenten in der Ausbildung 222
8. Trainingskonzeption zur erwachsenendidaktischen Qualifizierung von 225
Referenten und Führungskräften im betrieblichen Bildungsbereich
8.1 Zielsetzung des Projekts 226
8.2 Forschungsmethoden zur Erhebung und Auswertung von Daten 227
8.3 Voruntersuchungen 233
8.4 Der weite Weg vom Wissen zum Handeln welche Merkmale 241
kennzeichnen effektive Dozenten (und Führungs ) trainings?
* 9
8.4.1 Warum sind handlungsorientierte Trainings oftmals wenig effektiv? 243
8.4.2 Handlungssteuernde Prozesse und Strukturen 244
8.4.3 Handlungssteuerndes Wissen 247
8.4.4 Handlungsorientierte Trainingsdesigns 250
8.5 Grundsätze des Entwicklungskonzepts 260
8.6 Bedarfsanalyse 265
8.7 Trainingsphasen 269
8.8 Praxistransfer 276
8.9 Auswirkungen des Dozententtrainings auf die betriebliche Praxis 277
9. Das handlungsorientierte Dozententraining ein Modell für die Entwicklung 285
von Führungskräften zum Coach ihrer Mitarbeiter?
9.1 Führungskräfte als Dozenten und Coach ein Vergleich 286
9.2 Ganzheitliches Entwicklungskonzept für Vertriebsleiter: Coach the Coach 289
9.2.1 Bedarfsanalyse 290
9.2.2 Mitarbeiterentwicklung als strategischer Erfolgsfaktor im Privatkunden 291
geschäft
9.2.3 Konzeption für eine strategieorientierte Qualifizierung der Führungskräfte 293
9.3 Ausblick und Fazit 304
10
Literatur 308
Anlagen
1. Strukturiertes Interview 333
2. Verlaufsplanung der Dozententrainings 335
3. Methodenheft Lehrmethoden 363
4. Erfolgreich Lehren Praktische Hinweise für Dozenten in der betrieblichen Bildung 384
5. Auswertung der Interviews 420
I n
? Abbildungsverzeichnis
Seite
Abb. 01 Zielsystem der Kreditinstitute 22
• Abb. 02 Grundsätzliche Management Denkweisen 24
j Abb. 03 Integrierendes Denken 25
I Abb. 04 Grundlegende Phasen der Unternehmensentwicklung 26
; Abb. 05 Teamorientierte Organisationsstruktur 27
¦ Abb. 06 Netzwerk der betrieblichen Bildung 31
Abb. 07 Strategische Prinzipien 33
Abb. 08 System des Bankmanagements 34
; Abb. 09 Die Unternehmens Identität eine dialektische Einheit aus vier 36
sozialen Feldern
Abb. 10 Dialektische Einheit aus Unternehmensphilosophie und Unternehmenskultur 37
; Abb. 11 Ebenen der Unternehmenskultur 39
Abb. 12 Ansatzpunkte eines Veränderungs Managements 41
Abb. 13 Prozeß der Strategieimplementierung 43
Abb. 14 Phasenmodell der Strategieentwicklung 44
Abb. 15 Bildungs und Entwicklungsmaßnahmen in der betrieblichen Bildung 4g
Abb. 16 Korridorthema: Strategische Umsetzung auf allen Ebenen des Unternehmens 51
Abb. 17 Schlüsselqualifikationen die Grundlage der Fähigkeit zur Problemlösung 53
Abb. 18 Die lernende Organisation 55
Abb. 19 Strategieentwicklung als fortlaufender strategischer Lernprozeß 57
Abb. 20 Methodik des Prqjektmanagements in der Organisationsentwicklung 60
Abb. 21 Ebenen der Teamentwicklung 76
Abb. 22 Teamentwicklung die Basis der Organisationsentwicklung 78
Abb. 23 Teamentwicklung ein Element der Gesamtstrategie 78
Abb. 24 Filialumfassende Teamentwicklung in einer Groß Sparkasse 79
Abb. 25 Integration natürlicher und intentionaler Lernprozesse in der 80
betrieblichen Bildung
Abb. 26 Kreditinstitute als offenes System 81
Abb. 27 Die Banken im Wettbewerb des Finanzdienstleistungsmarktes 83
Abb. 28 Konzept der kritischen Masse 89
Abb. 29 Unternehmung der klassischen Hierarchie: 93
Der Kunde besitzt die oberste Priorität
Abb. 30 Produktivitätsvergleich deutscher und japanischer Banken 98
Abb. 31 Lean Banking: Elemente einer schlanken Bank 98
Abb. 32 Kompetenzprofit des schlanken Mitarbeiters 102
Abb. 33 Grundstruktur des bankbetrieblichen Leistungsprogrammes 105
Abb. 34 Handlungskompetenz als Basis eines ganzheitlich integrativen 107
betrieblichen Bildungskonzeptes
Abb. 35 Soll Verhalten von Kundenberatern 113
Abb. 36 Entwicklungswege im Kreditgewerbe 117
Abb. 37 Das Unterbewußtsein ist maßgebend für das menschliche Verhalten 130
Abb. 38 Entwicklung einer mentalen Unternehmenskultur 132
Abb. 39 Führungskräfte in der betrieblichen Hierarchie 140
Abb. 40 Personalverantwortung im Rahmen des Coachingansatzes 142
Abb. 41 Qualifizierungselemente der Entwicklungspartnerschaft 146
zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
12
Abb. 42 Funktionen der betrieblichen Personalarbeit 148
Abb. 43 Instrumente der Personalauswahl 151
Abb. 44 Kultur und Personalentwicklung in einer Wechselbeziehung 157
Abb. 45 Konzept einer strategieorientierten Personalentwicklung 158
Abb. 46 Struktur eines strategieorientierten Personal Informationssystems 161
Abb. 47 Anforderungsprofil an Führungskräfte 166
Abb. 48 Personalentwicklung im Spannungsfeld zwischen Mitarbeiterzielen und 170
Unternehmenszielen
Abb. 49 Träger der beruflichen Weiterbildung 173
Abb. 50 Gesamtbildungskonzeption der BANKAKADEMIE 175
Abb. 51 Überbetriebliche Bildungskonzption der Genossenschaftsbanken 186
Abb. 52 Qualifikation der Mitarbeiter im Sparkassensektor 188
Abb. 53 Bildungssystem der Sparkassen Finanzgruppe 189
Abb. 54 Duales Hochschulstudium nach dem Konzept der Berufsakademie 193
Abb. 55 Laufbahnkonzept einer Groß Sparkasse 211
Abb. 56 Die Ausbildungsgruppe als Bindeglied zwischen Praxis und Berufsschule 217
Abb. 57 Ausbildungssystem einer Groß Sparkasse 223
Abb. 58 Verzahnung von Situations und Handlungsauffassung 245
Abb. 59 Ein Eisberg steht Kopf 246
Verdichtetes Wissen im Spannungsfeld zwischen Situations und
Handlungsaurfassung
Abb. 60 Strukturierung der Situations und Reaktionstypen 249
Abb. 61 Elemente eines effektiven, handlungsorientierten Trainingsdesigns 250
Abb. 62 KOPING Kommunikative Praxisbewältigung IN Gruppen 254
Abb. 63 Streß Impfung 256
Abb. 64 Zunehmende Individualisierung der Lernprozesse 257
Abb. 65 Sandwich 258
Abb. 66 Trainingskonzeption für Dozenten in der betrieblichen Bildung 263
Abb. 67 Qualifizierungsbedarf der Vertriebsleiter Privatkundengeschäft 291
Abb. 68 Ganzheitliche Entwicklungskonzeption für Vertriebsleiter 294
Abb. 69 Prozeßberatung 296
Abb. 70 Teamentwicklung im Rahmen des Coaching 302
Abb. 71 Von der Unternehmensvision zum Führungshandeln 304
Abb. 72 Transferfbrderung und Weiterbildungserfolg 306
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